Файл: Выбор стиля руководства в организации (Общая характеристика предприятия).pdf

У авторитарного стиля есть две разновидности: автократическая, в которой основные черты выражены максимально ярко, и патерналистская, со смазанными чертами, при котором организация выступает как семья, а руководитель как ее глава.

В демократическом стиле также выделяют два вида – консультативный и партисипативный. При партисипативной форме руководители доверяют подчиненным во всех вопросах, а при консультативной к постановке целей и контролю за их исполнением привлекается множество сотрудников.^[16]

В случае же необходимости стимулирования творческой активности исполнителей предпочтительным является либеральный стиль руководства.

Стиль управления должен быть динамичным. Так, в острой обстановке несомненный успех будет иметь авторитарный стиль, но в спокойной обстановке успеха при таком стиле добиться трудно – здесь востребован демократический стиль, особенно в сочетании с инициативными, думающими, высококвалифицированными, заинтересованными в общем деле подчиненными. В напряженной же обстановке демократичный руководитель рискует получить репутацию нерешительного, робкого, несобранного, не умеющего руководить. Руководитель с либеральным стилем будет иметь успех только у ярко выраженных творческих личностей, а на обычном промышленном предприятии о нем будут думать как о человеке безвольном, непригодном для роли руководителя.^[17]

Таким образом, руководитель должен владеть различными стилями руководства и представлять, в каких обстоятельствах и для каких именно подчиненных применять тот или иной стиль. Однако, безусловно, в основу оптимального стиля руководства должен быть положен демократический стиль. Индивидуальный стиль руководства, основывающийся на демократическом стиле, является наиболее динамичным: он может превращаться в напряженных ситуациях в авторитарный, а в отношении творческих личностей выступать либеральным.

1.2. Влияние стиля руководства на эффективность управления

Изучению взаимосвязи стиля руководства и уровня организованности и развития коллектива в социальной психологии посвящено значительное число исследований.

Социально-психологический климат возникает спонтанно, но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий руководителей. Он представляет собой итог систематической психологической работы руководителя с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и сотрудниками. Руководителю необходимо держать в поле зрения все групповые явления в коллективе, с тем, чтобы в нужный момент скоординировать действия всех его членов, выровнять психическую атмосферу, направляя усилия подчиненных на продуктивное решение целей и задач.^[18]

Работа по улучшению организации и условий деятельности должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе путем создания атмосферы сотрудничества, теории и взаимопомощи.

На психологический климат в первую очередь оказывают влияние установки на тип отношений руководителя с подчиненными, среди которых можно выделить объективную, обвинительную и защитную (самообвинительную).

При объективной установке на отношения с подчиненными руководитель ориентируется на значимые стороны создавшейся в коллективе ситуации и старается объективно оценить свою роль и участие.^[19]

При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя.

Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения успешности совместной работы. Человек всегда положительно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результата может быть достаточно мягкой просьбы, подкрепленной эмоциональным взаимопониманием^[20].

Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, не получат хороших результатов деятельности коллектива. Считается, что лучше всего на психологический климат влияет демократический стиль руководства – сотрудник не боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и навязанных решений .

Рассмотрим, как, собственно, влияют разные стили на формирование психологического климата.

В исследовании Н. Маусова выяснилось, что 1) при либеральном стиле руководства люди выполняют меньше работы, но качество ее хуже. Обстановка напоминает безответственную игру. Участники не получают удовольствия и отмечают, что они предпочли бы демократический стиль руководства; 2) при демократическом стиле, несмотря на более низкие количественные результаты работы, желание работать оказывается сильнее, повышается качество работы, оригинальность ее исполнения, реализуется творческий подход; 3) при авторитарном стиле зафиксированы враждебность в отношениях, а также множество проявлений покорности. Недовольство, напряжение часто выливались на невинного и самого слабого члена группы. Итак, именно от стиля руководителя зависит психологическая атмосфера в коллективе.

Однако не все так однозначно. Все указанные стили имеют право на существование, только при разных условиях.

Авторитарному руководителю свойственно принимать решения в одиночку и требовать от подчиненных беспрекословного исполнения его решений. Сотрудники постепенно теряют способности к принятию решений, падает самостоятельность. К сожалению, зачастую данный стиль руководства сопровождается пренебрежением и высокомерным отношением к своим подчиненным. В результате вымещения на подчиненных плохого настроения у одних сотрудников развивается страх, заискивание, неискренность, у других сниженный фон настроения, депрессия, третьи предпринимают усилия для того, чтобы остаться незаметными. Очень редко сотрудники могут возразить начальнику. В результате в таких коллективах частным явлением являются переработки без должного уровня оплаты, чрезмерный страх допустить ошибку, нервное напряжение. В случае же экстремальной ситуации коллектив проявляет полную нерешительность и растерянность. При авторитарном стиле нет делегирования полномочий, все контролирует один начальник, не доверяя подчиненным.^[21]

