Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 72
Скачиваний: 1
Введение
На заре появления менеджмента главная задача управления заключалась в рациональном разделении труда на функции, обеспечение выполнения этих функций требуемым количеством работников, контролю их деятельности и этого было вполне достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизмы мотивации и стимулирования персонала, которые работали по принципу не столько материальной заинтересованности, сколько сознательного отношения к труду. Выполнение в наше время различных преобразований в формах и методах руководства, организационных структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на стимулирование их деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей . Изучение развития теоретических представлений о содержании и управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность определить, что по мере социально-экономического развития общества изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование физической активности работников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании . Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала
Глава 1 Базовые понятия теории мотивации
Слово "мотивация" происходит от латинского "мотус"- движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе и на себя самого) с целью получения желаемого результата.
Выделим основные понятия теорий мотивации.
Потребности - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности могут быть:
- сознательные и бессознательные (неосознаваемые в данный момент данным индивидуумом);
- первичные (по своей природе физиологические и врожденные - в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях) и вторичные (психологические - в успехе, уважении, власти, принадлежности и т.д.). Диапазон вторичных потребностей очень широк и специфичен для каждого человека как индивидуальности; в то же время для данного человека вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер.
Побуждение - ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. Порождается потребностью.
При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом случае человек склонен:
- при повторении ситуации повторять данное поведение;
- искать новые подобные ситуации.
Во втором случае такое поведение в будущем избегается.
Рассмотрим пример.
Человек имеет потребность в еде. На базе этой потребности у него возникает побуждение купить шаверму. Если этим актом он удовлетворяет только первичную потребность (непосредственно в насыщении), то можно ожидать повторения такого поведения. Однако современный человек социализирован, и этим актом он удовлетворяет (или нет) еще целый букет вторичных потребностей:
- в принадлежности ("приятель покупает именно шаверму" или "в моем социальном круге не принято покупать еду на улице" и т.д.),
- в власти ("я покупаю шаверму, хотя мама и не разрешает, потому что я уже большой и независимый"),
- в успехе ("это очень дорогая еда"), и т.д.
В этом случае предсказать поведение конкретного человека (в том числе и ему самому) становится уже очень сложно.
Этот простой пример достаточно наглядно показывает возможности организации мотивации через потребности и проблемы, возникающие при этом.
1. Структура потребностей у конкретного человека определяется, среди прочих факторов, местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а эти показатели в группе людей имеют большой диапазон изменений. Поэтому трудно организовать единую мотивацию для группы.
2. Удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника может реализовываться у одного работника получением сложной работы, а у другого - предоставлением свободного режима работы.
3. Для организации как социального института характерны взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, текущее изменение служебных обязанностей - эти факторы дополнительно усложняют процесс мотивации.
Следующее базовое понятие теорий мотивации - вознаграждение. Вознаграждение (поощрение) - все, что человек считает ценным для себя. Поощрения делятся на внутренние (существующие в сознании индивида - чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, ощущение значимости и содержательности своего труда, ощущение ответственности труда, неформальное общение в процессе труда) и внешние (то, что дает организация за выполненную работу - зарплата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения).
К базовым понятиям относится также разделение на факторов, определяющих мотивацию, на регуляторы мотивации и главные мотиваторы. Регуляторы мотивации:
- характеристики рабочей среды (дизайн помещения, система питания, уровень шума, чистота, физические условия работы);
- вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания, социальное обеспечение, дополнительные материальные выгоды);
- безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, принятый в компании стиль отношения к сотрудникам. www.e-personnel.ru
- www.atlas-analytic.com
- www.hr-journal.ru
- www.vedomosti.ru
1.1 Понятие и классификация теорий мотивации
Главные мотиваторы:
- личное развитие (ответственность, новый опыт, возможность экспериментирования, возможность обучения);
- чувство причастности ( доступ к информации, совместное принятие решений, возможность представлять компанию);
- интерес и вызов (возрастающая ответственность, перспективные цели и скорость продвижения к ним).
Если факторы этих двух групп сбалансированы, то у сотрудников возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и преданность организации.
1.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации
1. Содержательные теории — основаны на выявлении потребностей людей, исходя из содержания и объема выполняемой ими работы:
· Теория Маслоу — человек мотивируется удовлетворением потребностей пяти видов:
1. физиологических;
2. потребности безопасности;
3. социальных потребностей (потребность входить в какую-либо социальную группу);
4. потребности в уважении;
5. потребность в самореализации.
· Теория Герцберга — основана на понятии удовлетворенности и неудовлетворенности работой.
На устранение неудовлетворенности влияют следующие факторы (гигиенические): политика фирмы по отношению к персоналу, условия работы, статус человека в фирме, отношения между работниками, зарплата, поведение администрации, надзор за ходом работы.
Факторы, влияющие на удовлетворенность работой (мотиваторы): самореализация, признание, успех, ответственность, характер работы.
· Теория Клеланда — основана на утверждении, что классификация потребностей по Маслоу несовершенна. Дополняется понятием потребностей власти, успеха, причастности человека к каким-либо общностям, группам.
2. Процессуальные теории:
· Теория справедливости (Врум) — базируется на утверждении, что сильная потребность не является единственным мотиватором. Человек должен также надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению потребностей. Т.е. если человек чувствует, что нет прямой связи между затратами труда и результатом (удовлетворением потребностей), то мотивация слабеет.
· Модель Портера-Лоулера — включает элементы теории ожидания и справедливости. Заключается в том, что высокая результативность деятельности субъектов является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Т.о. при формировании эффективной системы мотивации должны быть увязаны все факторы.
Процессуальные теории мотивации:
Суть этого подхода в том, что мотивация возникает и может изменяться в процессе какого-либо действия (труда), она инициируется этим процессом, ожиданиями индивида, изменением ситуации. Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на процессе мотивации. Процесс мотивации раскрывается в теориях, объясняющих, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или
. Теория ожидания Виктора Врума.
Основное содержание теории состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели.
Мотивация = Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты ? Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение ? Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
Если значение любого из этих факторов мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.
Вывод: валентность низка, значит, мотивация будет ослабевать.
Так как разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и привести в соответствие.
Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обязательное достижение цели в случае приложения определенных усилий. Если сотрудником возможность достижения цели оценивается не высоко, следовательно, эффективность резко падает.
2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Несправедливое по их оценкам вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооценённым, он будет уменьшать затраченные усилия. В этом случае необходимо мотивировать данного работника – или изменить уровень затрачиваемых усилий либо получаемое вознаграждение. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это не решает проблему, т.к. люди начинают подозревать несправедливость даже там, где её на самом деле нет. На практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.
3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).
Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определённый уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения. В модели взаимосвязаны основные переменные: усилие индивида, полученные результаты, вознаграждение (внутреннее и внешнее), осознание своей роли в процессе труда, особенности конкретного человека, степень удовлетворения и самоуважения.
4. Суть теории ожидания Виктора Врума состоит в том, что:
а) мотивация возникает и может изменяться в процессе какого-либо действия (труда)
б) мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности
в) люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям
г) уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).
- Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).
- Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.
- Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.
- Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.
- Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.
Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности.
В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).