Файл: Корпоративная культура как ведущий фактор совершенствования внутрикорпоративной среды в учреждениях системы здравоохранения.pdf

- не давать обещаний, которые невозможно выполнить.

- не относиться с предвзятостью к своим коллегам, отбрасывать предрассудки в общении с ними.

- не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.

Компания гарантирует уважительное отношение ко всем сотрудникам независимо от их возраста, пола, гражданства, национальности, расы и вероисповедания.

Компания берет на себя обязательства по отношению к своим сотрудникам:

-уважать права и достоинство сотрудников.

- строго соблюдать оговоренные в контракте: условия труда и уровень оплаты, оплачиваемый отпуск, социальный пакет.

-содействовать профессиональному и служебному росту сотрудников исходя из их способностей, желаний и потребностей компании, создавая комфортную рабочую атмосферу.

-создавать условия для достижения каждым сотрудником материальной и социальной стабильности, исходя из его профессиональных качеств и вклада в развитие компании.

-объективно оценивать соответствие сотрудника конкретной должности, исходя из его профессиональных качеств, а не личных предпочтений.

-поощрять предложения, направленные на повышение эффективности работы компании.

-внимательно относится к личным обстоятельствам сотрудников при выполнении служебных обязанностей.

Работая в компании, сотрудники должны:

- в любой ситуации действовать в интересах компании и ее клиентов.

- постоянно повышать свой профессиональный уровень и осваивать новые навыки.

- четко и оперативно выполнять должностные инструкции, приказы и распоряжения руководства.

- нести ответственность за принятые решения.

- быть доброжелательными и открытыми по отношению друг к другу.

- сохранять коммерческую тайну.

- бережно относится к рабочему времени.

- не обсуждать с третьими лицами деятельность компании, если это может нанести ей ущерб.

- поддерживать корпоративную культуру и корпоративные ценности.

- отвечать за сохранность вверенных материальных ценностей.

Компания считает неприемлемым для сотрудника вне зависимости от занимаемой должности:

- проявление неуважительного отношения к клиентам и партнерам.

- проявление неуважительного отношения как к компании в целом, так и к каждому сотруднику компании в отдельности.

- отклонение от этических норм и совершение поступков, отрицательно влияющих на репутацию и имидж компании.

- занятие в рабочее время делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей.

- пренебрежение сотрудником своими должностными обязанностями.

- вступление в отношения с третьими лицами, если это может привести к ущемлению интересов компании или нанести ущерб ее деловой репутации;

- критику деятельности компании вне ее стен.

- злоупотребление служебным положением.

2) Трудовое поведение работников, определяемое через характеристики социальной общности организации.

Особенности корпоративной культуры организации предопределяют цели и приоритеты социального управления, характер связей и отношений между работниками, группами работников. От особенностей корпоративной культуры организации непосредственно зависят социально-психологический климат в структурных подразделениях и в организации в целом, удовлетворенность работников коллективом, характер мотивов и сила мотивации их трудовых усилий.

К факторам данной группы относятся также следующие объективные и субъективные характеристики социальной общности организации и трудовой деятельности:

- содержательность труда (доля работ рутинного характера - механизация);

- наличие процессом адаптации вновь принятых сотрудников;

- организация помощи молодым и недостаточно квалифицированным работникам со стороны их более опытных коллег;

- сплоченность первичного трудового коллектива;

- иерархия трудовых ценностей;

- морально-психологический климат в социальных общностях подразделений и социальной общности организации в целом;

- характер отношений между руководителями подчиненным;

- характер отношений между коллегами;

- участие работников в принятии управленческих решений;

- участие работников в доходах предприятия.

Действие перечисленных социальных факторов проявляется в таких объективных показателях трудового поведения работников предприятия и их отношения к своей работе, как:

- выполнение норм выработки;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- отношение к состоянию оборудования и рабочих помещений;

- стремление к экономии сырья, расходных материалов, энергетических ресурсов;

- стремление к совершенствованию трудовых навыков и рационализации;

- уровень текучести персонала.

Опосредованное действие социальных факторов производства отражается в значениях основных технико-экономических показателей деятельности предприятия. В частности оно косвенно влияет;

- на объем и качество оказываемых услуг;

- динамику затрат;

- на рост производительности труда;

- снижение себестоимости услуг.

