Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях.pdf

Инспектор отдела кадров ведет учет личного состава компании, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.

Бригадир грузчиков координирует работу бригады, проводит распределение грузчиков по складам комплекса в соответствии с определенным объемом работ.

Таким образом, структура аппарата управления имеет линейно-функциональный тип. К положительным сторонам данной структуры можно отнести экономию затрат и облегчение интеграции затрат.

Общая численность персонала ООО «Шуя кооппродукт» на последний отчетный период 2017г. составила 127 человек, из которых 9 – аппарат управления, 118 – работники среднего и низшего звена. Первичная информация для анализа собрана посредством ведения статистики предприятия, а так же из личных дел сотрудников.

Общая численность персонала ООО «Шуя кооппродукт» на конец 2017 г. изменилась на 2 человека по сравнению с 2016 г.

Проведем количественную характеристику персонала ООО «Шуя кооппродукт» за 2015-2017 гг. в табл. 1.

Данные таблицы 1 показывают, что в 2015-2017 гг. количество руководителей осталось неизменным, а количество специалистов и рабочих увеличилось на 2 человека. Увеличение количества сотрудников данной категории связано с расширением деятельности компании.

Таблица 1 - Количественная характеристика персонала ООО «Шуя кооппродукт» за 2015-2017 гг.

Анализируя структуру предприятия по возрасту, можно выделить два основных сегмента, это – 57,48% персонала в возрасте от 26 до 36 и 22,83% персонала в возрасте от 18 до 25 лет. В полученной таблице видно преимущество работников, имеющих высшее 76,38%, два высших образования имеют 11,81%, и меньшинство составляет 11,81% сотрудников с незаконченным высшим и средним специальным. По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре персонала, занимают люди с высшим образованием.

Рассмотрим в таблице 2 анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Шуя кооппродукт» за 2015-2017 гг.

Таблица 2 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Шуя кооппродукт» за 2015-2017 гг.

Из данных таблицы 2 видно, что на ООО «Шуя кооппродукт» среднемесячная заработная плата в 2017 г. в сравнении с 2015 г. и 2016 г. выросла на 0,04 тыс. руб. и 0,02 тыс. руб.

Производительность труда сотрудников ООО «Шуя кооппродукт» понизилась на 9,97%, что демонстрирует нацеленность коллектива ООО «Шуя кооппродукт» на результат и хорошие результаты деятельности (то есть прибыль на каждого сотрудника снизилась на 9,97%).

Среднесписочная численность работников в 2016 и в 2017 гг. увеличивалась на 2 человека ежегодно.

Расходы на оплату труда увеличились в 2016 г. на 332,7 тыс. руб., а в 2017 г. увеличились на 298,2 тыс. руб.

2.2. Особенности существующей организационной культуры компании ООО «Шуя кооппродукт»

Исходя из анализа документации предприятия мы пришли к выводу, что организационная культура ООО «Шуя кооппродукт» сильна, она находится на высоком уровне. Она развита и распространена во всех подразделениях и филиалах, принимается всеми сотрудниками. Основы культуры данной организации закреплены в корпоративном кодексе компании.

Корпоративный кодекс – свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые приветствуются в компании. По сути, кодекс расставляет приоритеты, определяет «правила игры» для всех сотрудников компании, устанавливает регламенты рабочих процессов, содержит модели поведения в различных ситуациях, способствует созданию уникальной корпоративной культуры.

Основной причиной создания корпоративного кодекса в ООО «Шуя кооппродукт» стало ее динамичное развитие, постоянное увеличение числа сотрудников. С другой стороны, на появление кодекса повлияла необходимость организации эффективного взаимодействия подразделений таким образом, чтобы все отделы были направлены на достижение общей цели, используя одни и те же методы, руководствуясь общими правилами. Единая корпоративная философия способствует сплочению коллектива, задавая общие для всех филиалов и подразделений принципы ведения бизнеса и поведения в организации.

В корпоративном кодексе ООО «Шуя кооппродукт» основное внимание отведено трем блокам:

• знакомству с миссией, ценностями, принципами компании;
• знакомству со сводом правил корпоративной этики;
• кадровой политике компании.

Наибольшее значение для исследования корпоративной культуры имеет первый блок – миссия, ценности и принципы организации, а также правила корпоративной этики.

Так, по модели структуры корпоративной культуры Э. Шейна уровень артефактов представлен правилами корпоративной этики. К артефактам культуры можно отнести:

• нормы поведения в организации, к которым относятся отношение компании к сотруднику, взаимоотношения сотрудников внутри организации, а также отношение компании с клиентами и партнерами, органами государственной власти и политическими партиями;
• правила электронной переписки и этика телефонных переговоров;
• дресс-код для различных категорий работников, корпоративный стиль (цвет, логотип, шрифт, дизайн документов и т.д.).

Главная ценность компании – люди. В сотрудниках организации наиболее ценными являются следующие качества:

• Инициативность и новые идеи – для возможности поиска новых путей совершенствования и повышения конкурентоспособности компании;
• Честность и доверие – как основа работы в организации;
• Профессиональные знания и навыки – для достижения высоких целей и выполнения поставленных задач;
• Умение работать в команде – с целью достижения наилучших результатов, выработки лучших бизнес-решений, развития и профессиональной преемственности сотрудников.

