Файл: Особенности роста и развития человеческих ресурсов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Основным видом деятельности взрослого человека является профессиональная деятельность, которая занимает большую часть жизни личности. Поэтому за последние двадцать лет проблема профессионализации личности стала одной из самых популярных в психологии, социологии и др. дисциплинах.

Вопросы управления и развития человеческих ресурсов в настоящее время выходят на первый план и становятся основополагающими для любой организации, в частности представителей сектора малого бизнеса. Сотрудники малых предприятий являются тем главным ресурсом, на основе которого возможно ее всестороннее развитие в современных условиях.

Сегодня уже никто не отрицает необходимости становления на предприятии политики развития и совершенствования персонала. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейшее условие эффективности предприятия, а ее результаты выражаются в достижении стратегических целей организации. Современные руководители безоговорочно признают экономическую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением качественной рабочей силы, ее непрерывное обучение, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей работников с последующим их развитием. И, только создание единой политики управления развитием и совершенствованием персонала, основанной на современных информационно-коммуникационных технологиях даст возможность добиться максимальных результатов при минимальных затратах средств, времени и труда.

Теоретическая разработанность. В современной науке нашли отражение различные аспекты изучаемой темы. Социология управления в России получила развитие благодаря деятельности В.Г. Афанасьева, С.Н. Железко, В.И. Ива­но­ва, Ж.Т. То­щенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова, В.И. Гер­чикова, Ю.Л. Неймера, А.К. Зайцева, В. Чичилимова, В.В. Щербины, Н.Л. Захарова и др. Управление человеческими ресурсами нашло отражение в исследованиях таких ученых, как Л. Армстронг, Б. Беккер, В. Вестер, Д. Купер Дж. Г. Круден, Л. Лоберт, Л. Матис, А. Робертсон, Р. Ульямс, Л. Харрис, А. Шерман, Р. Шулер и др. Интересными являются разработки специалистов кафедры управления человеческими ресурсами ГУ-ВШЭ. Исследованию развития персонала посвятили свои работы А.Я. Ки­банов, А.В. Молодчик, И. Проко­пенко, Н. Том, И. Хентце, Г.В. Щекин и др.

Объект исследования – развитие и рост человеческих ресурсов в организации.

Предмет исследования – особенности развития и роста человеческих ресурсов в организации.

Гипотеза исследования – предположение о том, что современная политика развития человеческих ресурсов в организации не учитывает личностное развитие сотрудников и особенности роста и требует разработки мероприятий, способствующих росту и развитию человеческих ресурсов в оранизации.

Цель исследования – исследовать особенности роста и развития человеческих ресурсов в организации.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие, сущность и задачи развития человеческих ресурсов в организации в аспекте личностного и профессионального роста сотрудников.
2. Охарактеризовать основные технологии внутрифирменного обучения как эффективную стратегию развития и роста человеческих ресурсов в организации .
3. Выделить особенности развития профессиональной личности сотрудника и раскрытие его потенциала как элемент роста и развития человеческих ресурсов организации.
4. Организовать исследование особенностей развития и роста человеческих ресурсов в организации (на примере ООО «ЮгМебель»).
5. Проанализировать существующую политику развития персонала малых предприятий и выделить ее проблемных аспектов в организации «ЮгМебель».
6. Предложить пути совершенствования политики развития и роста человеческих ресурсов организации.

Методы исследования:

• теоретические: анализ, синтез и обобщение научной литературы по теме изучения системы развития и совершенствования персонала и личности сотрудника в современных организациях.
• практические: наблюдение, анализ документации, авторский опрос – анкетирование как ведущий метод исследования, методы обработки данных.

Практическая значимость исследования – результаты работы могут быть использованы руководством организации для совершенствования политики развития персонала в целях оптимизации внутренних кадровых ресурсов предприятия и увеличения эффективности отдела продаж.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ И РОСТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, сущность и задачи развития человеческих ресурсов в организации в аспекте личностного и профессионального роста сотрудников

Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. А.П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы» [8, c. 120]. По мнению В.М. Масловой, совершенствование системы развития персонала – это «совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий» [18, c. 55] .

В трактовке П.Э. Шлендера совершенствование политики развития человеческих ресурсов – это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров [30].

Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое система развития персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способ­ностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» [30, c. 42].

В данном исследовании под системой развития персонала мы будем понимать систему управляемых действий в области подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, с целью преодоления расхождения между требованиями к работнику и качествам реального человека, в рамках достижения определенного уровня социального и экономи­ческого развития организации, удовлетворения коллективных и индивидуальных потребностей персонала.

Совершенствование системы развития персонала должно быть направлено на оптимизацию результативности его деятельности, для чего должны быть созданы необходимые условия. Именно управленческий аспект развития персонала интересует нас в первую очередь. В этом смысле можно говорить о создании системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Исходя из этого, сущность развития персонала понимается нами как проект деятельности, включающий систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с целью повышения эффективности работы.

