Файл: Лидерство и руководство. Теория происхождения лидерств.pdf

В качестве базовых элементов лидерского потенциала личности сту­дента И. В. Дрыгиной выделяются:

1.     Лидерские потребности — в персонализации, самовыражении, призна­нии, влиянии, достижении, уважении, общении, а также желание и стремление занимать ведущее положение в группе.

2.     Лидерские возможности — способности управлять, организовывать, анализировать, влиять и др.

3.     Лидерские ценности — ценность позитивных отношений между субъек­тами образовательного процесса, ценность конструктивных групповых отношений, ценность достижения познавательно-профессиональных целей и др.

4.     Средства — (социально-педагогические) условия образовательной среды вуза, объективно способствующие развертыванию лидерского потен­циала личности студента в процессе ее профессионального становления и субъективно ею принятые.

По мнению И. В. Дрыгиной, развертывание лидерского потенциала лич­ности представляет собой внутренний процесс, источником которого служит противоречие между лидерскими потребностями и наличными возможно­стями. Личность конструирует свой «образ лидера», в который она вклады­вает определенный смысл. Выделяя из множества жизненных ценностей цен­ности лидерства и осмысливая их, принимая их как личностно значимые, лич­ность осуществляет поиск средств достижения желанной цели — стать лиде­ром, для чего стремится активизировать свой лидерский потенциал.

Возможность появления лидеров как положительной, так и отрицатель­ной направленности подтверждается в работах М. И. Рожкова, который раз­личает лидеров-созидателей и лидеров-разрушителей. Лидер-созидатель действует в интересах дела, в интересах организации и всех ее членов, кото­рых он ведет за собой, получая личное удовлетворение от успешности этого процесса. Лидер-разрущитель действует исключительно в собственных инте­ресах, выводя на первый план эгоистическое желание показать себя и ис­пользуя для этого как свое дело, так и окружающих (зачастую во вред и делу, и людям).

Негативная направленность лидерства может проявляться в случаях, когда такие побудительные мотивы личности к лидерству, как стремление к власти и самоутверждению, не подкреплены социально приемлемыми ценно­стными и моральными установками. Практика показывает, что при назначении такого лидера на руководящую должность эффективность его управленческой деятельности оказывается низкой и зачастую оборачивается деструктивными последствиями. Такой лидер может иметь высокий лидерский потенциал (на­пример, основанный на харизматичности, высокой интеллектуальности, ком­муникабельности и т. п.), что, на первый взгляд, может оправдывать его на­значение на должность. Однако, обретая формальную власть, он нередко ис­пользует ее в личных целях, противопоставляя профессиональным и группо­вым целям. В особо значимых ситуациях это может приносить ощутимый вред общегрупповым интересам и приводить к тяжелейшему конфликту в группе.

Для определения специфики организационного лидерства нам важно установить критерии, в соответствии с которыми можно будет отличать орга­низационное лидерство от других типов лидерства. Особый интерес в этой связи вызывает исследование, проведенное Д. Л. Казаковым. В нем автор с позиции социологии управления выделил сущностные характеристики органи­зационного лидерства, позволяющие определять ситуации проявления именно этого типа лидерства и отличать от прочих. Наиболее значимыми из них являются следующие характеристики:

1. Формальная организационная структура. Организационное лидер­ство существует только в тех деловых организациях, которые имеют жесткую, установленную предписаниями и правилами структуру. Оно имеет своей ба­зой именно существование такой структуры, определяющей права и обязан­ности членов организации и выделяющей вершинное положение одного из них, являющегося формальным руководителем или же менеджером. Много­численные таблицы, отображающие различия между лидером и менеджером, которые столь часто приводятся в управленческой литературе, носят, скорее, качественный характер, описывая разные стратегии деятельности на одном и том же руководящем посту.

2. Длительность существования. Феномен организационного лидер­ства может иметь место в деловых организациях, которые функционируют как некая социальная целостность в течение достаточно длительного времени. Нет смысла отрицать, что в каких-то своих проявлениях лидерство сущест­вует и в кратковременных социальных конгломератах, как то: в толпе, на де­монстрации, даже в очереди. Но там имеют место другие разновидности фе­номена лидерства, с организационным лидерством имеющие только общие корни.

