Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры организации).pdf

Введение

До недавнего времени в России понятие «организационная культура» практически не использовалось. Однако это не означает, что в стране не существовало предприятий с развитой организационной культурой. Основная часть их приходилась на предприятия энергетики, машиностроения, обрабатывающей промышленности. Проблемы организационной культуры привлекали значительное внимание в связи с вовлечением страны в мировые процессы глобализации, с выходом на конкурентные рынки, с ускорением темпов общения, созданием совместных предприятий, уплотнением контактов.

В условиях рынка организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование уровня развития организационной культуры в организациях и на предприятиях актуальным.

Степень разработанности вопроса. Вопросы организационной культуры в настоящее время достаточно широко освещаются в научной и методической литературе. Теоретические основы организационной культуры отражены в трудах Д.В. Демина, В.В. Козлова, О.В. Ветчанова, Э.А. Капитонова и многих других. Концептуальные различия организационной и организационной культуры рассмотрены в статьях А.А. Клименко, Н.Д. Никитовой.

В работе использованы данные сферы питания кафе «Гурман».

Цель исследования – изучение сущности организационной культуры и ее роль в работе современного предприятия.

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

• охарактеризовать сущность и типологию организационной культуры;
• изучить тенденции развития и методы формирования современной организационной культуры;
• дать характеристику кафе «Гурман» и его персоналу;
• проанализировать текущее состояние и проблемы организационной культуры Кафе «Гурман»;
• дать рекомендации по формированию организационной культуры кафе «Гурман».

Объектом исследования является организационная культура, сложившаяся в кафе «Гурман».

Предметом исследования являются социально-трудовые и организационно-управленческие отношения, складывающиеся в результате формирования организационной культуры.

Методы исследования: графический и табличный, наблюдение, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы, анкетирование и др.

Практическая ценность исследования. Полученные материалы целесообразно использовать для внедрения в систему управления Кафе «Гурман». Также полученные материалы возможно использовать для выступлений и докладов не семинарах и конференциях, посвященных актуальным вопросам организационной культуры.

---

Структура работы: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.

В первой главе рассмотрены теоретические основы организационной культуры, ее сущность и типология, а также изучены тенденции развития и методы формирования современной организационной культуры.

Во второй главе дается характеристика организации, проводится анализ персонала и сложившейся организационной культуры, в том числе выявляются проблемы в организационной культуре кафе.

Третья глава содержит пути совершенствования организационной культуры в кафе «Гурман».

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры организации

1.1 Организационная культура: сущность и типология

Следует отметить, что проблема управления организационной культурой организации наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами. Но западные подходы к управлению организационной культурой отличаются большим разнообразием, и недостаточной проработанностью, и дискуссионностью отдельных положений, а разработанные рекомендации малопригодны для использования в современных российских условиях.^[1]

В современной России вопросу организационной культуры пристальное внимание стало уделяться в последние годы прошлого века лишь вследствие осознания того факта, что организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и представляет собою скрытый и до сих пор не исследованный специфический актив организации.

Отечественный подход к организационной культуре и, в более широком аспекте, к культуре предпринимательства в настоящее время базируется на моделях стран с развитым рынком и во многом связан с направлением рыночных преобразований, в России с начала 90-х годов прошлого века.

Под организационной культурой обычно понимают уникальную совокупность принятых в организации убеждений, ценностей, отношений, способов решения проблем, принятых норм поведения, установок, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

---

Существует множество определений организационной культуры.

В соответствии с теорией Дила и Кеннеди, организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах. А теория Питтерса и Уотермена характеризует организационную культуру - как систему разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты (т.е. конкретные продукты культуры (устные, письменные, предметы): истории, мифы, устав, газета и т.д.^[2]

Необходима некая модель, которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории управления и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн (рисунок 1).

Рисунок 1 - Модель организационной культуры Шейна

Данная модель представляет организационную культуру - как совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Эффективная культура в организации создает не только определенный позитив, но и конкретный материальный результат, выражающийся в заявляемых ценностях.

С точки зрения подхода организационного символизма и понимания культуры в рамках социального конструкции артефакты и демонстрируемые ценности образуют совокупность символов организации (например, истории, обряды, традиции и т.п.). Каждому символу членами организации или группы в процессе коммуникации приписывается (придаётся) своё значение, которое в последствие, при последующем опыте коммуникации, также может меняться.^[3]

Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры:

• охранная – создание кафеьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления;
• интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;
• адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;
• ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению;
• мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди;
• воспитательная;
• функция формирования имиджа организации.

---

Таким образом, под организационной культурой понимают принятые в компании ценности и стандарты поведения и работы. Официальная организационная культура отражена в организационном кодексе компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий).

1.2 Тенденции развития и методы формирования современной организационной культуры

Как уже отмечалось, под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности (рисунок 2).

ценности, установки, приоритеты

работников, связанные с их работой в данной организации

система отношений, определяющая восприятия работниками своей работы и организации, в которой они работают

поведенческие нормы, определяющие действия и поведения работников

действия и поведение работников в конкретных ситуациях

Рисунок 2 - Составляющие организационной культуры

Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.^[4] Иными словами, о организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Управление организационной культурой – это особый вид менеджмента, часть системы управления персоналом:

• передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;
• проведение постоянных структурных изменений;
• регулярное проведение опросов;
• проведение политики гарантированной занятости, при которой даже в условиях экономических спадов организация предпринимает все усилия для сохранения численности персонала;
• стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
• доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
• развитие коллективных методов решения проблем;
• планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании;
• предоставление работникам широкого спектра социальных услуг.

---

Носителями организационной культуры являются люди. Процесс управления организационной культурой представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Процесс управления организационной культурой [29, с. 31]

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.^[5]

Каждая организация по-разному структурирует среду, оценивает себя по различным критериям:

• в научных организациях первыми по значимости оказываются новизна, креативность, полезность, в производстве - технологичность, реализуемость, соответствие нормам и критериям качества;
• в коммерческих структурах на первом месте стоят чаще всего выгода - прибыль, соответствие требованиям рынка, клиентоориентированность и т. д.

Организационная культура компании часто не осознается сотрудниками, но может сильно влиять на принятие принципиальных решений. Поэтому на этапе диагностики существующей культуры организации часто приглашают внешних наблюдателей, консультантов, даже если существуют такие специалисты внутри предприятия, способные выявить культурные особенности компании и  помочь компании осознать их.

В литературе и практике выделяют целый ряд проблем, возникающих в процессе построения организационной культуры:

• психологическая и управленческая неграмотность руководителей, и их крайняя нетребовательность в этом плане к себе. В вопросах организационности руководители допускают одну и ту же стратегическую ошибку.
• недостаток финансирования. Для зарубежных фирм очевидно, что человеческий капитал - вещь бесценная и требующая постоянных вложений. В каждой уважающей себя фирме работают высокооплачиваемые специалисты, определяющие стратегию взаимоотношений фирмы с персоналом;
• нацеливаясь на стабильность коллектива, организация обеспечивает обучение специалистов всех уровней для возможного их продвижения и максимального использования творческого интеллектуального потенциала персонала.
• недоверие к мнению специалистов, приводящее к некомпетентным решениям.
• непонимание важности персонала для организации. Все решения навязываются персоналу сверху и вызывают у них вполне естественное сопротивление.

---