Файл: Выбор стиля руководства в организации (Общая характеристика предприятия).pdf

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Стили руководства: основные понятия и виды

Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Проявления индивидуальности нельзя целиком сводить к личности руководителя, поскольку эти компоненты составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а стиль имеет еще и общую объективную основу.

Субъективными факторами, определяющими стиль в управлении, являются: принципы и установки, на которых основывается умение пользоваться властью; особенности психического склада руководителя; выбор форм и методов воздействия в каждом конкретном случае; неповторимые личностные качества, характеризующие управленческий почерк; индивидуальные особенности, определяющие характер исполнения социальной роли руководителя; уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, от которых зависит характер поведения.^[1]

В целом субъективные факторы определяются личностью руководителя, а образование объективных происходит под влиянием окружающей среды.

Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю. Объективные компоненты стиля определяются: 1) спецификой системы, ее целями и задачами, управленческой структурой; 2) закономерностями управления; 3) спецификой сферы деятельности; 4) окружающей производственной средой (технологическим уровнем, формами организации труда, обеспеченностью материальными ресурсами); 5) особенностями коллектива (его структурой, уровнем подготовки, характером взаимоотношений, социально- психологическими особенностями сотрудников); 6) уровнем практики управления; 7) способами и приемами управления, используемыми вышестоящими руководством.^[2]

В целом стиль руководства можно определить как способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние две группы факторов: 1) субъективные (личность руководителя, те способы и приемы, с помощью которых он осуществляет руководство); 2) объективные (окружающая производственная среда, особенности коллектива и сферы деятельности и пр.).^[3]

Стиль выражает отношения, которые складываются между руководителем и подчиненным, их разнообразие и сложность и предполагает множественность стилей руководства.^[4]

На сегодняшний день существует достаточно большое количество классификаций стиля руководства, что отражает сложность данного явления. Можно выделить три подхода к определению стиля руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с позиции личных качеств. В соответствии с личностной теорией лидерства, лучших из руководителей отличает набор выдающихся личных качеств, которые и обеспечивают эффективность управленческой деятельности. К этим качествам относят уровень интеллекта, высокая степень образованности и наличие знаний, впечатляющая внешность, здравый смысл, честность, инициативность, высокий уровень уверенности в себе.

Согласно поведенческому подходу, эффективность руководства зависит не от личных качеств руководителя, а от его манеры поведения в отношении подчиненных.^[5]

Именно в рамках этого подхода было создано больше всего классификаций стилей руководства.

Само возникновение понятия стиля руководства связано с именем известного психолога К. Левина (1890-1947). В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).^[6]

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. По его мнению, подчиненные ведут себя так, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.^[7]

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х. Теория Х описывает такой тип руководителя, использующего авторитарные методы управления, относясь недоверчиво к своим подчиненным. Теория основывается на следующих положениях: поскольку люди от природы не желают работать, они будут избегать по возможности любых затрат труда, а также ответственности, поскольку им легче быть ведомыми; каждый озабочен обеспечением полной безопасности; для того, чтобы все члены коллектива работали на достижение единой цели, нужно применение разных методов принуждения, а также постоянное напоминание о возможном наказании.^[8]

Авторитарные руководители ограничивают степень свободы подчиненных, стараются не допускать их к участию в управлении. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.^[9]

Теория У. Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.^[10]

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения. Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий. Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.^[11]

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У. Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.^[12]

Теория У характеризует демократический стиль руководства.

Для полноты освещаемого вопроса заметим, что МакГрегор выдвинул еще теории Z и W. Организация, стиль работы которой базируется на теории Z, характеризуется гарантиями трудоустройства работников до выхода на пенсию, заботой о работниках (в том числе об их личной жизни), коллегиальностью принятия решений, отлаженностью процесса передачи информации сверху вниз и снизу вверх с помощью менеджеров среднего звена, преданностью сотрудников интересам организации и глубокой заинтересованностью в высоком качестве продукции. Таким образом, теория Z отражает процесс японизации, наблюдаемый в современной экономике.

Альтернативную схему стилей руководства предложил Р. Лайкерт. В основу этой классификации он положил дихотомию «руководитель, ориентирующийся на работу, - руководитель, ориентирующийся на человека». Им была сформулирована концепция четырех систем (стилей) руководства: эксплуаторско-авторитарный; благосклонно-авторитарный; консультативно-демократическая; партисипативная.^[13]

Ситуативный подход. У истоков этого подхода стоит Ф.Э. Фидлер. Он говорит о множественности оптимальных стилей руководства. По его мнению, производительность группы определяется взаимодействием стиля руководства и степени благоприятности ситуации. Поскольку с тиль руководства почти не поддается изменению, он предлагал проектировать ситуации, в которые будет помещен руководитель с уже сформировавшимся стилем.^[14]

Современные исследователи пытаются как можно более точно представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. Так, Т. Коно выработал четырехстилевую модель поведения руководителя высшего звена. Он выделил новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.^[15]

Левин разработал концепцию личности, в основе которой – теория «поля» (понятие поля заимствовано из физики. Теория поля заключается в том, что каждый человек несет в себе не неизменный набор некоторых черт, а «поле», которое формирует такое тип поведения, который соответствует отношению к нему окружающих и культуре организации.

В таблице 1.1 приведена сравнительная характеристика основных стилей руководства .

Таблица 1.1

Сравнительная таблица основных стилей руководства

И все-таки большинство исследований показало, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, при этом пострадают качество работы, ее оригинальность, что позволяет говорить о применении авторитарного стиля для руководства простыми видами деятельности, направленных на количественные результаты, а демократического –для качественных результатов.