Файл: Формирование инновационной кадровой политики (На примере конкретной организации).pdf

На втором этапе разработки кадровой политики, с целью определение базового уровня ее эффективности необхо­димо провести анализ действующего состояния кадровой политики. Результатом анализа, в таком случае будет вывод об эффективности функционирующей кадровой политики предприятия, который может быть: 1 вариант - позитивным («да, эффективна»); 2 вариант - негативным («нет, неэффективна»).

В зависимости от сформулированного вывода, на третьем этапе разработки кадровой политики либо предлагаются мероприятия по стабилизации достигнутого эффекта, либо мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия.

На четвертом этапе, независимо от того, какие мероприятия разрабатываются (стабилизация или совершенствова­ние) необходимо определить плановые показатели эффективности кадровой политики и документально их оформить. При этом, в процессе документирования кадровой политики целесообразно применение открытых методов сбора инфор­мации: консультации с руководящим составом, обсуждение отдельных аспектов кадровой политики с трудовым коллек­тивом.

Результатом данного этапа является утвержденный руководителем предприятия документ, содержащий основные направления кадровой политики с указанием допустимых пределов эффективности.

Несмотря на то, что кадровая политика, оформленная документально теряет некую долю динамичности (повыша­ется необходимость дополнительно согласовывать каждое изменение), тем не менее данный процесс имеет очевидные преимущества:

• понятность - руководители четко представляют кадровые процессы и имеют возможность более точно коорди­нировать действия персонала,
• подконтрольность и определение ответственных лиц,
• прозрачность - сотрудники ясно видят перспективы профессионально и карьерного роста, а руководители расхо­дования средств на решение кадровых вопросов.

Следующим этапом процесса разработки эффективной кадровой политики является ее реализация в условиях ин­новационного развития по ключевым направлениям: подбор и расстановка кадров, координация действий персонала, оценка и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, адаптация персонала, мотивация и стимулирование персонала, профессиональное развитие кадров, автоматизация и информатизация кадровой работы.

В целях определения эффективности реализуемых мероприятий кадровой политики предприятия в процессе раз­работке предусмотрен этап мониторинга.

---

При этом, мониторинг кадровой политики - это процесс, который предусматривает выявление критических изме­нений во внешней и внутренней среде функционирования предприятия, устанавливает соответствие фактических показа­телей запланированным значениям и обеспечивает обратную связь для корректировки разработанной кадровой политики предприятия.

Собственно, корректировка разработанной кадровой политики предприятия является заключительным этапом рас­сматриваемого процесса. Важность данного этапа повышается в условиях динамичной среды функционирования пред­приятий, так как от своевременности изменений зависит успех реализации не только кадровой политики, но и стратегии развития предприятия в целом. Корректировка позволяет совершенствовать систему мер по преодолению возможных кадровых трудностей.

Разрабатывая кадровую политику целесообразно не только соблюдать предложенный алгоритм действий, но и, с одной стороны, учитывать влияние внешних факторов на процесс ее формирования, а, с другой стороны, добиться воз­можности интеграции кадровой политики в общую систему управления предприятия. Это позволит взаимоувязать и ско­ординировать кадровые мероприятия с долгосрочными планами предприятия.

Таким образом, процесс разработки эффективной кадровой политики в условиях инновационного развития объе­диняет семь последовательных этапов, таких как: определение целей и задач кадровой политики, создание организацион­но-экономических и материально-технических условий; анализ текущего состояния кадровой политики и оценка ее эф­фективности; разработка мероприятий по стабилизации ил совершенствованию кадровой политики; документирование кадровой политики; реализация каровой политики по ключевым направлением кадровой работы; мониторинг реализации кадровой политики и ее корректировка.

Предложенный алгоритм направлен на совершенствование работы с кадрами в долгосрочной перспективе, а также способствует развитию трудового коллектива, сохранению преемственности управления, традиций и имиджа предпри­ятия в условиях инновационного развития.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

---

2.1 Инновационные формы подготовки кадров для социальной работы

Энергичное введение и бурное развитие системы социальных служб и профессии социального работника поставили перед руководителями органов социального управления и учреждений социального обслуживания сложную проблему обеспечения квалифицированными кадрами создаваемых в достаточно быстром темпе структур оказания помощи ущемленным категориям населения. С другой стороны, затяжной спад в промышленности и сельском хозяйстве, длительный коллапс многих, в том числе градообразующих, высокотехнологических предприятий, свертывание развитой прежде социальной инфраструктуры, связанной с крупными производствами, привели к безработице или угрозе безработицы многих грамотных и квалифицированных сотрудников этих стагнирующих производств. [15]

В результате социальная сфера обогатилась высокообразованными, с хорошим опытом коммуникативной деятельности, устойчивой положительной мотивацией кадрами, у которых, к сожалению, образование сугубо технического или, во всяком случае, не социального профиля. С наличием же специализированной подготовки связано условие эффективности деятельности социальных служб, возможность применения современных социальных технологий. Преданные своему делу, бескорыстные, с прекрасной нравственной установкой сотрудники, тем не менее, нередко очень мало знают об имеющихся возможностях оказания специализированной помощи детям с ограниченными возможностями, инвалидам, семьям и т.д. и при больших моральных и физических затратах получают весьма скромные результаты.

