Файл: Управленческая деятельность как объект психологического анализа (Теоретические положения управленческой деятельности как объекта психологического анализа).pdf

– разработка плодотворных инструментов организации труда;

– организация базы переподготовки кадров.

Несмотря на комплекс целей руководителя, ему следует правильно использовать те психологические инструменты, которые помогут ему найти понимание в среде своего профессионального штата и будут способствовать росту сотрудничества в организации, помогут найти решение актуальных проблем, которые будут возникать в процессе работы предприятия.

Кадровая политика является ключевым индикатором всей управленческой работы и производственной политики организации. Она имеет целью создать единую сплоченную, высокоинтеллектуальную и высокопроизводительную рабочую силу. Важным моментом улучшения управленческой деятельности является ее психологическая диагностика: нахождению обусловленных этой деятельностью требований к восприятию и вниманию, памяти и мышлению, эмоциям и воле индивида и выявлению наиболее успешных способов формирования значимых характеристик.

В процессе совместной работы у людей возникает система межличностных отношений: личной дружбы, симпатий и антипатий. В коллективе образуется система взаимных требований, общее настроение, один стиль работы, интеллектуальное, моральное и волевое единство, другими словами говоря, формируется «психологический климат» [5, c. 287].

Так как, в процессах управления организацией участвуют большое количество людей, для науки управления проблема коллектива выступает в двух аспектах. С одной стороны, рабочий штат является объектом управления. Поэтому закономерности создания и развития коллектива, его структуру и динамику нужно знать, для того чтобы в каждом конкретном случае находить наиболее эффективные механизмы воздействия на него. С другой стороны, сам коллектив выступает в роли субъекта управления.

Актуальной задачей психологии управления на современном этапе является глубокое изучение механизмов и структуры управленческой деятельности. Структурно-управленческая деятельность состоит из: анализа и оценки объектов управления, проблемных ситуаций, принятия управленческих решений, организации и реализации принятого решения.

Ключевым звеном управленческой деятельности является решение управленческих задач. Управленческие решения по своей природе имеют следующие характеристики: – комплексное соотношение стратегического, достаточно стабильного решения с вариативными частными решениями, связанными с изменениями оперативной обстановки; – ступенчатая процедура принятия решения с определенной степенью самостоятельности на каждом уровне; – конфликтный, но, не напряженный процесс подготовки решения, отражающий компромисс мотивов, коллективной выработки и единоличного принятия решения при высоком уровне ответственности [2, c. 341].

---

Основной проблемой психологии руководства является анализ личности руководителя, выявление профессионально важных качеств руководителя и соответствующих критериев.

Существует три уровня структуры личности:

– психофизиологический, состоящий из познавательных, информационных процессы с их свойствами;

– собственно психологический, состоящий из особенности темперамента и характера человека, его интеллектуальную сферу, эмоционально-волевую сферу, специфические личные качества: профессиональные, организаторские, психолого-педагогические;

– высший социальный уровень, включающий духовные, политические и нравственные качества руководителя.

Руководителя как личность, его опыт, деловые и культурные особенности играют важную роль в управлении организациями. Но качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его работы.

Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях [7, c. 202].

От руководителя зависит не только прибыльность и успешность работы организации, но так же психологический климат в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

2. Практический анализ психологии управления персоналом на примере ИП Перкун

2.1 Общая характеристика ИП Перкун

ИП Перкун, род занятий розничная торговля рыбой ,икрой и морепродуктами,а также доставка ее по городу. г.Хабаровск ул.Льва-Толстого 19. Целью предприятия является расширение товаров и услуг, осуществление производственных и торговых расчётов с потенциальными клиентами. В итоге – получение прибыли. Согласно Уставу основными видами деятельности предприятия является розничная продажа рыбой, икрой, и морепродуктами и доставка продукции. Организационная структура ИП Перкун управления является линейно-функциональной.

---

Рисунок 1 – Линейно-функциональная организационная структура управления компании ИП Перкун

Она строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему, основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними, при которых подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решений и ответственность – только первым руководителем – директором ИП Перкун единолично. Данная организация построена по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими, каждое за одно определенное направление деятельности производства: финансы, закупки, персонал и т.п. Данные, приведенные в таблице 1, позволяют сделать вывод, что рассматриваемое предприятие увеличило выручку. Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности ИП Перкун в 2018-2019 гг., тыс. руб.

Показатели	2018 г.	2019 г.	Отклонение 2019 г. от 2018 г.
			(+,-)	%
Выручка от реализации (за минусом НДС)	2235236	1635367	-599869	-26,83
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг	1659561	1222885	-436676	-26,31
Валовая прибыль (убыток)	575675	412482	-163193	-28,34
Коммерческие расходы	79636	71012	-8624	-10,82
Управленческие расходы	383926	396279	12353	3,21
Прибыль (убыток) от продаж	112113	54809	-57304	-51,11
Прибыль (убыток) до налогообложения	68290	54809	-13481	-19,74
Чистая прибыль (убыток)	54632	43848	-10784	-19,73

Чистая прибыль предприятия в 2019 году составляет 43848 тыс. руб., что на 19,73% меньше уровня 2018года. В таблице 2 и таблице 3 представлен состав и структура работников фирмы в зависимости от пола и возраста.

