Файл: Модель управленческой решетки как инструмент для лидерства в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В текущий период в Российской федерации при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкурентной борьбы и повышении неопределенности в отсутствии продуманной профессиональной стратегии, в отсутствии учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое пребывает в зависимости от правильного представления отличительных черт современных рыночных отношений в сфере труда. Фирма обязана занимать активную позицию в исследовании спроса и предложения квалифицированной рабочей силе, реализовывать подбор новых сотрудников и в то же время приспосабливать личные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и активные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценный кадровый состав все большее значение принимают компетентность, высокоинтеллектуальный и творческий потенциал, а кроме того, предпринимательские способности работников.

В настоящее время обстановка сильно меняется. Работать доводится в новой обстановке, для которой свойственна жесткая конкурентная борьба в абсолютно всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности каждой компании все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых стремительная реакция на спрос и соперничество за потребителя. Высокий динамизм коммерческой деятельности вынуждает любого сотрудника регулярно следить за повышением собственной квалификации, а обучение персонала в условиях рыночной экономики значительно отличается от подготовки сотрудников в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Существенно усугубляется система мотивации и стимулирования сотрудников, в первую очередь, в целом в связи с приемом на службу согласно краткосрочным контрактам, выдвижением разных предварительных обстоятельств (в том числе испытательного срока). Все без исключения эти трудности приходится регулировать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые проявляют все без исключения возрастающие давления трудовые коллективы.

Целью курсовой работы является изучение реализации и развития лидерства в российских компаниях. Реализация этой цели требует решения следующих взаимосвязанных задач:

- изучить концепцию управленческой решетки Блейка-Моутона;

- изучить модель и способы использования стилей управления Блейка и Моутона;

---

- изучить стили лидерства и практические навыки менеджера;

- дать общую характеристику деятельности ООО «Зодиак» и ООО «Меркурий»;

- выявить стиль лидерства, соответствующий данным организациям.

Объектом исследования является ООО «Зодиак» и ООО «Меркурий».

Предмет исследования - применение управленческой решетки Блейка-Моутона и стили лидерства на данных предприятиях.

Методы исследования: сравнительный, аналогий, анализ.

Данная тема была объектом исследования, соответственно, таких учёных, как Роберт Блейк и Джейн Моутон. Управленческая решетка Блейка-Моутона используется и по сей день.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА. 1.1 Модель и способы использования стилей управления Блейка и Моутона.

Управленческая решетка Блейка-Моутона - концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства (рис. 1).

Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1 - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Данная позиция определяет такой тип руководителя, который довольно холодно относится как к собственным подчиненным, так и к самому процессу производства. Он полагает, что руководитель может всегда обратиться к поддержки стороннего специалиста либо эксперта. Подобное ведение дел поможет исключить конфликтов, неурядиц, сформирует подходящие условия для работы самого управляющего, а, помимо этого, расширит спектр новых идей, претворяемых в производство. Как правило, подобного управляющего невозможно назвать лидером, маяком. Он скорее попросту «хранитель собственного портфеля и кресла». Однако подобное положение вещей никак не может сохраняться долгое время. Рано либо поздно наиболее серьезные проблемы заставят или переосмыслить стиль управления, или поменять самого управляющего.

---

1.9 - дом отдыха (социальное руководство).

Управляющий концентрируется в оптимальных, теплых человеческих отношениях, однако недостаточно беспокоится об эффективности выполнения задач. Эта позиция определяет управляющих, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя отметить о процессе производства. Менеджеры подобного типа считают, что база успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такого рода управляющий, как правило, уважаем подчиненными, они склонны в тяжелый момент помочь собственному руководителю. Текучесть кадров на предприятиях с подобным стилем управления весьма мала, как, впрочем, и число прогулов, а степень удовлетворение трудом весьма высока. К сожалению, чрезмерная доверчивость к подчиненным зачастую ведет к принятию половинчатых необдуманных решений, за счет этого страдает производство. Прыткие подчиненные крайне часто злоупотребляют доверием к себе или даже стремятся сменить собою мягкотелого руководителя.

9.1 - авторитет -подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5 - организация (производственно-социальное управление).

Управляющий достигает приемлемого качества выполнения задач, обретая соотношение эффективности и хорошего морального настроя. Данная позиция определяет этот тип управляющего, который искусно совмещает заботу о людях, с заботой о производстве. Такого рода руководитель полагает, что компромиссное решение во всех вариантах - наилучшее разрешение, некто имеется база с целью эффективного управления. Решения должны приниматься управляющим, однако обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Надзор над процессом принятия решений считается как бы компенсацией для работников за осуществлением контроля над их работой в процессе производства. Позитивными особенностями управляющих такого типа считаются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, неординарность мышления, прогрессивные убеждения. Но, к сожалению, прогрессивность суждений недостаточно распространяется напрямую на сам стиль управления, что никак не содействует формированию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность компаний с подобным стилем управления порой оставляет желать лучшего. Равно как, впрочем, и определенные стороны внутренней жизни коллектива.

---

9.9 - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства -- оптимальным стилем -- было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

1.2 Стили лидерства и практические навыки менеджера.

Стиль руководства - подход к делу, манера работать, совокупность приемов использования тех или иных организационных и мотивационных средств, свойственных какому - либо органу, работнику. Стиль руководства в большей степени определяется характером, специфическими особенностями деятельности, которой занимается тот или иной орган или должностное лицо. Стиль работы во многом определяется и зависит от личных качеств, психологических особенностей, уровня подготовленности работников, наличия у них необходимых навыков и опыта работы.

---

Выделяется три ведущих стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный (или анархический).

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т. д. Но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления.

Авторитарный стиль (директивный) характеризуется преимущественным использованием командных методов управления, ориентацией на задачу, централизацией полномочий, единоличностью в решениях, подавлением инициативы, жестким контролем. Данному стилю присущи отсутствие гласности, предпочтение наказаниям, нетерпимость к критике, устранение неугодных, грубость в общении с подчиненными.

В представленных характеристиках видны отличия стилей управления. При этом отличительные особенности демократического стиля неминуемо должны быть более заманчивыми для руководителей. Но неоспоримые плюсы демократического стиля управления совершенно не означают, что авторитарный стиль необходимо списать в архив. Проведенные исследования стилей управления конкретной связи между эффективностью деятельность группы и тем либо иным стилем управления не выявили: и демократический, и авторитарный стили предоставляют приблизительно одинаковые показатели продуктивности.

В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь, множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д.

Использование авторитарного стиля управления вполне уместно при наличии двух условий:

- этого требует производственная обстановка;

- общество по собственной воле и охотно дает согласие на авторитарные методы управления.

Положительными сторонами рассматриваемого стиля считаются:

- предоставление четкости и оперативности управления;

- формирование целостности управленческих действий с целью достижения поставленных целей;

- минимизирование времени принятия решений (в небольших организациях обеспечение стремительной реакции на перемены внешних обстоятельств);

- не требует специальных материальных затрат;

- в «молодых», недавно сформированных деловых группах дает возможность успешно (быстрее) совладать с проблемами развития.

---