Файл: Роль мотивации в поведении организации. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.pdf

Виды стимулирования	Типы мотивации
	инструментальная	профессиональная	патриотическая	хозяйская	избегательная
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные	нейтральные
Патернализм	запрещен	запрещен	применим	запрещен	базовый
Организационные	нейтральны	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Карьера, развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральны	применимы	применимы	базовые	запрещены
Негативные	Прим. в денежной форме	запрещены	Прим. в знаковой форме	запрещены	запрещены

Рис.2 Типологическая модель В.И.Герчикова^[18].

Таким образом, системы оценки труда и вознаграждение являются основой работы по мотивации поведения сотрудников в любой организации. Для оценки используются различные формы и методы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, применяются традиционные методы: бальный (рейтинговый) и сравнительный (ранжирование). Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, больше подходят нетрадиционные методы: ситуативная оценка, психологические тесты, свободная характеристика, управление по целям, круговая аттестация.

Глава. Краткая характеристика организации на примере компании «NICOLE LABORATORY»

О компании «NICOLE LABORATORY»

NICOLE LABORATORY – российская косметическая компания, производящая большой спектр косметических продуктов по уходу за телом. Специализация компании – разработка и промышленное производство высокопрофессиональных косметических средств по уходу за кожей, ногтями, волосами, а также салонной и SPA- косметики, солнцезащитных и дерматологических средств. Ими были разработаны многие зарегистрированные торговые марки, полюбившиеся покупателям.

---

Миссия компании – обеспечить каждого качественной и доступной косметикой для красоты и молодости. Достигается это за счёт многолетнего опыта и современных технологий.

Базовые ценности компании: высокое качество, товарная доступность и уважение к традициям.

Производство находится в Подмосковье, в поселке Речицы, издавна славящемся своими умельцами. На заводе круглосуточно работает несколько автоматизированных линий, что позволяет выпускать до 45 миллионов готовых изделий в год. Постоянно обновляемое и современное оборудование отвечает всем технологическим требованиям, а сотрудники завода регулярно проходят обучение, аттестации и повышение своей квалификации.

Уникальность производства «Nicole Laboratory» состоит в том, что на одной промышленной площадке собраны цеха по производству "белой" и декоративной косметики, а так же пеномоющих и иных бытовых химических средств. Значительные производственные мощности позволяют компании организовывать полный технологический цикл для компаний, желающих выйти на рынок со своей косметической продукцией или бытовой химией, но не имеющих пока собственного производства.

У «Nicole Laboratory» имеется собственный современный центр разработки инновационных косметических продуктов, а также отдельную производственную лабораторию, в которой организован строгий контроль качества продукции на всех технологических стадиях. Компания заботится о своей профессиональной репутации и о том, чтобы потребители получали только качественную косметику. Кроме того, исследовательский центр Nicole Laboratory имеет возможность разрабатывать косметические рецепты любой сложности, что позволяет постоянно заниматься инновациями и использовать последние достижения отечественной и зарубежной косметологии в производстве нашей продукции.

«Nicole Laboratory» использует для производства косметических средств исключительно качественное сырье. При этом основное достоинство их косметических формул – максимальное использование натуральных и природных ингредиентов, обладающих признанным косметическим эффектом и обеспечивающих нежный и натуральный уход за телом и волосами, сочетающий приятные ощущения от применения и отменное действие.

Таким образом, можно сделать вывод, что компания «Nicole Laboratory» это современный промышленный комплекс, который чтит свои традиции производства и удовлетворяет социальные потребности общества своей качественной парфюмерно-косметической продукцией.

---

Система мотивации в «Nicole Laboratory».

В процессе производства продукции Nicole Laboratory мотивация персонала ставится на первый план, так как все функционирование, будь это управление производством или ведение информационной базы данных, зависит от его деятельности. Особенно это касается моментов, когда в коллективе появляется новый сотрудник. При разделении труда этот конкретный сотрудник, не знакомый с конечным результатом, сам по себе не будет испытывать мотивацию на оперативное и качественное производство какого-либо продукта. Связано это со стрессом, вызванным новыми условиями, в которых он оказался, поэтому этот процесс пока что не служить источником удовлетворения его потребностей. И этот факт вынуждает применять иные методы мотивации.

В Nicole Laboratory применяют следующее нематериальное и материальное стимулирование мотивации персонала:

Нематериальное мотивирование:

• Назначение привилегий и льгот сотрудникам. Это обеспечивает возможность создавать индивидуальные скользящие или гибкие графики работы сотрудников, а так же предоставление отгулов, увеличение длительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи и достижения в работе;
• Создание положительной атмосферы в коллективе. Устранение барьеров между работниками управленческого аппарата, формирование доверия и взаимопонимания внутри коллектива;
• Планирование и продвижение по карьерной лестнице работников. Проявляется это в финансировании обучения, проведении тренингов по повышению квалификации и особое внимание руководящего аппарата к активным и талантливым сотрудникам, проявляющим признаки профессионального роста.
• Создание благоприятных условий труда. То, в каких условиях трудятся менеджеры Nicole Laboratory, напрямую зависит продуктивность их административной деятельности. Важность данной проблемы возрастает в связи с появлением новых организаций, когда случаются весьма существенные качественные изменения в системе управления социальными и экономическими процессами;
• Рациональная организация рабочего места менеджера. Это позволяет обеспечить создание в руководящей деятельности максимальных благоприятных удобств для труда. В настоящее время спроектировано более 500 типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала. Оборудование рабочего места соответствующей оргтехникой, а, следовательно, создание технологии эффективного ее использования;
• Обеспечение благоприятных эстетических и санитарно-гигиенических условий труда. Например: оптимальная температура в помещении, освещение и мебель.