3. Доступность данного феномена для обозрения. Лидерство явля­ется внешне проявленным, наблюдаемым феноменом. Эту мысль также от­мечал Р. Рюттингер, согласно которому «ролевые модели, предлагаемые ли­дером, должны быть видимы». Никто не последует за лидером, влияние кото­рого незаметно.

4. Зависимость от общегрупповых целей. Специфика проявления ор­ганизационного лидерства детерминирована особенностями общегрупповых целей и во многом направлена на обеспечение их достижения. Длительно существующая, построенная на основе формальной организации социальная общность должна иметь определенную направленность действий, которая со­ставляет смысл ее существования и в значительной степени определяет ха­рактеристики ее жизнедеятельности. Даже в том случае, если лидерство ори­ентировано на отношения, а не на достижения, общеорганизационные цели никуда не исчезают и продолжают оказывать влияние на поведение членов организации и на лидера в том числе.

5. Зависимость от личностных черт лидера. Несмотря на несостоя­тельность «теории черт», многие исследователи сходятся во мнении, что в процессе лидерства велика роль личности и ее характеристик, в особенности в период «запуска» лидерства. Лидерство — глубоко личностное явление. Не вызывает сомнений, что важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются именно его личностные качества. В некоторой степени они определяют также и то, почему некоторые руководители не могут стать лиде­рами.

6. Наличие отношений «лидер—последователи». Для того чтобы имело смысл говорить о действительном наличии организационного лидер­ства, необходимо, чтобы между руководителем и остальными ее членами су­ществовали отношения типа «лидер—последователи», а не какого-либо иного типа, например «мастер—ученик», «участник—участник», «начальник—под­чиненный» и т. п.

Завершая обзор зарубежных и отечественных исследований теорий ли­дерства можно сделать следующие выводы:

1.     Большое количество разработанных моделей и «мини-теорий» лидер­ства описывают различные стороны этого феномена. Они должны ком­плексно учитываться при разработке социально-психологической модели раз­вития лидерских качеств руководителя, творчески перерабатываясь в соот­ветствии со спецификой его профессиональной деятельности.

2.     Результаты исследований, проведенных в рамках персоналистиче­ского и ситуационного подходов, показали, что выделение лидерских качеств организационных лидеров, а соответственно, и решение задачи их развития необходимо осуществлять в контексте изучения ситуационных факторов жиз­недеятельности профессиональной группы.

3.     Организационное лидерство разворачивается в сфере взаимодейст­вия и является продуктом отношений между лидером и последователями, ос­нову которых составляет лидерское поведение. Следовательно, важным ус­ловием становления руководителя в роли лидера является построение между ним и последователями-подчиненными эффективных организационно-управ­ленческих отношений, а важным элементом решения задачи развития лидер­ских качеств является формирование позитивного опыта лидерского поведе­ния руководителя, в том числе в моделируемых ситуациях управленческого взаимодействия.

4.     Одной из главных составляющих процесса лидерства является вос­приятие лидера последователями. Лидерство представляет собой ненаблю­даемое качество, которое проявляется в процессе наблюдаемого поведения по мере того, как определенные поступки ассоциируются у последователей с образом лидерского поведения. Поэтому для решения задачи становления руководителя в роли лидера необходимо изучить факторы, которые учиты­вают последователи, когда приписывают определенные результаты лидер­ству, и обеспечить успешность формирования лидерского образа руководи­теля в глазах подчиненных.

1.2 Лидерство в зарубежной психологии.

Рассмотрим более подробно некоторые современные зарубежные теории лидерства. В настоящий период наблюдается расцвет двух областей лидерства

– политического и организационного и формирование двух новых подходов – гендерного и культурного.

Политическая психология лидерства

Личность политических лидеров, как правило, изучается с позиций психоаналитического, необихевиористского и типологического подходов.

