Файл: Управленческая деятельность как объект психологического анализа (Теоретические положения управленческой деятельности как объекта психологического анализа).pdf

Удовлетворенность трудом в целом	Колмогорова-Смирнова			Критерий Шапиро-Уилка
	Статистика	Ст.св.	Значим.	Статистика	Ст.св.	Значим.
	0,056	108	,200*	0,988	108	0,434

Нуль гипотеза анализа Колмогорова-Смирнова состоит в том, что распределение остатков, полученных в результате регрессионного анализа не отличается от нормального. Альтернативная гипотеза состоит в том, что остатки ненормально распределены. Уровень значимости критерия равна 0,2, поэтому нулевая гипотеза принимается, а значит остатки распределены нормально. Следовательно, полученное распределение регрессионных остатков не отличается от нормального, то есть оно с вероятностью в 95% может считаться нормальным распределением данных. Задача № 3. Выявить типы мотивации и их соотношение сотрудников в ИП Перкун по мотивационным профилям. Проведен кластерный анализ методом k-средних на основе типологии удовлетворенности сотрудников ИП Перкун Переменные, используемые в анализе:

1. Условия труда и характер управляющего состава;
2. Содержание работы;
3. Социальный климат компании;
4. Уровень компетентности.

В процессе выбора кластерной модели было использовано несколько моделей, которые были сравнены. Однако, для того, чтобы использовать одну из моделей был проведен анализ адекватности и соответствия каждой модели по нескольким параметрам. Окончательный выбор упал на четырех-кластерную модель, так как она по всем параметрам была самой адекватной. Рассмотрим F-критерий Фишера с помощью дисперсионного анализа ANOVA. Суммарный F-критерий Фишера по правилам статистики должен быть самым высоким среди моделей, которые подбираются для анализа. В четырех-кластерной модели суммарный F-критерий Фишера был самым высоким, поэтому сделан выбор в пользу четырех-кластерной модели. Таблица 9 – Дисперсионный анализ ANOVA

Фактор	Кластер		Ошибка		F - критерий	Ур. значимости
	Ср. Кв.	ст.св.	Ср. Кв.	ст.св.
Условия труда и характер управляющего состава	19,865	3	0,456	104	43,581	0,00
Содержание работы	18,909	3	0,483	104	39,117	0,00
Социальный климат компании	13,277	3	0,646	104	20,557	0,00
Уровень компетентности	17,699	3	0,518	104	34,149	0,00

---

Таким образом, суммарный F-критерий Фишера в данной модели составил 137,404, что дает самый высокий показатель, а значит мы можем использовать данную модель в анализе. Используемая кластерная модель дает следующее распределение по кластерам (табл. 10). Получено относительно равномерное распределение, однако, стоит отметить, что мы рассматриваем мотивацию сотрудников, а значит, распределение может быть неравномерным в силу социальных ожиданий, то есть мы можем полагать, что с положительной мотивацией сотрудников будет больше, чем с отрицательной мотивацией. Таблица 10– Распределение респондентов по кластерам

Кластеры	1	13
	2	64
	3	21
	4	10
Количество допустимых значений		108
Пропущено		0

Рассмотрим также расстояние между конечными центрами кластеров, так как следует проверить кластеры на идентификацию. Получены следующие расстояния между центрами кластеров: 2,959, 2,051 и 2,739. Данные расстояния выше критического, поэтому кластеры в данной модели хорошо идентифицированы и представляется возможным дать им хорошую интерпретацию. Таблица 11 – Расстояние между конечными центрами кластеров

Кластер	1	2	3	4
1		2,959	2,051	2,739
2	2,959		2,405	2,386
3	2,051	2,405		2,907
4	2,739	2,386	2,907

Проверка кластеров на устойчивость показала, что кластеры выражаются друг в друге, а значит, модель достаточно устойчива. Таким образом, доказано, что выбранная кластерная хорошо наполнена, имеет наибольшей критерий Фишера и модель устойчива. На основании этих данных перейдем к интерпретации полученных кластеров. Таблица ниже описывает кластерное распределение по выраженности факторов в каждой группе. Таблица 12 – Интерпретация кластерной модели