Кроме общественной значимости проблема профессиональной квалификации имеет еще существенное личностное значение. Отсутствие документа о профильном образовании препятствует должностному росту сотрудников, не позволяет надеяться на повышение несправедливо низкой заработной платы. Кроме того, разворачивающаяся деятельность по лицензированию учреждений социального обслуживания и по аттестации социальных работников может поставить сотрудников без специального образования в трудное положение.

Потребность в развертывании максимально широкой системы подготовки и переподготовки кадров для социальной работы существует объективно. Ведь несмотря на быстрый рост силами действующих в настоящее время вузов ликвидировать дефицит специалистов для существующих социальных служб можно только за десятки лет. Кроме того, быстрое приращение знаний в системе дисциплин, входящих в курс социальной работы, обусловливает необходимость регулярной профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.

---

Но эта объективная потребность актуализируется в период, далеко не благоприятный для развития образования. Финансово-экономические трудности федеральных и региональных органов власти и управления заставляют их сокращать выделение средств на науку и образование, и даже выделенные на бумаге деньги в реальности поступают далеко не всегда. Рост тарифов на транспортные и коммунально-бытовые услуги резко сокращает для обучающегося свободу выбора учебного заведения: территориальная доступность превращается в важнейший фактор, ибо плата за общежитие, расходы на транспорт становятся чрезмерными.

Абитуриенты и студенты рационализируют свое поведение, стремясь выбрать учебное заведение, в котором получить диплом можно было бы быстрее и без излишних затрат. К сожалению, коммерциализация образования распространяется все шире, и в связи с этим право на получение не только высшего, но и среднего специального образования, а в ряде случаев также и среднего образования, оказывается связанным с социальной принадлежностью учащегося или его семьи, с их денежной состоятельностью.

Угроза безработицы двояко влияет на состояние дел с образованием. С одной стороны, в обществе укоренился страх потери рабочего места; поэтому желающих оставить хорошую работу на достаточно длительный срок обучения по дневной форме оказывается не так много. С другой стороны, в стране уже получила распространение своеобразная социальная технология избежания безработицы, когда молодые люди (разумеется, при наличии поддержки близких) учатся в вузах не столько потому, что целеустремленно собираются получить любимую или хотя бы приемлемую профессию, сколько потому, что это способ проведения времени «до лучших времен» — студент считается не безработным, а лицом, имеющим вполне респектабельный статус.

Распространение форм вечернего и заочного обучения свидетельствует о возрождении интереса к учебе и потребности в ней — ведь те, кто выбрал такой вид обучения, не получают никаких дополнительных привилегий, а на себя берут достаточно серьезные обязательства. Например, выезд на сессию и проживание в гостинице или общежитии чрезвычайно обременительны для бюджета студента. Однако, к сожалению, здесь есть свои противоречия, также обусловленные моментом.

Все заочные формы обучения предполагают обеспечение студентов учебниками, пособиями, планами и программами. Между тем дефицит учебно-методических материалов в сфере обучения социальной работе обусловлен не только начальным этапом становления науки, когда написание учебников представляет определенные сложности, но и просто экономическими трудностями вузов, для которых размножение программ, печатание учебников превращаются иногда в почти непосильную деятельность.

---

К сожалению, говорить в наличии доступной и надежной инфраструктуры передачи информации в нашей стране явно преждевременно. Почтовые, телефонные и прочие коммуникации очень дороги и, главное, ненадежны, поэтому текущий контроль за ходом и результатами работы студента затруднен.

Возрастание в столь неблагоприятных условиях интереса к обучению и потребности в получении профессионального образования свидетельствует о том, что люди, поступающие учиться, движимы очень сильной мотивацией. Для оказания им содействия в приобретении образования создаются определенные инновационные формы, ориентированные на различные способы облегчения доступа индивидов к образованию.

Среди них в первую очередь следует отметить многоуровневую систему социального образования, в организации которой пытаются использовать модульный принцип, когда обучающийся может освоить необходимое количество образовательных программ, модулей единого образовательного процесса не в едином образовательном подходе, а разновременно и последовательно набирая необходимые «блоки». Действительно, изменившиеся жизненные обстоятельства могут вынудить студента прервать на время учебу. Но проучившись два года, он уже является обладателем относительно завершенной стадии высшего образования (есть предложения назвать эту ступень на западный манер «адъюнкт»). При более благоприятных условиях студент может возобновить обучение. Такая организация обучения ближе всего к типу «открытого института», являющегося признанной формой устройства системы непрерывного образования взрослых [15;107].

Аналогичный подход возможен также при повышении квалификации: если сотрудники социальных служб не могут сразу оторваться от работы на тот срок, который предусмотрен требованиями этого вида дополнительной подготовки (от 72 до 100 часов — краткосрочное повышение квалификации; от 101 до 500 — повышение квалификации; от 501 до 1000 часов — профессиональная переквалификация), они могут «накопить» нужное количество часов и, соответственно, необходимый набор учебных курсов за несколько циклов обучения.

Другой прогрессивной системой социального образования можно считать организацию учебных филиалов известных вузов в тех регионах, где силами местных вузов не ведется подготовка и переподготовка специалистов по социальной работе. Достоинство данной образовательной технологии в том, что индивиды могут получать образование без отрыва от производства и места жительства: не они едут к преподавателям, а преподаватели едут к ним [15;109].

---