Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие и классификация стилей управления).pdf

1.1 – страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны начальника нужно лишь наименьшее усилие, для того чтобы достичь такого качества работы, позволяющего избежать увольнения.

Данное воззрение показывает такой тип руководителя, который достаточно черство относится к своим подчиненным и к самому процессу производства. Этот руководитель считает, что начальник зачастую может прибегнуть к содействию постороннего специалиста либо эксперта. При таком ведении дел можно избежать неурядиц, конфликтов, создать приятные условия для работы самого руководителя, и помимо этого, расширить границы новых идей, которые впоследствии воплотить в производство. Но, такого руководителя нельзя назвать маяком, лидером. Он просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но данное положение вещей не может сохраняться долго. Рано либо поздно самые тяжелые моменты принудят или модифицировать стиль руководства, или заменить самого руководителя.

1.9 – дом отдыха (социальное руководство). Управляющий концентрируется на теплых, хороших человеческих взаимоотношениях, при этом почти не заботится о результативности исполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Руководители этого типа считают, что начало успеха заложено во взаимопонимании в коллективе, поддержании атмосферы доверия. Этот управляющий, уважаем и любим сотрудниками, они намерены в тяжелые моменты помочь своему руководителю. Текучесть кадров в организациях с этим стилем управления очень маленькая, как, и число прогулов, а величина ублаготворения трудом очень высока. Но, лишняя доверчивость к работникам зачастую ведет к принятию непродуманных решений, в итоге страдает производство. Проворные сотрудники могут злоупотреблять доверием к себе или даже могут заменить собой мягкотелого лидера.

9.1 – авторитет – подчинение. Менеджер очень озабочен результатами исполняемой работы, при этом, почти не обращает внимания на моральный дух сотрудников. Данный тип характерен для управляющих, для которых самое главное – это производство и почти, не выполняют никакой общественной деятельности. Эти менеджеры считают, что такая работа является проявлением мягкотелости и приведет к неахти к каким результатам. Помимо этого, они полагают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Высокий уровень ответственности, трудоспособности, интеллект, организаторский талант являются положительными чертами управляющих данного типа. При этом между таким управляющим и его подчиненными есть дистанция, зачастую нет прямой связи и взаимопонимания, есть лишь положительный уровень групповой дисциплины.

5.5 – организация (производственно-социальное управление). Менеджер добивается желаемого качества исполнения заданий, выбирая баланс результативности и важного морального настроя. Данный тип менеджера, умело совмещает заботу о людях с заботой о производстве. Он полагает, что компромисс во всех случаях – лучшее решение, он есть начало для результативного управления. Руководителем должны приниматься решения, при этом непременно корректироваться и обсуждаться с сотрудниками. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами менеджеров данного типа являются, стабильность, интерес в успех начинаний, прогрессивные взгляды, нестандартность мышления. Но, к великому сожалению, прогрессивность взглядов почти не распространяется на сам тип управления, это не способствует движению и развитию вперед всего производства. Конкурентоспособность предприятий с данным стилем управления периодически оставляют желать лучшего. Также и другие стороны внутренней жизни коллектива.

9.9 – команда. Благодаря усиленному вниманию к сотрудникам и результативности, управляющий стремится к тому, что сотрудники осознанно присоединяются к целям предприятия. Это обеспечивает высокую производительность и высокий моральный настрой. Эта позиция отображает такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от руководителя позиции (5.5), который полагает, что залог успеха в компромиссе, данный тип менеджера не останавливается на полпути. Он будет прикладывать максимум усилий как в производстве, так и в сфере социальной политики. И наилучший способ роста производительности, увеличения качества выпускаемой продукции и услуг они полагают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволит увеличить удовлетворенность трудом всех работников и учесть малейшие нюансы, которые влияют на результативность процесса производства.

Блэйк и Мутон отталкивались из того, что самым результативным стилем руководства – лучшим стилем – было поведение менеджера в позиции 9.9.

По их мнению, такой управляющий совмещает в себе большую степень внимания к своим сотрудникам и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть много видов деятельности, где трудно однозначно и четко определить тип руководства, но считали, что сознательное отношение к целям и профессиональная подготовка дает всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая результативность своей работы [19, c. 193].

II. Теория «рационального управления».

Основываясь на пробные разработки американских экспертов в сфере менеджмента, японский исследователь Т. Коно выдвинул концепцию «рационального» управления. В своей книге «Стратегия и структура японских предприятий» он описал и выделил 4 типа управления: новаторско-аналитический; консервативно-аналитический; новаторско-интуитивный; консервативно-интуитивный.

