Файл: Исследование теоретических основ мотивации..pdf

Чтобы действительно можно было рассматривать мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

1.2.2. Содержательные теории

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что побуждает человека к действию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

1.2.2.1. Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее заключается в изучении человеческих потребностей. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп^[5]:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в признании, уважении окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три вторичными. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, так называемых базовых нужд, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней^[6].

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности не ограничен качественными или временными рамками.

Задача руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

1.2.2.2. Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации начала отводиться потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, к власти и к признанию. При таком подходе успех больше не рассматривается как похвала или признание со стороны коллег, а характеризуется личными достижениями в результате активной деятельности, готовностью участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно говорить не только о честолюбии, но еще и показывать умение успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по служебной лестнице на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди, как правило имеют широкий круг общения и стремятся к его постоянному расширению. Их руководители должны способствовать этому.

1.2.2.3. Теория ERG К. Альдерфера

Эта теория считается сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации. Альдерфер также выделяет три группы потребностей. Во главу угла он ставит потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей Маслоу. За ними следуют потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени. Замыкающими круг идут потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархической лестницы, однако в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях, тем самым указывая на их тесную взаимосвязь. Например, при отсутствии возможности удовлетворить потребности высшего уровня, человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации^[7].

1.2.2.4. Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выявить степень влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал модель, состоящую из двух основных факторов, которая показывает степень удовлетворенности работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Таблица 1

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы. Здесь руководитель должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Эта теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, при которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы и структурированы в группы. Проводя анализ собранных данных, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют:

• достижения (квалификация) и признание успеха,
• работа как таковая (интерес к работе и заданию),
• ответственность,
• продвижение по службе,
• возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал "мотиваторами".

На неудовлетворенность работой влияют:

• способ управления,
• политика организации и администрация,
• условия труда,
• межличностные отношения на рабочем месте,
• заработок,
• неуверенность в стабильности работы,
• влияние работы на личную жизнь.

Именно эти внешние факторы и получили название "факторов контекста", или "гигиенических" факторов^[8].

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, напрямую связывались с содержательной частью работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до "плюса"^[9].

Хотя Герцберг и другие сторонники данной концепции внесли важный вклад в понимание мотивации и её факторов, они игнорировали многие обстоятельства, необходимые для объяснения её механизма, и в первую очередь – поведенческие аспекты и параметры внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолён авторами процессного подхода.

1.2.3. Процессуальные теории

Очевидно, что поведение человека находится в тесной взаимосвязи с потребностями, которые заставляют, подталкивают его к действию, позволяя добиться желаемого, постоянно расширяя рамки его возможностей. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), никто и ничто не может гарантировать, что нам удастся совершенно точно понять мотивацию человека. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая схема этой концепции изображена на рис.1 (см. Приложение).

Данная схема очень общая, т.к. она не раскрывает механизмов и содержания вознаграждения, сущности и критериев оценки и процесса преобразования оценки в решение. В современной управленческой практике существует ряд теорий, достаточно подробно описывающих мотивацию на операционном уровне^[10]:

• теория ожидания;
• теория постановки цели;
• теория равенства;
• теория партисипативного управления.

1.2.3.1. Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.)

Согласно теории ожиданий выбранный тип поведения является не менее важным условием мотивации человека для достижения цели, чем потребность.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности^[11].

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в постоянном повышении качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

• ценности вознаграждения (желательности) и
• его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий").

Ценности человека напрямую зависят от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.