Таблица 2– Состав и структура работников в зависимости от пола

Показатели	2017 г.		2018 г.		2019 г.
	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %
Среднесписочная численность всего, в т.ч.	10	100,0	11	100,0	12	100,0
мужчины	4	40,0	4	36,4	5	41,7
женщины	6	60,0	7	63,6	7	58,3

---

Данные табл. 2 позволяют сделать вывод о том, что персонал компании сформирован в большей степени за счет женщин, на долю которых приходится 60%, 63,6%, 58,3% численности работников соответственно по годам. Данные табл. 2 позволяют сделать вывод о том, что в общей структуре персонала преобладают работники возрастом от 25 до 35 лет: 40%, 45,5%, 50% численности работников соответственно по годам. Состав и структура работников в зависимости от функциональных обязанностей, представлена в табл. 3.

Таблица 3– Состав и структура работников в зависимости от функциональных обязанностей

Показатели	2017 г.		2018 г.		2019г.
	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %
Среднесписочная численность всего, в т.ч.	10	100,0	11	100,0	12	100,0
Управленческий персонал	5	50,0	5	45,5	5	41,7
Оперативный персонал	3	30,0	4	36,4	5	41,7
Вспомогательный персонал	2	20,0	2	18,2	2	16,7

Данные табл. 3 позволяют сделать вывод о том, что численность работников туристской фирмы формируется в большей степени за счет административно-управленческого персонала, доля которого составляет 50%, 45,5%, 41,7% соответственно по годам. Оперативный персонал составляет примерно треть общей численности персонала компании 30%, 36,4%, 41,7% соответственно по годам. Постепенно снижает доля вспомогательного персонала в общей численности работников 20%, 18,2%, 16,7% соответственно по годам. Показателем эффективности управления служебно-профессиональным развитием персонала является коэффициент продвижения в должности. На рисунке 2 представлены показатели эффективности управления карьерой персонала ИП Перкун.

Рисунок 2- Показатели эффективности управления карьерой

Согласно данным рисунка 2, коэффициент продвижения в должности снизился с 2,2 % до 1,1%. Это обусловлено недостаточной заинтересованностью, активностью менеджера по кадровым вопросам в управлении деловой карьерой персонала. При этом видно, что освободившиеся ключевые должности все чаще занимают сотрудники, принятые со стороны. А количество ключевых должностей, занятых собственным персоналом, сокращается. Таким образом, существующая система управления развитием сотрудников имеет ряд недостатков, и недостаточно эффективна, что подтверждается данными проведенного анализа.

---

2.2 Анализ организационного воздействия на персонал действующих социально-психологических методов управления

Концептуальная модель исследования показывает основные связи между концептами в исследовании и представлена ниже.

Рисунок 3 – Концептуальная модель исследования

Выборка

Характеристика генеральной совокупности. В рамках данного исследования, генеральной совокупностью являются люди, работающие на ИП Перкун.

Идеальная генеральная совокупность: пропорциональное соотношение людей по должностям (не касается директоров, так как на одном объекте директор – единственная штатная единица), у которых пропорциональное материальное положение по их должностям. Достижимая генеральная совокупность: сотрудники ИП Перкун, с разным материальным положением и непропорциональным распределением по должностям.

Тем не менее, в силу типа выборки, которая описывается далее, не имеется возможности перенести результаты на генеральную совокупность. Исследование проводится в определенной организации со своими характеристиками условий труда, содержания, МОТ и тд. В связи с этим, перенос результатов будет некорректным. Общий дизайн выборки и тип выборки. В силу того, что исследование проводится в определенной организации – ИП Перкун, то задача сбора информации усложняется процедурами согласования с территориальными управляющими проведения анкетирования в их регионах. Так как тема удовлетворённости трудом может вызвать диссонанс, связанный с пересмотром сотрудников их работы после прохождения опроса, то это представляет некоторую ограниченность. Тем не менее, в качестве метода формирования выборки был выбран метод онлайн-опроса, так как необходимо собрать наибольшее количество анкет, а в силу различия графиков у сотрудников, им будет удобнее пройти в свободное время опрос в интернете. Также, с целью поддержания конфиденциальности и валидности данных, проведение онлайн опроса поможет сохранить честность респондента о его удовлетворённости трудом. Личный опрос с большей вероятностью исказил бы ответы респондентов. В качестве метода построения выборки выбрана невероятностная целевая (экспертная) выборка. Данная выборка строится по принципу принадлежности респондентов одной группе. В данном исследовании эта группа характеризуется сотрудниками ИП Перкун. Этические вопросы, связанные с исследованием. Перед проведением процедуры сбора количественной информации моя задача, как исследователя, создать условия, которые будут утраивать территориальных управляющих, отвечающих за свои регионы в сети. Также, условия должны удовлетворять предпочтения сотрудников. Данные из анкет, которые будут использоваться для количественного анализа, будут находиться в базе данных SPSS. Опрос непосредственно проводится с помощь системы Survey Monkey.

---