Файл: Теоретические аспекты проблемы выбора стиля руководства в процессе управления персоналом.pdf

Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое что ни есть пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации, менеджер должен, в первую очередь, иметь представление о типичных ошибках, свойственных людям его статуса, а также о том, как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом.

Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала:

- не поручая чего-либо конкретного, руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера;

- руководитель зацикливается на какой-то определенной теме не желая говорить о чем-либо другом;

- слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания;

- непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах;

- не доверяет своим коллегам, злоупотребляя контролем по разным мелочам;

- слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам;

- часто бывает недоступен;

- не имеет готовых решений, которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу^[10].

Успех неформальных коммуникаций с подчиненными, без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю, будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.

Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом видеть своем подчиненном видеть не просто объект управления, обезличенную должность, а, в первую очередь, личность. Из этого следует, что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность, относиться с глубоким уважением к его проблемам, заботам и т.п., не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить, что никогда нельзя унижать своего подчиненного, а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя», «бездельника» и т.д.

Следует знать, что персонал станет уважать лишь тех руководителей, которые:

- хвалят своих сотрудников, поощряя их успехи;

- если необходим выговор, то руководитель делает его лишь тет-а-тет;

- которые никогда не жалуются на своих сотрудников и, если это необходимо, то могут даже взять их вину на себя;

- открыто и своевременно признают свои ошибки^[11].

Хороший руководитель должен, не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии, предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также в качестве небольшой, но весьма существенной детали, является обращение, вне зависимости от возраста, к своим сотрудникам по имени и отчеству.

---

Руководитель не имеет морального права, чтобы читать нотации и поучать персонал, если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами, эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя.

Одной из самых типичных ошибок неопытных руководителей является стремление стать «своим в доску» среди сотрудников. Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию, разделяя служебное и личное, а также не допуская панибратства, поскольку, в противном случае, любое распоряжение или приказ будут неэффективными.

Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее, при этом, сплетни и доносы необходимо пресекать.

Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы, оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме, от которой страдают другие, но, при этом, молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию, которая заслуживает скорее благодарности, нежели наказания.

• 1. Влияние стиля руководства на эффективность управленческой деятельности

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации нужны хорошо подготовленные руководители.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руковод­ство.

В наши дни всевозможных реформаций создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабо­стью демократических начал в управлении, господством коммерчески-бюрократических приемов работы, от­сутствием должной личной ответственности руково­дителей^[12].

Черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками:

• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;
• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;
• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;
• стрессоустойчивость;
• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

---

стиль управление руководство психологический

• стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;
• предприимчивость;
• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;
• надёжность в выполнении задания;
• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;
• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению^[13].

Названные выше черты личности эффективного руководителя дополним следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход,

2. Долгосрочное предвидение и гибкость,

3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,

4. Упорная работа и непрерывная учёба,

5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,

6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность,

7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,

8. Личное обаяние,

9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,

10. Здоровье.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства.

Стиль руководства — это характерная манера по­ведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководителей делят на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

• 1. Оценка возможности использования зарубежных подходов к стилю управления персоналом в российских условиях

Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, поведенческому (бихевиоральному), нашедшему отражение в японской модели, приходит новое (неформальное) направление, которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным^[14].

---

В современных условиях приобретает особую значимость формирование и использование дей­ственных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно исполь­зовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значитель­ных дополнительных ресурсов.

Немало ценного в практике управления персо­налом зарубежных государств связано с накоплением опыта отбора кадров; определением критериев оцен­ки профессиональной пригодности кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности руко­водителей; созданием условий для их мобильности, наиболее рационального использования профессио­нальных качеств.

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в его границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому, что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни вообще какой-либо формальной структуры. Японский тип организации управления, являющийся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающий наибольшую гармоничность и мобильность организации, необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством.

---

Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы, напротив, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе^[15].

Суть новой «философии» управления определяется следующими моментами:

- ставка делается на человека самореализующегося;

- фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенных совместным ценностями, как «клан»;

- фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов, она должна иметь следующие характеристики:

- небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами;

- небольшое число уровней управления;

- ориентация всей деятельности фирмы на потребителя^[16].

Вместе с тем в сфере управления персоналом разрыв между значимостью зарубежного опыта и практическим его использованием в России максимален в силу следующих причин:

• в стадии становления находится система подго­товки и воспроизводства руководящих кадров (недо­статочное количество преподавателей с практическим опытом современной реализации кадровой политики, незавершенность теории кадрового менеджмента, не­способность рынка труда к практическому использо­ванию подготовленных управленцев - выпускников вузов, клановость системы руководителей);
• принимаемые кадровые решения по реализа­ции кадровой политики соответствуют типу власти в обществе, стилю руководства и требованиям к пер­соналу;

реализация кадровой политики основывается в том числе на анализе положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств российского работни­ка.

Таким образом, адаптировать зарубежный опыт управления персоналом на российских фирмах путем его «слепого» копирования не представляется воз­можным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

---