Файл: Формирование инновационной кадровой политики (На примере конкретной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В условиях инновационного развития, масштабных научно-технических преобразований, жесткой конкурентной борьбы успех предприятия непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. При всей необходимости материально-вещественных элементов для осуществления основной деятельности, трудовые ресурсы выступают ре­шающим фактором повышения качества работы и определяют эффективность всех сторон хозяйственной деятельности предприятия. При этом, праоснову процесса управления персоналом в компании являет собой кадровая политика, кото­рая по сути, отражает правила и принципы работы с кадрами.

Многие ученые, подчеркивая значимость эффективной кадровой политики, исследуют ее составные элементы, предлагают методики оценки и алгоритмы разработки, однако, они не раскрывают данное понятие именно с позиций ин­новационного развития.

Целью данной работы является анализ формирования инновационной кадровой политики предприятия, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования инновационной кадровой политики;

- провести анализ формирования инновационной кадровой политики.

Объект исследования - социальная защита.

Предмет исследования - формирования инновационной кадровой политики.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Инновации в кадровой политики

В последнее время мы очень часто слышим такой термин, как «иннова­ция». Инновации присутствует в каждой сфере общественной жизни. Так как, человек является потребителем всего нового, нуждается в комфортном существовании и новейших разработках, то с этой целью и создаются но­вые технологии. Нет единой точки зрения о том, что такое инновации. Од­ни ученые говорят о том, что инновации являются определенным процес­сом создания новых технологий, продуктов. Другие утверждают, что ин­новации- это преобразования в практической деятельности, которые чело­век воспринимает как новые. Впервые об инновациях заговорили в Х1Хвеке, но в научную деятельность этот термин был включен в 20 годах прошлого века. Первыми им начали пользоваться австрийские и американ­ские экономисты. А в последнее десятилетие инновациями заинтересова­лись такие ученые- экономисты, как: Е. А. Ткаченко, С.А. Агарков, С. Ю. Шевченко и другие. Таким образом, инновация- это нововведение.

---

В постановлении ГД ФС РФ от 01.12.1999 N 4685-П ГД о Федеральном законе «Об инновационной деятельности и о государственной инноваци­онной политике» термин «инновационная деятельность» трактуется как «выполнение работ и оказание услуг по созданию, освоению в производстве и практическому применению новой или усовершенство­ванной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса...». Развитие предприятия, организации или учреждения напря­мую зависит от инновационного управления.

Кадровые инновации относятся к управленческой деятельности на предприятии. На любом предприятии или учреждении управлением персо­нала занимается кадровая служба. В прошлом кадровые отделы занима­лись документацией, а в данное время эти отделы отвечают многим другим требованиям организации. Сейчас огромное внимание уделяется человеку в системе управления, а значит менеджменту. Чтобы достигнуть лучших результатов в работе с персоналом, нужно придерживаться реализации ин­новационных методов управления без которых невозможна дальнейшая работа с персоналом на данном этапе развития общества. Имеются различ­ные варианты инноваций в управлении организации, осуществление кото­рых непосредственно связанно с решением руководителя организации и от имеющихся ресурсов для осуществления инновационной деятельности.

Автор управленческих инноваций, их внедрения и применения на прак­тике управления Дж. Биркиншоу предложил такие принципы инновацион­ной деятельности организации:

• необходимо довести до сознания персонала предприятия важность вве­дения управленческих инноваций;
• постараться создать культуру решения важных вопросов на предпри­ятии. Е[ронаблюдать за реакцией персонала на новые непривычные задачи, встающие перед ними. Проанализировать другие пути решения и узнать, как они их решают: по стандарту, применив творческий подход или мето­дами, которые опробованы конкурентами. В результате анализ покажет потенциал персонала к инновациям. Автор предлагает поощрять работни­ков, которые решили проблему нестандартным путем.
• создавать благоприятную среду для проведения различных экспери­ментов без потерь для предприятия. Но не каждый руководитель может позволить каждому работнику пользоваться нововведениями в практике, поэтому необходимо создать на предприятии модель для проведения экс­перимента.
• инновации в менеджменте должны носить периодический характер, то­гда их реализация принесет успех в организации.

---

Современное общество также нельзя представить без развития компью­терных технологий, в организации необходимо наличие информационных носителей и средств их обработки. В XXI веке работа с персоналом должна быть направлена на решение таких задач как: внедрение компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание прямого доступа и взаимодействие людей, которые удалены друг от друга, тоесть создание виртуального офиса. Основными новыми технологиями программного обеспеченияможно назвать:

• собеседование через Skype, заполнение электронных бланков, дистан­ционное обучение, трансляция электронных копий документов;
• создание баз данных учета и контроля кадровой статистики;
• проведение видеоконференций;
• использование электронной почты для работников.

Но, для обеспечения офисов, подразделений и рабочего персонала нуж­ной техникой необходимы большие финансовые затраты, а также внима­ние необходимо уделять техническому обслуживанию оборудования. Это могут позволить себе только крупные учреждения.

Предприятия, внедряющие инновации в управлении с персоналом склонны к использованию такого кадрового менеджмента:

• подготовка работников и повышение их квалификации;
• повышение заработной платы;
• вовлечение и сохранение перспективных работников;
• развитие карьерного роста на предприятии или в организации;
• вознаграждение работников за результат квалифицированной работы;
• обмен опытом с другими предприятиями.

