Файл: Исследование теоретических основ мотивации..pdf

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться..." Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности.

Круг замыкается.

От ощущения бесполезности усилий может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.¹

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать поощрения, способные удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

1.2.3.2. Теория справедливости (равенства).

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Оценивая свой размер вознаграждения, сотрудник сравнивает его с поощрениями своих коллег. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, одни работают на новом оборудовании, а другие – на старом, одним было предоставлено сырье иного качества, нежели другим. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовала информационная база, необходимая для выполнения работы, и т.д^[12].

1.2.3.3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее заключается в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, от которых зависит размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, а также осознание своей роли в трудовом процессе. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет соответствовать объему и качеству его труда. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное представление о правильности или о неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, от чего логично зависит степень их удовлетворения. Из чего следует, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они провели исследования в области психологической проблематики на примере педагогической деятельности, но игнорируя нюансы производственных трудностей. Именно по этой причине их труды не смогли получить дальнейшего развития. По моему мнению, многие аспекты теории Выгодского могут быть применены и в производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что человеческая психика имеет два попутно существующих уровня развития - высший и низший, которые и определяют высоко и низкоприоритетные потребности человека и имеют параллельное развитие. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением и деятельностью человека.

По мнению многих, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека^[13].

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

1.2.3.4. Теория мотивации Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГрегор провел анализ деятельности исполнителей на рабочем месте и выявил, что руководитель может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнительного органа организации:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Данные факторы зависят от руководителя, в то же время, в той или иной степени влияют на работника, определяя качество, интенсивность и объемы его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что взяв за основу использование этих факторов возможно применить два различных подхода к стратегии менеджмента, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” заключается во внедрении сугубо авторитарного стиля управления, что характеризуется существенной централизацией власти и строгим контролем относительно указанных выше факторов.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления, предполагающему делегирование полномочий, развитие взаимоотношений между сотрудниками в положительном ключе, а также фиксирование соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, с планомерным обогащением содержания работы^[14].

Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности, не находят практического применения в чистом виде. Как правило, в реальных условиях имеет место комбинация из нескольких стилей управления.

Эти теории оказали огромное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить в большинстве практических пособий по управлению персоналом предприятия и мотивации подчиненных.

Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее развитие подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе, что привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем^[15].

Так Уильям Оучи высказал свое мнение в понимании вопроса мотивации, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали различия в управлении, соответственно, в японской и американской экономических системах.

Оучи отмечает неоправданно завышенное внимание к технике и технологиям в ущерб человеческому фактору. Поэтому в основу “Теории Z” легли принципы доверия, пожизненного найма (как демонстрация внимания к человеку) и группового принятия решений, что в свою очередь рождает прочную связь между людьми и более устойчивое (безопасное) социальное положение.

Глава 2. Исследование системы мотивации труда используемой в ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин»

2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО Пасифик Плаза Сахалин”

ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин” – гостинично-деловой комплекс. "Пасифик Плаза Сахалин" – первый, введенный в эксплуатацию объект, будущего гостинично-делового комплекса мировой гостиничной сети "ВиндоумИнтернешнл" . На сегодняшний день, заканчивается строительство второго корпуса здания, где будут располагаться офисы, апартаменты и спортивно-оздоровительный комплекс. Ориентировочная сумма инвестиций в строительство составляет 400 миллионов рублей. Заказчиком объекта является ЗАО "Остров Сахалин", инвестор и собственник - ЗАО "Пасифик". Комплекс является единственным в регионе обладателем площадки, способной проводить крупные международные конференции. В ответном письме к областному правительству строители отметили, что отель "Пасифик Плаза Сахалин" символизирует целый период в развитии региона и является своеобразным подарком к трехлетию правления Ивана Малахова на посту губернатора Сахалинской области.

Для характеристики предприятия рассмотрим ее внешнюю и внутреннюю среды:

Внешняя среда организации – часть окружающего мира, которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние. Внешняя среда включает в себя экономику, социально-культурные нормы, политику и технологии.

Внутренняя среда организации, оказывает прямое воздействие на политику и стратегию деятельности рассматриваемой компании, и включает в себя такие аспекты как, наличие конкурентов, собственники, поставщики, потребители и т.д.

Социально-культурные нормы определяют поведение работников организации, а также мнение массы людей о необходимости существования такой организации в связи с потребностью людей в ее продукции.

Таблица 2. – Основные показатели деятельности предприятия

Таблица 2.1. - Основные показатели деятельности предприятия

Таким образом, таблица показывает, что выручка от реализации, или начисленная сумма дохода за переданные другим лицам имущественные права на товары, результаты работ, оказанные услуги, в 2017 году возросла на 1789000 рублей, что составило 17,71% к уровню 2016 года; полная себестоимость, или совокупность учетных затрат предприятия на производство и реализацию продукции, выраженная в денежной форме, выросла в 2010 году на 1379000 рублей, или на 15,92% по отношению к 2016 году; прибыль от реализации в 2017 году выросла на 410000 рублей или 28,53% по сравнению с 2016 годом; чистая прибыль, или часть балансовой прибыли предприятия, остающаяся в его распоряжении после уплаты налогов, сборов, отчислений, обязательных платежей в бюджет, возросла на 217000 рублей или 22,26% в 2017 году по сравнению с 2016 годом.

Итак, предприятие ЗАО«Пасифик Плаза Сахалин» ведёт вполне успешную деятельность, о чём свидетельствует увеличение всех показателей отчётного периода относительно предыдущего.

2.2. Анализ существующей системы мотивации труда работников

В ходе изучения гостиничного бизнес центра ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин” был проведен анализ мотивации труда работников методом добровольного опроса и тестирования. Метод тестирования включал в себя перечень вопросов, необходимых для определения наиважнейших мотивирующих факторов. Метод опроса в свою очередь предполагал выявление видения сотрудников ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин” на улучшение мотивирующих факторов на своем предприятии. В ходе проведения данного мероприятия, было опрошено 45 человек.