В общем виде сущность системы развития персонала предприятия и его профессионального потенциала можно представить следующим образом на схеме 1:

Схема 1. Схема системы развития персонала и его профессионального потенциала [12]

Далее логика научного поиска требует обращения к проектированию совершенствования системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Социальное управление характеризуется способностью человека вырабатывать идеальные проекты деятельности и осуществлять их своими силами или силами других людей. Роль субъекта управления характеризуется выработкой проекта деятельности и созданием условий для его реализации.

Таким образом, проектирование занимает особое место в системе управления и выполняет функцию организации деятельности как самого субъекта управления, так и управляемых субъектов.

Пяткина Н.Е. считает, что основная цель профессионального развития – создание таких условий в рамках организации, когда работник мог бы гармонично развиваться, повышать свой профессиональный, творческий и материальный статус, что способствовало бы стабильности и процветанию самой организации. Для решения данной задачи организации необходимо разработать модель развития, которая представляет собой теоретическую конструкцию, объединяющую в себе разнообразные методы, средства и технологии, способствующие переходу персонала из одного качественного состояния в другое [26].

Успех достижения цели напрямую зависит от того, насколько сотрудники организации готовы стать субъектами развития. Термин «субъект раз­вития» означает, что человек осознает необходимость социального роста и всестороннего развития, имеет к этому интерес, и что он является саморефлексирующей и ответственной личностью. Таким образом, чтобы стать субъектом развития, персонал организации должен обладать тремя непременными качествами:

• иметь собственный интерес к развитию организации и глубокую внутреннюю мотивацию для участия в принимаемых руководством действиях;
• быть достаточно квалифицированным и обладать соответствующими личными качествами для того, что заниматься новой деятельностью;
• нести ответственность за результат (если цель развития не достигнута, то субъект понесет явный ущерб).

Система развития персонала, разработанная с позиций системного подхода к управлению персоналом, имеет следующие функциональные задачи, связанные между собой прямой и каскадной обратной связью:

• формирование и уяснение общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия в целом формируется имеющимся (фактическим) кадровым потенциалом и должна быть ориентирована на реально существующий на данный момент времени человеческий ресурс;
• трансформация стратегии предприятия по линии организационно-технических задач подразделений и служб. Устанавливается соответствие стратегических задач и имеющихся опорных кадров в конкретных подразделениях и службах предприятия; 
• определение дисбаланса фактических и требуемых компетенций для реализации выработанной стратегии предприятия. При этом учитывается имеющийся (ранее выявленный) профессиональный потенциал, который в ходе соответствующей подготовки и переподготовки может быть выведен на уровень компетенций, требуемых для реализации разработанной стратегии предприятия; 
• разграничение требуемых компетенций на ключевые и вспомогательные. Ключевыми компетенциями являются определяющие, решающие для реализации стратегии предприятия; вспомогательные компетенции позволяют достигнуть поставленных целей с минимальными затратами времени и материальных ресурсов; 
• определение путей формирования требуемых компетенций для эффективной реализации стратегии предприятия. В этих путях и отображаются основные установки, закладываемые в стратегию управления персоналом; 
• определение связей, действующих в системе управления персоналом. Отсутствие конфликтных ситуаций на этом этапе свидетельствует о том, что построенная система стратегического управления человеческими ресурсами предприятия реально обеспечивает гармоничное встраивание стратегии управления и развития персонала в обновленный стратегический контекст предприятия; 
• коррекция (пересчет) общей численности персонала, требуемого для эффективной реализации стратегии предприятия. При этом учитываются не только требуемые новые ключевые и вспомогательные компетенции, но и возможные структурные изменения предприятия и оптимальная наполняемость ее новых или реконструированных подразделений и служб; 
• определение набора функций управления персоналом предприятия. Для комплексного взаимодействия функций управления персоналом используется одноконтурная обратная связь. Самым простым примером такого использования заданных функций является найм с последующим обучением в рамках системы корпоративного обучения;
• каскадная обратная связь на этом уровне используется для корректировки управленческих воздействий пери отклонении результатов деятельности служб управления персоналом по выполнению основных ее функций от заданных показателей (количественных и качественных). Например, может быть проведена коррекция путем формирования требуемых компетенций в сторону усиления роли корпоративного обучения из-за отсутствия на рынке требуемых компетенций или из-за невозможности предоставления специалистам, нанимаемым «со стороны», запрашиваемого вознаграждения за труд;
• комплексная оценка деятельности персонала по реализации стратегии предприятия. Эта оценка производится периодически с целью определения результативности системы развития персонала, ее совершенствования; 
• фиксация фактического состояния реализации стратегических целей предприятия. Определяется соответствие достигнутых результатов и запланированных показателей деятельности [14].