Данный стиль руководства нередко вырабатывает в человеке стойкое отвращение к выполняемой им работе, нежелание идти на работу, стремление избежать ее всеми возможными способами. Однако авторитарный стиль является допустимым в моменты кризиса, в условиях ограниченного времени.^[22]

Демократический стиль управления предполагает дружескую атмосферу в коллективе, взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. При этом у сотрудников не появляется чувства принуждения, все чувствуют свою значимость в решении задачи, предлагают свое решение, проявляют инициативу. При этом руководитель всегда сам принимает итоговое решение, но выбирает лучшее из предложенного в ходе обсуждения. При таком стиле общения многие проблемы сотрудник может решить сам, у него достаточно полномочий, которые ему делегированы руководителем. Для проводимых собраний больше характерны поощрения и похвалы, тогда как наказания и внушения работнику в случае каких-либо нарушений происходят тет-а-тет. Эта система управления, как правило, сплачивает коллектив, позволяет ему ощущать себя единым целым. Атмосфера отличается доброжелательностью и доверием друг к другу. Демократический стиль управления далеко не всегда приводит к той же производительности труда, что авторитарный, как правило, выработка может упасть, но при этом творческий подход к делу, количество выдвинутых идей увеличивается. Возрастает удовлетворенность работой, повышается самостоятельность и ответственность, формируется позитивный моральный настрой. Поэтому проигрыш в тактических задачах с лихвой окупается победой в стратегических. Сложившийся коллектив способен разрешить даже самую трудную задачу. Такой стиль управления подходит далеко не всегда, он вряд ли применим в цехе, на складе или в магазине, но без него практически нельзя представить издательское дело, маркетинг и рекламу, где требуется творческий подход к делу.^[23]

При либеральном, или попустительском стиле начальник предоставляет коллективу право принимать все решения. В результате это сказывается на снижении производительности труда, ухудшении эмоционального настроя, подчиненные перестают чувствовать свою нужность, полезность, у них теряется вера в свои способности управлять ситуации, отсутствует объединяющее и направляющее начало. Однако такой стиль может использоваться в сложившемся коллективе, способном распределять работу и самостоятельно выполнять ее, с контролем и сроков, и качества. В результате развивается ответственность за общее дело, появляется чувство гордости за коллектив и объединение команды, в результате в стабильных коллективах климат улучшается.

Поэтому, в одной и той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия.

В целях формирования благоприятного климата руководитель должен умело использовать функцию мотивации. Согласно теории управления, функцию мотивации можно анализировать в двух аспектах – инструментальном (заключается в принуждении подчиненных выполнять их обязанности) и социально-психологическом (устранение напряжений и конфликтов, которые мешают трудовому процессу). В зависимости от того, как сочетаются между собой в организации эти два аспекта, и выделяют четыре типа организационного климата: активно-личностный; пассивно- безличностный; пассивно-личностный; активно-безличностный.^[24]

Наиболее предпочтительным представляется активно-личностный климат, который сочетает удовлетворение потребностей в развитии и самореализации с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. В реальности такой климат существует в компаниях с японской философией, а также в малых предприятиях. Противоположностью этого типа климата является пассивно-безличностный климат, который сочетает в себе низкую требовательность и безразличие к личности сотрудника. Пассивно-личностный климат предполагает интенсивное использование социоэмоционального компонента и недостаточный учет инструментального. Работник чувствует, как удовлетворяются его потребности, но при этом не видит требовательности. В таких коллективах главным правилом организации деятельности является правило ничего не менять и «не высовываться».

Таким образом, умело используя функцию мотивации при формировании своего стиля, руководитель может существенно влиять на социально-психологический климат.

Возможность изменить психологический климат существует всегда. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает сея довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

При формировании психологического климата в коллективе следует обращать внимание на следующие факторы:

1. Подбор сотрудников. Для каждого начальства важное значение имеют профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу следует принимать во внимание и его психологический портрет. Если в ходе интервью у кандидата на должность можно заметить такие качества, как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то его не стоит брать на работу, поскольку такой сотрудник может послужить причиной конфликтов в коллективе.

2. Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Большое значение имеет увлеченность сотрудников своей работой и стремление достичь наилучших показателей. На интерес сотрудника к работе влияет целый ряд факторов – спланированный отпуск, материальное стимулирование, карьерный рост, возможность совершенствования своих профессиональных навыков.

3. Условия труда. Такие условия, как посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия негативно влияют на социально-психологический климат, вызывая раздражительность сотрудников.

Чаще всего о необходимости управления психологическим климатом руководители компании задумываются тогда, когда обстановка в компании оказывается настолько напряженной, что грозит самыми серьезными последствиями для ее дальнейшего существования. Поэтому в первую очередь работа с психологическим климатом направлена на исследование факторов, которые влияют на ее состояние.

Таким образом, многое в процессе управления зависит от самого руководителя и связано либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.