Психоаналитический анализ личности политических лидеров начинался классической работой З. Фрейда и У. Буллита, исследовавших с помощью биографического метода Томаса Вульфа Вилсона – 28 президента США.

Классической также считается работа Г. Лассуэла, объяснявшего поведение политических лидеров политическими чертами личности, а стремление к власти рассматривавшего как признак патологии. «Авторитарную» личность изучали Адорно, Маркузе, Э. Фромм. Были созданы психологические портреты личности Гитлера, Бисмарка, Эйзенхауэра и др., изучена иерархия мотивов (достижения, власти и аффиляции) Миттерана, де Голя, Клинтона и др.

Социальный бихевиоризм был направлен на создание модели поведения личности президента и других политических деятелей (Дж. Даллеса). С помощью контент-анализа были исследованы выступления политических лидеров разных стран (Дж. Кеннеди, Д. Раска, Р. Макнамары, Э. Стивенсона и др.)

В рамках когнитивного подхода изучалась когнитивная сложность лидеров.

В американской политической психологии созданы различные типологии лидерства. Де Ривера делит их на тех, кто рассматривает мир либо как нечто объективное, независимое от них самих, либо через призму своих честолюбивых стремлений, тревог, страхов. Дж. Барбер создал типологию президентов США по параметрам активности – пассивности и преобладанию положительных или отрицательных эмоций в связи с политической жизнью. М. Драйвер

выделил 2 типа лидеров по преобладающим убеждениям на основе отношения к людям и отношения к силовым способам решения проблем.

Авторы отмечают действенность предсказаний психологов (о президенте Никсоне), но также и ошибочность (Форд и Картер).

Лидерство в организационной психологии

В последние годы в психологии лидерства появились не просто новые теории, а изменился принцип рассмотрения лидерства: произошел переход от группового к диадическому его пониманию и от транзакционного – к трансформационному.

Наметилось сближение различных подходов и теорий: бихевиорального и когнитивистского. Например, порой одну и ту же концепцию рассматривают и психоаналитики, и гуманисты, и конструктивисты: важны не исследовательские идеологии, а идеи.

В русле интерпретационного подхода в работах Дж. Брунера, Шапиро и др. было сформулировано представление об имплицитных (подразумеваемых) теориях личности, которые есть у испытуемого.

Эта идея была продолжена исследованиями в области лидерства: Брайменом, Вессом и др. Предполагалось, что каждый имеет также теорию лидерства, которая существует в виде когнитивных схем. С помощью этих схем каждый разделяет людей на лидеров и не лидеров. Носителем роли считается тот человек, кто соответствует представлению о лидере – таким образом формируется лидерство как социальная конструкция.

В русле интеракционистского подхода было выдвинуто предположение о диадической природе лидерства и о неодинаковом характере отношений лидера с разными подчиненными. Положения диадической теории таковы:

1)лидерство и власть различаются между собой, лидерство – процесс исполнения роли;

2)в процессе взаимодействия с подчиненными лидер формирует разные типы отношений с членами ин-группы(с подчиненными – искренние, доверительные) иаут-группы(формальные);

3)существует 3 типа отношений (высокого, среднего и низкого обмена), последователь принимает участие в этом обмене;

4)существует 3 стадии обмена в системе лидер-последователь(принятие роли лидером, осуществление роли, рутинизация роли.

Ключевой переменной переговорного процесса считалась терпимость. Было выделено также 6 позитивных ресурсов лидера, с помощью которых

он создает отношения с подчиненными:

•влияние на принятие решений;

•информация;

•ценные деловые предписания;

•свобода при выполнении задания;

•поддержка, которая оказывается лидером подчиненному;

•внимание, с которым лидер следит за профессиональным развитием подчиненного.

Диадическая теория – одна из самых популярных в области изучения лидерства в современной американской психологии.

Харизматическое лидерство

Все представители этого направления считают харизматическими следующие характеристики лидера:

1)демонстрацию стратегического предвидения;

2)вдохновляющее воздействие на последователей;

3)демонстрацию способностей к успеху;

4)доверие последователей;

5)предвидение кризисных ситуаций;