Файл: Роль мотивации в поведении организации. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 277
Скачиваний: 2
Изучая систему мотивации персонала в «Nicole Laboratory» я выделил 3 типа неформальных групп людей существующих на данный момент:
- Люди, для которых важно содержание работы и эмоциональный комфорт. Они стремятся к достижению значительного или выдающегося результата, поэтому они выбирают интересную для себя работу, с высокой общественной активностью, на которой будут ощущать себя нужными и значимыми. Для них приоритетна потребность в реализации своих способностей, а плата за труд у них стоит не на первом месте. Если им предложат хорошие деньги, но при этом будет рутинная и неинтересная работа, то предпочтение они могут отдать работе в другой компании, где будет возможность выразить себя и реализовать свои идеи, даже за меньшие деньги.
- Люди, для которых важны внешние атрибуты успешности и труда. Они ценят высокую заработную плату, перспективу карьерного роста, высокую оценку со стороны руководства. Они стремятся иметь символы успеха – хороший кабинет, классную одежду, машину и власть.
- Люди смешанного типа, для которых важно и то, и другое. Несмотря на то, что смешанные психотипы существуют, все же в каждом конкретном случае нужно анализировать, какие условия работы выступают для человека на первый план, а какие – на второй. Если на первом плане – содержание работы, то мотивирующим фактором будет выступать такое задание, выполнение которого потребует от работника креативной активности. Если на первом плане – статус и положение, то мотивировать сотрудника будет карьерный рост и деньги.
Для Nicole Laboratory будущее компании является важной стратегической частью, поэтому она активно взаимодействует более чем с 76 учебными заведениями России. В части для повышения уровня профессиональной подготовки студентов и выпускников, приняв, например за 2010 – 2016 годы более 250 студентов для прохождения практики, а также предоставив 7 именных стипендий студентам и аспирантам ВУЗов.
Сделаем вывод, что руководству Nicole Laboratory необходимо заняться корректировкой существующей методики мотивации персонала с акцентом на улучшение условий труда.
Глава. Совершенствование мотивационного механизма в «Nicole Laboratory»
В Nicole Laboratory для работников применяется, смешанная система платы за труд, довольно часто практикуемая у современных компаний. Первая часть вознаграждения зависит от общего результата трудовой деятельности сотрудника – переменная, а вторая – от индивидуальных особенностей (постоянная часть, оклад).
Альтернативой существующей схемы могла бы быть и бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Результат труда каждого сотрудника может быть уточнён, а отсюда и возникает общая заинтересованность и ответственность за конечный результат. Важным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. Отпадает необходимость заботиться об отслеживании своевременного выполнения работ, а сверхурочный труд оплачивается.
Рассмотрим ещё одну альтернативную схему, где отдельно для управленческого персонала мог бы выплачиваться оклад с комиссионным вознаграждением. По мнению Милгрома и Робертса, схема с разделением формы оплаты труда имеет существенный недостаток. Конечные итоги труда оценивают управленцы, отсюда может возникать тенденция к завышению результатов, поскольку от них зависит зарплата административного аппарата. Выходом из этой ситуации, может быть разработка простой и в тоже время, быстрой системы оценки результатов труда или введение вместо комиссионного вознаграждения индивидуальной премии, при награждении надёжности и качества новых идей сотрудников.
В Nicole Laboratory могут быть введены надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Установить надбавки за личный вклад в повышение эффективности.
Можно расширить перечень предоставляемых внутрифирменных льгот:
1) оплата или частичная компенсация фирмой медицинских услуг;
2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;
3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
5) предоставление права пользования транспортом фирмы;
6) дополнительные дни отпуска за вредность труда;
7) оплата фирмой членства в спортивных клубах;
8) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
9) питание во время работы.
В компании могла бы появиться практика мотивации сотрудников с помощью подарков, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Работники начнут понимать, что руководство видит в них не безликих машин, а замечает лояльность и усердие каждого.
В дополнение ко всему предложенному, фирма может предложить скидку на свои товары и услуги, либо предоставить их бесплатно, в качестве акции.
Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное в привлекательности труда, его творческий характер.
Используемые в комплексе нематериальные стимулы позволят добиться более высокой эффективности, предоставляя возможность для участия в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; давать перспективу продвижения по служебной лестнице, а также возможностью заниматься престижными видами труда; признавать как работника, как нравственно одобряемой личности, а также хвалить и критиковать.
Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
По возможности необходимо обогащать труд сотрудникам, предоставляя такую работу, которая давала бы возможность творчества, профессионального роста, высокого уровня ответственности и самоактуализации, вводить в обязанности сотрудников функции планирования и контроля качества основной, а иногда и смежной продукции. Давать сотрудникам ощущение признания используемых ими навыков. Повышать значимость работы, оказывая влияние на их чувство удовлетворенности от проделанной работы.
Все это приведет к осознанию, какой конкретно вклад они вносят в общий результат труда, стимулируя быстрое и качественное выполнение возложенных обязанностей.
К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.
Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Эргономика на производстве увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места удобными и безопасными приспособлениями позволит поднять производительность труда, уменьшить неудовлетворенность работой и сгладить выдвигаемые сотрудниками претензии. Это продемонстрирует заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.
Очень важно создать культуру благоприятных санитарно-гигиенических условий труда, напрямую влияющих на трудовую культуру работников. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:
- ликвидировать предметы ненужные на рабочем месте;
- правильно располагать и хранить нужные предметы;
- постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
- постоянная готовность рабочего места к труду;
- знать дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Корпоративная культура в Nicole Laboratory довольно хорошо развита. Очень активно развивается проведение совместных корпоративных мероприятий, также проводится обучение всех сотрудников путем профессиональных тренингов, также между филиалами проводятся различные спортивные конкурсы и соревнования. Для победителей в мероприятиях и членов их семей организуются поощрения, в большинстве своем это предоставление путевок на море, а также сладкие подарки для детей сотрудиков.
В рамках анкетирования был проведен опрос среди сотрудников по пожеланиям и предложениям совершенствования корпоративной культуры. Все пожелания можно выделить в пять неоспоримых блоков:
- первый блок – это призыв к проведению мероприятий направленных на популяризацию здорового образа жизни;
- второй блок – это просьба организовывать и проводить большее кол-во конкурсов;
- третий блок – это комментарии по бюджетированию проводимых мероприятий;
- четвертый блок – пожелания по большему обмену опытом со своими коллегами из филиалов.
- пятый блок – пожелания кадровых служб по организации работы вверенных им подразделений.
Подводя итоги, можно сказать, что на сегодняшний момент элементы корпоративной культуры присутствуют в большей или меньшей степени. Руководство готово к внедрению эффективных способов управления корпоративной культурой. Для этого необходимо внедрять инструменты, направленные на популяризацию корпоративного спорта, пересматривать вопрос бюджетирования корпоративных мероприятий, необходимо создавать единое информационное пространство – корпоративный сетевой ресурс Интернет-сайт, являющийся на сегодня самым мощным коммуникационным инструментом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования можно сделать вывод, что для руководителей любой фирмы мотивация сотрудников была и остается одной из важнейших задач, так как она является результатом сложного комплекса человеческих потребностей, которые склонны постоянно меняться. При создании эффективной мотивации, руководству необходимо определять реальные потребности и находить способы их решения.
Человеческое поведение состоит из совокупности мотивов воздействующих друг на друга, воздействуя на которые, его направит в нужную для организации сторону, заинтересовав в активной и добросовестной работе, а так же стимулируя быть внимательным и усердным во время выполнения возложенных на него задач.
Из большого числа существующих теорий, пытающихся дать определение мотивации, можно выделить две большие группы: процессуальные теории и теории содержания мотивации. Содержательные теории большое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относят теорию иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга и теорию приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Процессуальные теории в свою очередь фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К ним относят теорию ожидания В. Врума, теорию «X» и «Y» Д. Макгрегора и теория справедливости Портера–Лоулера.
Эффективность мотивации сотрудников оценивают как по личным результатам деятельности, так и по результатам организации в целом, а также по характеристикам отношения к труду (старанию, усилию, внимательности, контактности и добросовестности).
На деле, основной функцией мотивации становится подбор разнообразных методов и способов эффективного влияния на сотрудников для ориентирования их на результат с учетом стимулирующих установок, а также их личностного и профессионального потенциала.
Не бывает универсального, одинаково эффективного во все времена и при любых обстоятельствах, метода мотивации персонала, поэтому каждый руководитель придерживается выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.
Как и раньше, в настоящее время в России, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешимой в практическом плане проблемой.