Факторы	Кластеры
	1	2	3	4
Условия труда и характер управляющего состава	-1,073	0,558	-1,082	0,095
Содержание работы	-0,730	0,496	-1,245	0,391
Социальный климат компании	-0,009	0,272	0,068	-1,871
Уровень компетентности	-1,755	0,370	0,229	-0,566

---

Кластер №1: «Мотивация избегания». В первый кластер вошли сотрудники, которые в целом не удовлетворены условиями труда и своим руководством. Также их не устраивает содержание их работы и обязанностей. Они нейтрально оценивают социальный климат в компании и не общаются с коллегами, а если общаются, то очень редко. Уровень компетентности сотрудников из данного кластера также очень низок по их оценке. Кластер №2: «Профессиональный тип». Сотрудники второго кластера удовлетворены условиями труда в компании и имеют положительное отношение к управляющему составу. Содержание их работы можно интерпретировать как интересное, наполненное, им нравится делать то, что входит в их должностные обязанности. Сотрудники в этом кластере в хороших отношениях со своими коллегами, социальный климат в компании их вполне устраивает, у сотрудников сложились доверительные отношения с коллегами. Уровень компетентности по оценке самих сотрудников на достаточно высоком уровне. Кластер №3: «Патриотический тип». Сотрудники, попавшие в данный кластер, могут быть характеризованы как люди, которые любят общаться на работе, социальные связи с коллегами у сотрудников данного кластера достаточно плотные и доверительные. Их можно сравнить с экстравертами, которые любят общение. Тем не менее, таких сотрудников не устраивают условия труда, а также они недовольны содержанием их труда. Их задачи в компании не доставляют им интереса. Что касается их компетентности, то они оценивают ее достаточно высоко. Интерпретировать это можно тем, что у сотрудников нет мотивации проявлять свою компетентность в работе, в силу того, что не соблюдаются условия труда и содержание работы, или по причине того6 что они не соответствуют их ожиданиям. Кластер №4: «Инструментальный тип». Сотрудники данного кластера почти не обращают внимания на условия труда, хотя все же положительно оценивают созданные условия труда в компании. Содержание работы их привлекает, работа у таких сотрудников наполненная интересная, содержит разнородные задачи. Тем не менее, у таких сотрудников плохие отношения с коллективом, и они в целом отрицательно относятся к социальному климату в компании. В связи с этим уровень их компетентности достаточно низок, так как они самообучаются, не имея возможности попросить помощи у коллег. Предположительно, сотрудники этого кластера считают, что их не уважают коллеги по работе, однако, они в хороших отношениях с руководителем. Таким образом, мы получаем мотивационную модель, схожую с моделью Герчикова. Все же некоторые характеристики менее проявляются в факторах, в связи с этим, имеется сложность в сопоставлении кластеров с типами мотивации по Герчикову, однако, по схожим характеристикам это представляется возможным. Тем не менее, мы не получили еще один кластер, который характеризовал бы хозяйский тип мотивации, при котором ответственность за выполнение заданий является важнейшим аспектом работы. Связано это с тем, что сотрудники берут на себя ровно столько ответственности, сколько позволяет им их должность. Как итог, мы получаем следующие кластеры по мотивационным типам со следующей наполненностью:

---

1. Кластер №1: «Мотивация избегания» - 13.
2. Кластер №2: «Профессиональный тип» - 64.
3. Кластер №3: «Патриотический тип» - 21.
4. Кластер №4: «Инструментальный тип» - 10.

Как видно из данных выше, преобладающим типом мотивации в компании является профессиональный тип мотивации у сотрудников. Задача № 4. Сравнить удовлетворенность трудом у сотрудников с разными типами мотивации. Для того, чтобы сравнить удовлетворенность трудом в целом требуется сначала перекодировать переменную об общей удовлетворенности в дихотомическую с целью упрощения интерпретации. Таким образом в по общему частотному распределению получены результаты 24 неудовлетворенных сотрудника и 84 удовлетворенных. Таблица 13 – Частотное распределение по удовлетворенности

Значение	Частота	%	Допустимый %	Кумулятивный %
Не удовлетворен	24	22,2	22,2	22,2
Удовлетворен	84	77,8	77,8	100
Всего	108	100	100

Теперь мы можем сравнить сотрудников по типам мотивации и их удовлетворённости трудом в целом. Для этого используем Таблицу сопряженности, где будет отражено распределение кластеров и удовлетворенность сотрудников по этим кластерам.

