Файл: Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив..pdf

«Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа». Потребительское отношение к людям. Руководитель как будто «насытился» новыми людьми и «списывает» их после того, как потеряет к ним интерес.

«Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно». Это говорит о темпераментальных особенностях руководителя. Однако темперамент маскируется характером, а это та характеристика личности человека, которая во взрослом состоянии воспитывается им самим. Значит, быть взрывным – это сознательный выбор руководителя.

«Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в кабинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул»». Данное положение дел говорит о том, что руководителя не особо интересует то, как чувствует себя сотрудник. Он поставил перед ним цель и считает, что этого достаточно. Это также относится к авторитарному стилю руководства.

«Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято». Ещё одна характеристика авторитарного руководства – никому не позволено обсуждать, критиковать, вносить коррективы в решения и поведение руководителя.

1. Сильные стороны:

• решения принимаются быстрее, по одному слову руководителя;
• малый риск нарушения иерархии, субординации.

Слабые стороны:

• почти никогда не учитываются желания сотрудников;
• трудно отстоять своё мнение;
• тяжёлый психологический климат;
• повышенный уровень тревожности у сотрудников перед начальством, недоверие к нему;
• через-чур жёсткая дисциплина;
• слаборазвитая система мотивации сотрудников.

1. Самым эффективным является использование ситуационного подхода к руководству и управлению, ведь эффективность каждого стиля определяется конкретной ситуацией.

Он отмечает, что если руководителю демократического стиля управления необходимо срочно выполнить определенную задачу, но подчиненные, работающие на соответствующей участке, не достаточно компетентными для этого, тогда руководитель переходит к директивному стилю управления, поскольку это единственный выход из ситуации. Он также отмечает, что эффективность стиля управления зависит от социальных, отраслевых и местных условий.

Одним из условий эффективности управления с помощью определенного стиля является его соответствие личным качествам самого руководителя, поскольку, как свидетельствует практика, дело продвигается достаточно тяжело, если она не соответствует характеру человека, противоречит его философии. Скажем, демократический стиль управления удовлетворяет только лиц демократического типа, а люди авторитарного типа, если они пытаются управлять демократическими методами, не испытывают никакого удовольствие от работы [8, с.23].

В нашей ситуации необходимо ввести для новых сотрудников программу по адаптации персонала. Это необходимо было для того, чтобы у человека был шанс проявить себя в условиях достаточной и необходимой для него информации, а не дефицита её. Это поможет ему научиться, а потом уже взаимодействовать с вышестоящим руководством.

Также можно предложить руководителю разработать чёткие критерии, под которые должны подходить его сотрудники. Это поспособствует исключению крайностей – «любимчики» и «нелюбимчики». Опираясь на эти критерии, руководитель сможет быть более объективным и в случае спорных ситуаций (когда усомнился в ком-то из сотрудников) обратиться к ним и проанализировать, соответствует ли на данный момент сотрудник и его работа критериям или нет. Это также способствует снижению импульсивности в поведении.

Заключение

Лидер – это человек, который обладает лидерством, а лидерство, в свою очередь, это свойство личности. Лидерство можно развивать, оно не является врождённой и неизменной характеристикой.

Коллектив – это такая социальная группы, которая в первую очередь имеет одну единую цель. Эта группа, чем дальше уходит в своём развитии, тем, с одной стороны усложняется, а с другой – формирует такие механизмы взаимодействия между своими членами, которые помогают им функционировать максимально легко и эффективно.

Лидер – это часть группы, коллектива. Он задаёт цель работы коллектива, участвует в решении конфликтных и кризисных ситуаций, а также выполняет множество других функций. При правильном лидерстве коллектив является наиболее эффективным.

В нашем исследовании была выдвинута гипотеза, которая состояла в следующем: чем лучше развито такое свойство как лидерство у формального лидера коллектива, тем эффективнее работает коллектив. Данная гипотеза была подтверждена. В 1 группе испытуемых, которая имела лидеров с высокими показателями лидерства, действительно были лучшие результаты, чем во 2 группе, в которой были лидеры со слабо выраженными лидерскими качествами.