Файл: Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив..pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 183
Скачиваний: 3
Лидерство как результат группового взаимодействия. Хотя такое понимание лидерства впервые было выражено три четверти века назад, оно до сих пор остается весьма актуальным, отражая реальную суть этого явления [10].
Лидерство как упражнение влияния. Это, несомненно, самая популярная интерпретация лидерства в англоязычной литературе, найденная, согласно справочнику Р. Стогдилла, еще в 20-х годах прошлого века. Она не потеряла свою силу в следующие десятилетия. Вот лишь несколько примеров, показывающих взгляды ведущих экспертов в области лидерства.
Э. Холландер, в третьем американском издании фундаментального справочника по социальной психологии, анализируя различные определения лидерства, отмечает, что они доминируют в понимании лидерства как процесса влияния лидера и последователей на достижение групповых, организационных или социальных целей. Дж. Юкл и Д. Ван Флит в большом обзоре исследований организационного лидерства рассматривают это как процесс, который включает в себя влияние:
• выбор рабочих целей и стратегий группы или организации,
• реализацию намеченных стратегий и достижение целей,
• сохранение группы и идентификацию с ней,
• организационную культуру.
Несколько позже Г. Юкл писал, что лидерство основано на процессе социального влияния, когда человек преднамеренно влияет на других людей, чтобы структурировать отношения в группе или организации. В четырехтомном справочнике по социальной психологии, недавно опубликованном в Европе, М. Чемерс, говоря о разнообразии интерпретаций лидерства, называет взгляд на лидерство наиболее распространенным влиянием, посредством которого человек заручается поддержкой других и направляет их усилия по достижению коллективных целей. Ученый обращает внимание на несколько важных, с его точки зрения, элементов этого определения.
Прежде всего, это значит иметь коллективную цель. Это означает, что лидерство – это коллективный процесс.
Во-вторых, момент влияния в руководстве подчеркивается. Это означает, что лидерство – это не процесс принуждения, а получение и использование помощи от других людей.
В-третьих, лидерство рассматривается как социальный феномен. По словам М. Чемерса, это означает, что источники и цели лидерства заключены в характере групповой деятельности и его полное понимание возможно только при наличии понимания более широких социальных процессов и их психологических компонентов.
Лидерство как процесс социального восприятия. Более тридцати лет назад Е. Холландер и Д. Джулиан были одними из первых элементов восприятия в руководстве. Однако обширные исследования в этой области начались позже в связи с изучением роли атрибутивных и категоризационных процессов в восприятии лидерства, а также общего роста интереса к когнитивным процессам в социальной психологии.
В-третьих, для лидерства, в отличие от лидерства, нет необходимости полагаться на чувства или консенсус, разделяемые членами группы при достижении цели.
В-четвертых, для менеджмента это характерно: значительный социальный разрыв между членами группы и лидером, который стремится сохранить эту социальную дистанцию, что помогает ему оказывать давление на группу. Лидер выступает в качестве одного из членов группы.
В-пятых, лидерство и руководство являются наиболее значимыми, поскольку формы влияния различаются по источнику предоставленных полномочий, лидер получает их от членов группы, последователей. Полномочия менеджера проистекают из не группового источника власти, что дает ему право распоряжаться в группе. В то же время его члены не могут в полном смысле слова называться его последователями. Часто они признают власть лидера, скорее под угрозой наказания, чем потому, что они действительно поддерживают его [10].
В зарубежной психологии на данный момент являются популярными следующие шесть стилей руководства:
• ориентированный на задачу (деловой);
• ориентированный на взаимоотношения (межличностный);
• демократический;
• авторитарный;
• директивный (структурирующий);
• базирующийся на сотрудничестве с сотрудником (коллаборативный) [10].
Таким образом, можно заключить, что проблема лидерства в психологии тесным образом связана с проблемой руководства. Данная тема уже достаточно хорошо проработана, однако ещё требует дополнительного изучения особенно с практической точки зрения.
Влияние лидерства на коллектив
Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение определенного промежутка времени [9].
Группа обладает определенным групповым потенциалом или возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении. К характерным чертам группы относят: идентификацию членов группы и их действий с группой в целом, взаимодействие членов группы в форме непосредственных контактов, присутствие как формального, так и неформального распределения ролей [2].
Установлено, что человеческие группы (таковыми полагают достаточно определенное объединение людей) «могут различаться по степени формализации».
В «формальной» группе структура устанавливается сверху, и о лидере в такой группе говорят, что он обладает признанной властью.
В «референтной» группе объединение людей происходит, так сказать, «по душе», и лидером становится обладатель симпатий.
Для малой («референтной») группы, как и для любого другого человеческого объединения, характерно наличие лидера в качестве структурообразующей величины [7].
Понятие группы шире понятия коллектива. Коллектив отличается от группы тем, что представляет собой совокупность людей, составляющих часть общества, объединенную общими целями и близкими мотивами совместной деятельности, которые подчинены целям этого общества. Как коллектив, группа должна обладать, таким образом, следующими признаками: наличием совместных целей; взаимодействием людей, направленным на достижение целей; взаимным психологическим признанием (совместимость) членов группы; стабильностью их отношений, приводящей к взаимовлиянию и общности мышления.