- Новаторско-аналитический стиль – менеджер хороший организатор и энергичный новатор. Он отображает следующие элементы менеджерского поведения: верность организации, новаторство и энергичность, чуткость к идеям и новой информации, богатый идеями, много альтернатив, способен обеспечить хорошую интеграцию и принять быстрое решение. Стиль руководства отличается отчетливостью в создании установок и целей, готовностью не игнорировать взгляды других, терпением к неуспехам. При этом образе действия решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане – планомерное принятие решений.

- Новаторско-интуитивный – готовый к нововведениям авторитарный и энергичный управляющий. Он воссоздает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, новаторство и энергичность, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, менеджер стремится к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов. При новаторско-интуитивном стиле управления решения спускаются сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах – это предпринимательский метод принятия решений.

- Консервативно-аналитический тип – это теоретик, который стремится к безупречности, но не обретающий риска. Этот тип поведения руководителя теоретически последовательный, взыскательный и идеалистический, приверженный принципам, постепенный, и теоретический. Нехотя принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. При данном образе действия целью является совершенное решение, не принимающееся до того момента, пока не собрано достаточно информации, которая позволяет почти полностью исключить риск.

- Консервативно-интуитивный стиль управления отражает руководителя, который в своей работе базируется на уже привычные традиции и действия. Он в меру активен, не любит рисковать, решения принимает после скрупулезного взвешивания и обдумывания, но при этом доверяет реальности и собственной интуиции. При консервативно-интуитивном управлении целью является сравнительно скорое решение проблемы, принимающееся на основе более глубокой информации, которая исключает даже минимальный риск для организации [1, c. 167].

По мнению Т.Коно именно новаторско-аналитический стиль руководства является более результативным, поскольку он может обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции.

В настоящей управленческой практике большая часть зависит от ситуации, от умения менеджера притянуть на свою сторону подчиненных, привлечь их к участию (соучастию) в процессе управления. Эти условия стали определяющими в концепции «соучаствующего управления».

III. Теория «соучаствующего управления».

Целостной теории соучаствующего управления нет. Тем самым, есть набор характеристик, с которым согласны все сторонники этого подхода. Суть этого подхода состоит в том, что управление будет более результативным при условии притягивания подчиненных к решению и постановке управленческих задач – при условии их «соучастия». Соучаствующее управление есть своеобразный тип руководства. Его важные черты:

- систематические совещания менеджера с сотрудниками;

- открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

- вовлеченность работников в разработку и принятие организационных решений;

- делегирование управляющим работникам ряда заданий;

- участие рядовых сотрудников в осуществлении и планировании организационных мероприятий;

- формирование микрогрупп с правом автономно предлагать и разрабатывать идеи, выражать проблемы и их решения.

Независимо от внешней привлекательности «соучаствующего управления», надо иметь в виду, что он не может в равной степени применяться любым руководителем в любой ситуации. По мнению сторонников этой концепции, бытуют определенные условия его осуществления. Эти условия предполагают учет 3 групп факторов: характеристики подчиненных; характеристики руководителя; характеристики стоящих перед группой задач.

Менеджер, способный к осуществлению «соучаствующего управления» должен владеть такими качествами: уверенностью в себе; высоким образовательным уровнем; способностями к оценкам предложений подчиненных; ориентированностью на развитие креативных (творческих, созидающих) качеств своих подчиненных.

«Соучаствующее управление» является более результативным для назначенного, с точки зрения личностных особенностей, типа подчиненных. Этот стиль отвечает работникам, которым характерны: высокий уровень знаний, навыков, умений; потребность к самостоятельности; сильная тяга к личному росту, творчеству; направленность на стратегические цели; стремление к равенству в отношениях.

И, в заключение, соучаствующее управление характерно установленному типу задач: планирующие множественность решений; требующие высокого профессионального исполнения и теоретического анализа; работа над которыми реализовывается средними по напряжению усилиями.

Тем самым, «соучаствующее управление» практично в довольно узких границах и только при конкретных условиях.

IV. Вероятностная модель управленческой эффективности.

Данная концепция отталкивается из следующих очень значительных предпосылок:

- тип управления всегда сравнен с результативностью функционирования возглавляемого менеджера коллектива;

- связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом параметров (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т.д.), придающих ей вероятностный характер [9, c. 181].

Суть вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к следующему.

Эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров:

- степенью благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

- величиной власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных видов стимулирования);

- структурой групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и способов ее решения и т.д.)

Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о величине степени ситуативного контроля руководителя над ситуацией.

Целым рядом экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким и низким ситуативным контролем, а руководитель-демократ – в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высоком ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это означает, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: эффективное управление = эффективный руководитель.