---

Нужно отметить, что все перечисленные мероприятия по мотивации и стимуляции рабочего процесса позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.

Материальное мотивирование включает:

• Плату за труд. Пожалуй, основной материальный стимулятор, как и в любой другой организации. Для достижения высокой эффективности стимулирования мотивации, можно достичь путём повышением платы за трудовую деятельность, и основным критерием при этом будет величина изменения. Для получения реальной отдачи от сотрудника, размер ожидаемого поощрения должен быть значительным, иначе это может не вызвать желаемого прироста мотивации, а в ином случае даже ухудшить её и вызвать ещё большее нежелание выполнять свои служебные обязательства. В некоторых подразделениях нашлись руководители, которые выбрали вариант периодического повышения заработной платы своих для подчиненных на небольшие суммы. Однако, судя по этой практике, наибольший эффект прироста мотивации получается при однократном, но значительном увеличении заработной платы.
• Премия. Дополнительная плата, призванная стимулировать сотрудников на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей. Одними из самых распространенных премий можно отметить ежемесячные и квартальные, а также премии за выслугу лет. Основной прирост премии приходится на первые годы работы в компании, когда работник старается максимально реализовать свой потенциал. Однако, по мнению руководства, сотрудники со стажем работы в фирме до 3 лет находятся в так называемой «зоне риска», из-за возможного желания поменять место работы. Поэтому премиальная часть «за выслугу лет» у персонала, работающего в компании более 5 лет, будет составлять более серьезные суммы, нежели у тех, кто работает совсем недавно.
• Процент. Наиболее распространенный способ материального стимулирования в сфере торговли и оказания различных услуг. Суть данного метода заключается в выплате определенных процентов от выручки. Таким образом, заработок сотрудника не имеет четко обозначенного предела и зависит в основном от профессионализма и способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании могут делать акцент на квалификацию своих сотрудников и в качестве мотивации рассматривают иной способ, например – премию за профессионализм. Эта форма поощрения назначается по результатам аттестации, оценивающей соответствие занимаемой должности сотрудника и результаты его работы. Данный формат оплаты труда в Nicole Laboratory не применяется.
• Бонусы. К числу материальных стимулов Nicole Laboratory можно отнести и различные бонусы, однако если фиксировать сумму выплаты, это может привести к демотивации. Объясняется это тем, что фиксированный размер бонусных выплат часто не вызывает желание приумножать достигнутый результат, так как денежное вознаграждение не изменится. Исходя из этого, руководство фирмы повышает мотивацию, используя разветвленную систему платежных бонусов. Это выражается в выплате бонусов целому подразделению с дальнейшим его распределением между сотрудниками.

---

Выбирая наиболее эффективный способ мотивации, стоит уделить внимание материальным стимулам, исходя из их большей эффективности, по сравнению с нематериальными стимулами. Материальная мотивация не всегда оправдана, хоть у неё и имеются определенные преимущества. В частности, материальная мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. Иными словами, работник, скорее всего, променяет любую нематериальную мотивацию на его денежный эквивалент, так как нематериальное поощрение может предполагать ряд определенных ограничений. К примеру: если подарочные билеты на развлекательное событие можно применить только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

В «Nicole Laboratory» существует несколько проблем мотивации персонала. Выражается это в:

• Ощущение незначимости проведенной работы в глазах руководства;

• Неудовлетворенность заработной платой и карьерным ростом;

• Жалобы на недостаток самостоятельности в работе;

• Руководство компании или подразделения ставит нечеткие требования при постановке задачи. В результате выполнение поручения либо усложняется, либо становится не выполнимым.

• Сотрудники компании загружены неравномерно, как следствие, возрастающее недовольство со стороны перегруженных и трата рабочего времени на формальные действия (перекуры, чаепития и т.п) со стороны «недогруженных» сотрудников.

Стоит отметить, что у многих сотрудников «Nicole Laboratory» проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение интереса к работе или её полная потеря, а также замена должностных интересов другими, не связанными с работой.

В последнее время всё осложняется возросшей текучестью персонала, которая говорит о необходимости внедрения новых способов мотивации сотрудников. Для примера был взят норматив «текучести» - от 4-7%. В компании за период 2016-2018 гг. этот показатель увеличился до 12-15% обновления рабочего состава. Это почти в 2,5 раза превышает «норму текучести».

Причиной этому финансовая политика компании, где на первый план ставят увеличение дохода тривиальными методами за счет минимизирования расходов, из-за чего очень сильно начинает страдать работающий коллектив. К этим методам относят: сокращения, депремирование, штрафы за несоблюдение внутреннего устава фирмы, ухудшение качества социальных льгот, а обслуживающим подразделениям в дополнение ко всему руководство отменило выплаты каких либо премий и бонусов. К ним относятся: экономисты, бухгалтера, финансовые специалисты, IT-специалисты, а также менеджеры по персоналу. Им, как правило, выплачивается только фиксированный оклад. Связано это с тем, что деятельность названных подразделений на финансовый результат никак не влияет, денег в компанию не приносит, и поэтому их премирование неоправданно.

---