Таблица 14 – Таблица сопряженности Тип мотивации * Удовлетворённость трудом в целом

Кластеры	Наименование	Не удовлетворен	Удовлетворен	Всего
	Мотивация избегания	4	9	13
	Профессиональный тип	5	59	64
	Патриотический тип	14	7	21
	Инструментальный тип	1	9	10
Всего		24	84	108

Из таблицы выше следует, что в целом сотрудники всех типов мотивации, кроме патриотического типа удовлетворены своей работой – таких 14 сотрудников в компании. Связано это прежде всего с тем, что люди такого типа мотивации склонны ценить компанию, например, за полученные знания в виде проявления компетенции, то есть люди готовы трудиться в целях компании, достигать поставленных целей, но они не удовлетворены условиями труда, а значит и удовлетворенность их трудом будет низкой. Тем не менее, 59 сотрудников с профессиональным типом мотивации удовлетворены работой. На это оказало влияние всей типологии удовлетворённости. Всего 5 сотрудников не удовлетворены работой. Рассматривая сотрудников инструментального типа мотивации отмечается, что всего один сотрудник с таким типом мотивации не удовлетворён работой, так как условия труда и содержание работы у всей группы соответствует их ожиданиям. В мотивации избегания видно, что 9 сотрудников удовлетворены работой. Обосновывается это тем, что сотрудники такого типа мотивации склонны выполнять только свои обязанности, и не выполнять обязанности дополнительные. Они считают, что выполняют обязанности ровно на ту зарплату, которую им платят.

---

2.3 Инновации в системе управления персоналом организации

Мероприятия, способствующие сплочению коллектива и улучшающие социально-психологический климат в коллективе будут включать в себя: – Проведения совещаний должны быть периодическими, периодичность устанавливается с учетом производительной необходимости, но для максимального эффекта не более одного раза в неделю. Заранее оставляется план совещания и список участников. Задачами совещания могут быть коллективный писк решения, доведение до сведения необходимой информации, изучение различных точек зрения, убеждения сотрудников в чем либо. Для сохранения внимания присутствующих продолжительность совещаний не должна превышать 60 минут. Наиболее удобное время проведения совещаний во второй половине дня, так как считается, что с утра люди обычно занимаются важными и срочными делами. – Проведение ежедневных собраний (по необходимости). Если совещания предполагают присутствие только ответственных работников, то ежедневные собрания объединяют всех работников отдельно взятого подразделения. На собраниях подводятся итоги рабочего дня, отмечаются недостатки и положительные моменты, вырабатывается план на следующий день. Такие собрания длятся не более 15 минут, но на них обязаны присутствовать все работники. – Внутриорганизационные праздники могут проводиться по случаю юбилея предприятия, по случаю празднования дней рождения и юбилеев работников, общероссийских праздников, таких как Новый год, День победы и т.п. Средства на проведение банкетов должны выделяться из средств организации. Празднование может проводиться как в организации, так и в общественных заведениях (заказ банкетного зала в ресторане, аренда теплохода в летний период). – Массовые выезды за город могут предприниматься и без какого-либо повода. Работники также имеют право приглашать на загородные поездки свои семьи. Для этих целей арендуется автотранспорт, а продукты питания работники берут самостоятельно на свое усмотрение. Организация походов в кино, театр, на различные увеселительные мероприятия, проводимые культурным отделом администрации города, катание на коньках в зимний период. Конечно данные мероприятия влекут за собой крупные затраты, но их проведение необходимо и обосновано. Для расчета затрат на все мероприятия, необходимые для улучшения социально-психологического климата в коллективе необходимо определить количество мероприятий за год и умножить на общую стоимость каждого. Средняя стоимость одного банкета в пределах организации составит до 20 000 рублей (на 50 человек, с учетом, что не все работники могут участвовать в мероприятии по объективным причинам). Банкеты проводить по случаю: Дня рождения - 4 раза в год; Новый Год и День основания предприятия; В результате общая сумма, потраченная на празднование значимых событий составит – 120 тыс. рублей в год. Массовые выезды на пикники. Именно их лучше всего проводить по случаю общероссийских праздников. Значительных праздников в году 8. Так как аренда автотранспорта составит 3,5 – 4 тыс. рублей в день, то следовательно общие затраты на данные мероприятия составят 30 тыс. рублей в год.

---