Глубинный уровень культуры ООО «Шуя кооппродукт» (базовые представления) можно описать с помощью следующих положений, принимаемых сотрудниками как единственно верные, незыблемые правила, единый образец или эталон поведения:

• Корпоративная жизнь сотрудников ориентирована на миссию, ценности компании;
• Деятельность всех подразделений и работников направлена на достижение общей цели предприятия;
• Подходы руководства к управлению организацией общепризнанны как верные и эффективные;
• Деятельность организации и всех ее сотрудников ориентирована на нужды и потребности клиента;
• Ориентация предприятия на долгосрочную перспективу, формирование единого видения будущего;
• ООО «Шуя кооппродукт» - успешная компания, которой гордятся сотрудники;
• Руководство делает все возможное для того, чтобы сотрудники чувствовали свою важность в организации;
• Работники ощущают себя частью большой команды ООО «Шуя кооппродукт».

Особое место в культуре ООО «Шуя кооппродукт» занимают ее традиции. В первую очередь к ним относятся традиции входа и выхода сотрудников в/из компании. Так, традиционно прием сотрудника на работу происходит следующим образом: сотрудник HR-отдела вручает «набор новичка», говоря при этом «Теперь ты в команде ООО «Шуя кооппродукт»!» и готовит организационное объявление для сотрудников, распространяя его посредством электронной почты. «Набор новичка» для офисных работников включает в себя ручку и блокнот с фирменной символикой, брошюру для новичка. Для сотрудников склада в «набор новичка» входят кружка с логотипом компании и брошюра для новичка.

При увольнении работника сотрудник HR-отдела готовит организационное объявление для сотрудников, непосредственный руководитель публично благодарит работника за хорошую работу, за вклад в развитие бизнеса ООО «Шуя кооппродукт» посредством сбора сотрудников отдела или смены к началу последнего для покидающего работника рабочего дня; работника, проработавшего в ООО «Шуя кооппродукт» свыше 5 лет, персонально благодарит за работу лидер функции либо личной встречей на этом собрании, либо посредством электронной почты; работнику, проработавшему в компании от 6 месяцев, вручается памятный ценный подарок. Покидающий предприятие сотрудник вносит запись в памятную «Книгу отзывов».

Другой интересной традицией компании является поздравление сотрудников с памятными датами - 1 год, 5 лет, 10 лет и 15 лет работы в компании. Каждой из перечисленных дат соответствуют памятные значки ООО «Шуя кооппродукт» (золотой, серебренный и так далее), которые торжественно вручаются сотрудникам на мероприятии, посвященном Дню рождения компании.

Корпоративные праздники – еще одна интересная традиция, существующая в ООО «Шуя кооппродукт». Ежегодно проводятся торжества, посвященные Дню рождения компании (август), Новому году, Дню защитника отечества и Международному женскому дню. Новый год, 23 февраля и 8 марта празднуются в каждом филиале, но в единой для всей компании концепции на каждый праздник (например, празднование 8 марта было проведено во французском стиле и получило название «Окно в Париж»).

Также в компании регулярно проводятся конкурсы для сотрудников и их детей, такие как фотоконкурс «Веселая семейка», конкурс детского рисунка, результаты которых были опубликованы в различных корпоративных каналах коммуникации, к которым относятся:

• • Еженедельная электронная газета «Наши Новости», которая рассказывает о самых актуальных событиях в жизни компании;
  • О грядущих мероприятиях, вакансиях, карьерном росте, новостях можно узнать на доске «СТОП-КАДР!»;
  • Красочный журнал для сотрудников и партнеров «Команда ООО «Шуя кооппродукт»;
  • Организационные объявления отдела HR информируют о новых сотрудниках компании;
  • Собрания с руководителем, на которых сотрудники могут получить важную информацию и задать вопросы.

Все вышеперечисленные мероприятия – примеры проектов, создающих атмосферу признания успехов сотрудника, формирующих сплоченный коллектив и обеспечивающих распространение и воплощение в жизнь ценностей ООО «Шуя кооппродукт».

Диагностика корпоративной культуры ООО «Шуя кооппродукт» проводилась с помощью методики Д.Дэнисона, которая включает анкетирование сотрудников организации по специально разработанному опроснику. В результате анкетирования мы получили индексы, присущие факторам параметров культуры. Результаты расчета индексов для факторов корпоративной культуры представлены в таблице 3.

Далее результаты анкетирования мы отразили на диаграмме (Рис. 2), которая наглядно иллюстрирует, насколько выраженной является та или иная характеристика корпоративной культуры в исследуемой организации по мнению сотрудников.

По результатам диагностики корпоративной культуры организации можно сделать вывод, что большое внимание уделяется миссии организации, стратегическому планированию и, особенно, ее целям и задачам, что говорит о стремлении к стабильности и ориентации на внешний фокус работы. Для анализируемой организации характерна ориентация на внешнее окружение, стремление занять лидирующие позиции на рынке, которые обеспечивают долгосрочное функционирование и перспективы.