Файл: Роль мотивации в поведении организации. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сотрудники – это главное богатство любой компании. Вряд ли кто-то может не согласиться с этим утверждением. От того насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой компании. Наибольших результатов добиваются, как правило, те работники, мотивация которых стимулируется. Какие бы сильные решения ни были у руководителей, их успешное воплощение всецело зависит от сотрудников фирмы.

Сегодня систему управления персоналом невозможно представить без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждое предприятие, не оставляющее без внимания вопросы управления персоналом, или, по крайней мере, занимающееся планированием своего завтрашнего дня, стремится разработать свою систему мотивации труда. Любое предприятие состоит из людей. Каждый человек, как хозяйственная единица, имеет потенциальные возможности приносить пользу и собственные интересы. Его возможности – это приобретение специализированных знаний и умений, и приобретение на их основе профессиональных навыков, а интерес в таком случае – это получение вознаграждения за свой профессиональный труд.

Сильное влияние на поведение человека оказывают его личностные особенности, обобщенно их можно назвать характером. Характер работника показывает его предрасположенность к выполнению определенных видов деятельности, что важно учесть при распределении обязанностей.

Успешность рабочего процесса в любой организации складывается из слаженного взаимодействия начальства и сотрудников. При этом основная часть ответственности за это лежит на руководстве. В ход идут все возможные приемы и "рычаги" воздействия, способные дать сотрудникам предприятия ощущение собственной значимости и востребованности в системе. Именно от этих психологических категорий будет зависеть конечный результат.

Следует отметить, что неправильная формулировка мотивационной стратегии может привести к разработке неэффективной системы контроля качества и свести на нет всю работу людей. При неверной расстановке целей персонал начнет работать на износ, а эффективность при этом будет минимальной.

Правильно мотивированный сотрудник принесет фирме больше прибыли. Предприятию не придется тратить ресурсы на поиск и подбор нового персонала. Затраты на труд работника станут рентабельной инвестицией.

Значимость выбранной темы определяется востребованностью в менеджменте проблемы эффективного использования трудовых ресурсов. Менеджмент компании закладывает финансовые средства на управление персоналом. Однако не всегда расходы трансформируются в конечный результат в виде прибыли.

---

Цель исследования: проработать теоретические основы мотивации персонала и предложить на их основе подход к усовершенствованию мотивационного механизма в «Nicole Laboratory».

В рамках достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Уточнить содержание мотивации трудовой деятельности.
2. Обосновать принципиальные различия традиционных и нетрадиционных методов мотивации.
3. Выявить и обосновать суть механизма мотивации персонала организации.
4. Предложить пути совершенствования механизма мотивации персонала в «Nicole Laboratory».

Объектом исследования – персонал в «NICOLE LABORATORY». Предметом являются теоретические, практические и организационно-правовые аспекты системы мотивации и стимулирования. Методику необходимо разработать предприятию, чтобы разобрать уже существующий мотивационный механизм и сделать его эффективным.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации персонала организаций. В курсовой работе использовались материалы из учебных пособий, размещенные на официальных сайтах в сети Интернет материалы по теме исследования.

Методология работы основана на использовании системного подхода к исследованию мотивации персонала. В курсовой работе в целях решения поставленных задач применялись общенаучные (гипотетический метод, абстрагирование, единства исторического и логического, обобщение, анализ, аналогия) и специальные методы (факторный анализ, метод экспертных оценок).

Информационно-статистическую основу исследования составили материалы Министерства финансов Российской Федерации, Министерства спорта Российской Федерации, Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, Министерства здравоохранения Российской Федерации, Министерства образования и науки Российской Федерации.

1 Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации

Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью^[1].

---

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию). Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности^[2].

Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои. Формирование мотива поведения – процесс мотивации – является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы^[3]. Исследования показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; 32% будут работать в случае интересной работы; 26% – чтобы избежать скуки и одиночества; 13% – из боязни «потерять себя», 9% – потому, что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги; до 44% предпочитают им славу; 34% – удовлетворённость содержанием работы^[4].

Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определённых факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» – заострённая палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т. п. Они обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта или избавиться от приносящего неудовлетворение объекта. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или избегание неудобств.

---

Мотивы различаются ещё и по характеру на позитивные (приобрести, сохранить) или негативные (избавиться, избежать). Так позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным – наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив – увлекательность дела, которым он занимается, а негативный – его рутинный характер, вследствие чего от занятия им человек стремиться избавиться^[5].

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности^[6].

Основные задачи мотивации:

• формирование у сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации^[7].

Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Существует достаточно большое количество различных теорий, пытающихся дать объяснение мотивации. Существующие теории принято делить на две большие группы: концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации; изучающие динамику взаимодействия различных мотивов (как инициируется и направляется поведение человека).

К первой группе из рассматриваемых теорий относится к примеру иерархия потребностей Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточнённая впоследствии психологом Г. Мурреем. В соответствии с этой концепцией все потребности можно разделить на пять групп, и расположить в виде строгой иерархической структуры: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.; потребности в безопасности и защищённости; социальные потребности (в общении и др.); потребности в уважении и признании; потребности в самовыражении^[8].

Первые две группы потребностей первичные (без их удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность), а следующие три – вторичные. Механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены потребности базового уровня, потребности более высокого уровня либо бездействуют, либо действуют недостаточно сильно.

---

Значимый вклад в раскрытие содержания мотивации внесли труды Мэйо, в особенности его раскрытие Гипотезы Толпы. На основе этих работ была разработана классическая теория человеческого поведения Х и Y Дугласа Мак-Грегора. Эта теория допускает, что люди по природе деятельны и надежны. Она доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следовательно, наиглавнейшей задачей управления должно быть открытие этого потенциала в людях.

С повышением уровня жизни и развитием экономических отношений значительная роль в рамках развития теории мотивации для совершенствования управления отводится изучению потребностей более высоких уровней. Представителем одной из теории этого направления является Д. Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трём устремлениям: к успеху, к власти, к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д.

Ещё одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 1950-х годов. Он показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворённость, так и неудовлетворённость тех или иных человеческих потребностей, причём нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами. Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов: мотивационных, связанных с работой (творческий рост, признание, успех, продвижение по службе), и «гигиенических», связанных с условиями её осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Согласно Герцбергу, «гигиенические» факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворённости своей деятельностью и её условиями. Для стимулирования трудовых усилий необходимо использовать ещё и «мотивационные» факторы^[9]. Исследования показывают, что даже на низких ступенях организации люди могут ответственно и продуктивно реагировать на окружающую их обстановку, если им дали возможность расти и зреть. Люди начинают удовлетворять свои потребности в уважении и самоутверждении, участвуя в планировании, управлении и контроле собственных задач. Следует иметь ввиду, что нет универсальной системы мотивации. То, что оказывается эффективным для одних людей, может не сработать для других. Практическая реализация теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидуумов, осложнена сущностью самих организаций. Выявление взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усложняет релевантность оценки влияния и планирование мероприятий по стимулированию персонала.

---