Деятельность компании.

Гендерный состав компании следующий: 12% специалистов компании мужчины, 88% работников – женщины. Это первая отличительная особенность корпоративной культуры в организациях сферы здравоохранения.

Возрастной состав компании: до 25 лет- 14% сотрудников; от 26 лет до 35 лет – 48% сотрудников, от 36-45 лет – 24% сотрудников, свыше 46 лет- 14% сотрудников. Мы видим, что возраст сотрудников компании относительно молодой, относительно возрастного состава в других отраслевых компаниях. И эта вторая особенность корпоративной культуры в организации.

Выделим несколько методов формирования корпоративной культуры на начальном этапе (старт-ап), которые будут использоваться в данной компании.

1.Поведение руководителя.

Руководитель в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова будет являться примером, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. Здесь мы имеем в виду полную отдачу поставленным целям компании, невероятную трудоспособность, креативность мышления, умение находить самые оригинальные и вместе с тем действенные выходы из ситуации, которая простому сотруднику казалось бы неразрешимой. Фактически, рассматривая руководителя компании СПБГМУ им. И.П. Павлова мы говорим о лидере, который увлекает своим примером.

2.Заявления, призывы, декларации руководства.

Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников, и поэтому в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова будут следующие лозунги:

• «В нашей организации работают лучшие специалисты!»;
• «Высочайшее качество – это залог нашей победы над конкурентами!»
• «Первые среди лучших!»

3. Обучение персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала призваны не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. В компании создан обучающий центр, где опытные специалисты делятся своими знаниями с новичками. Кроме того компания выделяет средства на обучение в других организациях.

Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации. В ходе обучения также разъясняется, какого поведения организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

В компании СПБГМУ им. И.П. Павлова будет жесткая регламентация работы, вместе с тем руководство будет делать упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных. Для сотрудников компании обязательны высокие стандарты качества выполняемой работы. В системе стимулирования работников компании основной акцент будет делаться на поощрения и признание заслуг, однако будет существовать и практика наказания и мер административного воздействия: уменьшение премиальных и бонусов.

Если рассматривать категорию «порядок, качество управления» - то компания работает как часы, для нее характерно четкое соблюдение сроков. В целом в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова присутствуют дружественные отношения и поддержка, а члены компании доверяют руководству компании.

5. Система стимулирования и мотивации. Принципы построения системы мотивации призваны формировать то поведение сотрудников, которое необходимо для наилучшей реализации стратегии фирмы.

В качестве показателей действенности мотивации трудовой деятельности можно выделить: включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро (которое можно формировать); удовлетворенность трудом, что в решающей степени зависит от соответствия характера выполняемой работы интересам человека; трудовое поведение.

Характеристика стимулирующих систем, которые будут существовать в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Перечень стимулирующих систем в компании СПБГМУ им. И.П. Павлова

Пакет диагностических методов сканирования результатов внедрения первых двух этапов формирования корпоративной культуры.

1. Интервью.

Один из способов, которым можно начать изучение корпоративной культуры организации,- опросить ее работников. Для детального знакомства с корпоративной культурой важно получить ответы на вопросы, приведенные в Приложении 1.

2. Анкетный опрос.

При изучении корпоративной культуры важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого ряда комплекса методов, среди которых анкетный опрос наряду с интервью может играть важную роль.

Текст предлагаемой анкеты приведен в Приложении 2.

3.Изучение устного фольклора.

В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты корпоративной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

В качестве «героев» историй выступают те из членов организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся корпоративной культуры.

4.Анализ документов.

Корпоративная культура организации находит свое отражение также и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). И хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не рекомендуется.

Анализ документов может помочь выявить основные представления руководства, причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Каково реальное отношение к людям? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой корпоративной культуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.

Через интервью и анкетные опросы в компании будут выявлены позитивные и негативные ценности сотрудников.

3 этап – Формирование традиций компании.

Цель – улучшение внутреннего психологического климата в организации межу сотрудниками, а также между сотрудниками и администрацией.