Перечисленные выше особенности управления персоналом показывают важную роль сотрудника в инновации кадрового менеджмента. Главной направленностью менеджмента считается индивидуальный подход к каж­дому работнику, поэтому введение любой инновации зависит от того, как ее воспримет персонал. Инновация может быть принята персоналом или отвергнута. Поэтому перед введением новых технологий, нужно готовить персонал к новшествам. Достигнуть это можно с помощью повышения квалификации работников. Образованный персонал будет легко подда­ваться нововведениям и сам будет предлагать новые идеи. Поощрять пер­сонал за творчество и самостоятельность, поддерживать коммуникации со­трудников не только в организации, но и за ее пределами. Предоставлять сотрудникам возможность высказывать свое мнение об инновациях, осу­ществлять различные мониторинги.

Подводя итог всему выше сказанному, хочется отметить, что в управле­нии персоналом главную роль играет каждый сотрудник. Эффективная ра­бота сотрудника зависит от того, как удовлетворены его потребности в ор­ганизации. Каждое предприятие само выбирает свой стиль в управлении персоналом. Главным в любой организации является подход к каждому человеку. Организация и предприятие будут успешны, если их сотрудники будут с желанием работать, если им будет комфортно, если в окружении будет сплоченный коллектив.

---

Тем не менее необходимо учитывать риски при введении новых техно­логий. Неправильный подход к той или иной инновации может привести к финансовому кризису, потере ресурсов, времени. Поэтому перед введени­ем инноваций нужно проанализировать риски, и разработать пути их ис­правления.

1.2 Разработка эффективной кадровой политики предприятия в условиях инновационного развития

Анализ публикаций в области управления персоналом показал, что единого норматива процесса разработки кад­ровой политики не существует, многие авторы ограничиваются лишь перечнем требований, которым она должна соответствоватт.

Так, коллектив авторов под общей редакцией Исаченко И.И. выделяют четыре общих требования, которым долж­на соответствовать кадровая политика предприятия: взаимоувязка со стратегией развития организации; гибкость («с од­ной стороны, кадровая политика должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики организа­ции, производственной и экономической ситуации»); экономическая обоснованность; индивидуальный подход к сотруд­нику [1].

Романенко А. дополняет указанный перечень требованиями, которые, по сути, характеризуют модель построения отношений с персоналом: «не допустить противоречия характеров людей, задействованных в проекте; разделённая моти­вация (мотивационные подходы сотрудников, выполняющих различные функции, не должны совмещаться); максималь­ная формализация обязанностей сотрудника с акцентом на результат» [2].

При этом авторы, традиционно при формировании кадровой политики выделяют такие этапы ее разработки как: нормирование, программирование, мониторинг персонала (рис. 1).

Рис. Традиционные этапы разработки кадровой политики

По мнению Волковой В.Д., Василенка В. Л. соблюдение предложенных этапов позволяет выработать идеальный вариант кадровой политики [3], однако, по нашему мнению, не дает четкого представления о взаимосвязи ключевых на­правлений кадровой политики и тем самым не определяет приоритетность их реализации.

---

Обобщая представления ученых и, учитывая инновационные условия развития о процессе разработки эффектив­ной кадровой политики, предложим авторский алгоритм ее построения (рис. 2).

Рисунок 2 - Процесс разработки эффективной кадровой политики предприятия в условиях инновационного развития* * Авторская разработка

Итак, на первом этапе процесса разработки эффективной кадровой политики предприятия необходимо определить ее цели в условиях инновационного развития.

Следует учитывать, что инновационный путь развития предприятия побуждает предприятия «разработать иннова­ционную стратегию развития в контексте общей стратегии и обеспечить ее выполнения посредством выбора модели реа­лизации и определения плана действий с назначением ответственных лиц - менеджеров-новаторов» [10; с.7]. Отсюда, главная цель кадровой политики предприятия в условиях инновационного развития - это обеспечение эффективной сис­темы управления персоналом и повышение его творческой активности.

Согласно цели, перед кадровой политикой предприятия ставятся новые задачи: формирование организационной структуры с выделением должности инновационного менеджера; создание соответствующего новой должности (рабочим местам) фонда заработной платы («не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной федеральным за­коном РФ»); повышение профессионализма и креативности сотрудников предприятия; обоснование мотивации трудовой деятельности, в частности взаимоувязка мотивационных программ с творческой активностью персонала.

Для реализации целей и задач кадровой политики необходимо обеспечить организационно-информационные и материально-технические условий.

При этом, организационно-информационное обеспечение кадровой политики организации включает: «систему прогнозирования потребности в персонале; современные, научно-обоснованные персонал-технологии по основным кад­ровым действиям, в том числе подборе, отборе, оценке результатов работы; подготовленных работников кадровой и дру­гих служб, а также линейных и функциональных руководителей; структурированную информацию о кадровом составе организации, мониторинговой системы учета и анализа кадрового потенциала и его реализации» [4; с.37].

Материально-техническое обеспечение кадровой политики организации включает: «материально-техническую ба­зу кадровой службы; выделение средств на повышение квалификации руководителей и специалистов; определение ис­точников и порядка финансирования мероприятий по работе с кадрами и т. д.» [4; с.37].

---