В управленческой науке достаточно основательно проработаны классификации коллективов. В зависимости от степени формализации связей выделяют формальные и неформальные коллективы, в соответствии с причинами образования – коллективы, ориентированные на достижение определенной цели, на удовлетворение разделяемого всеми интереса, на общение. По механизму формирования выделяют стихийно сложившиеся и сознательно организованные, исходя из сроков существования – временные и постоянные, по размерам делят на малые и большие, по способу регулирования деятельности выделяют управляемые со стороны и самоуправляемые коллективы и т. д. [6; 9].
Кузьмин Е. С. и Семенов В. А. полагают, что степень развитости группы и коллектива может быть разной. Это зависит от таких условий, как время их существования, взаимная зависимость их членов, структурированность или организованность (в смысле оптимального распределения функций) [5].
Ревская Н. Е. дает такое определение трудового коллектива как социальной группы: совокупность людей, определенным образом взаимодействующих друг с другом, занятых общим делом, осознающих свою принадлежность к данной социальной группе и считающихся ее членами с точки зрения других людей. Занковский А. Н. определяет трудовой коллектив как организованное объединение людей, направленных на достижение общественно значимых целей на производстве.
Резюмируя, отметим, что специалисты выделяют необходимость наличия следующих факторов как условий становления и развития коллективов: целей, отвечающих внутренним интересам людей, выгод от совместной работы, сильного руководителя или лидера, психологической и социально-психологической совместимости членов [9].
Теперь рассмотрим взаимосвязь лидерства и коллектива.
Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. Именно ценности, разделяемые и декларируемые лидерами, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность членов коллектива, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей группы [4; 8].
Порой группа сталкивается с трудностями и опасностями. Выход из таких критических ситуаций обусловлен не только фактом возникновения лидерства, но также объемом и формой его распространения. В самых критических ситуациях лидерство сосредоточивается в одних руках. Ярким примером здесь служит исторический анализ появления диктаторов, которые появлялись именно тогда, когда требовались радикальные и быстрые перемены в управлении государством.
Исследования подтверждают, что наибольшей степенью влияния на коллектив обладают лидеры, обладающие реальной властью. Проводились эксперименты, в которых один из руководителей выступал в роли начальника, а другой – в роли его заместителя. Заместитель своим поведением вызывал симпатии, начальник был слишком консервативным и строгим. Когда начальника временно удаляли и вместо него руководил работой заместитель, не получая при этом статуса руководителя, коллектив ему практически не подчинялся, несмотря на хорошие отношения.
Эффективность выполнения служебных задач во многом определяется уровнем сформированности и устойчивости межличностных отношений в служебных коллективах. Особое значение в формировании и устойчивости неформальных межличностных отношений в служебных коллективах играет лидерство. По мнению ряда авторов, именно лидерство является важнейшим эмоциональным стержнем, сплачивающим коллектив, определяющим коллективное настроение, мнение и позицию в отношении жизненно важных вопросов, а также коллективную мотивацию в отношении решения стоящей перед коллективом задачи [3].
Наилучшие результаты у коллектива получаются, когда лидер берет ответственность за действия людей в своей команде, за свои действия.
Е.Г. Андриянченко провёл исследование взаимосвязи неформального лидерства и эффективности коллектива и выяснил:
1) неформальные лидеры путем воздействия на мнения, оценки и поведение оказывают влияние на эффективность совместной деятельности служебного коллектива;
2) есть различия в степени влияния разных типов лидеров на межличностные отношения в коллективе (социальнопсихологический критерий эффективности): микрогрупповые лидеры в большей степени воздействуют на своих последователей, нежели лидеры коллективного уровня;
3) имеется взаимосвязь между показателями неформального лидерства (направленность неформальных лидеров, структура лидерства) и эффективностью совместной деятельности коллектива [1].
Результаты исследования А.В. Щедриной и В.П. Медведева показали, что личностные качества лидера-руководителя позволяют предсказать его возможную успешность, но факт наличия у руководителя высокого уровня развития интеллекта, профессиональных знаний, доминирования, уверенности в себе еще однозначно не определяет того, что его подчиненные будут удовлетворены своей трудовой деятельностью и обеспечат продуктивную работу.
Успешность управленческой деятельности лидера-руководителя в значительной степени зависит как от согласованности его индивидуального стиля с внешней и внутренней средой организации, так и от того, в какой степени его будут окружать не столько подчиненные, сколько его последователи [11].
Таким образом, заключим, что лидер оказывает огромное влияние на развитие и эффективность коллектива, причём неважно формальны он или неформальный.
Глава 2. Прочитайте кейс и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение
КЕЙС
-
Стиль руководства авторитарный. Объясняется это следующим.
«Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки». Руководитель позволяет себе резкость к подчинённым, он не общается с ними на равных. Да, между руководителем и подчинёнными всегда асимметрия в сторону руководителя – он выше по положению, однако, например, демократический стиль руководства не использует такой формат общения и тем не менее все подчинённые понимают разницу между собой и руководителем.
Все, кто находится под властью этого человека, никогда не участвуют в анализе ситуации, не говоря уже о ее решения. Руководитель деловой виду, указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Для этого стиля характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения даются в категорической форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую подразумевает руководитель.
««Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру»». Наличие любимчиков, которое открыто демонстрируется – то же признак авторитарного стиля руководства.