Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретический аспект развития человеческого фактора в организациях).pdf

Итак, разработка стратегических, средне- и краткосрочных планов карьерного развития персонала ООО «Диалог» позволяет рационально сочетать перспективные и текущие задачи по повышению конкурентоспособности персонала органи­зации.

Недостатки, выявленные в процессе исследования:

1.Проведение текущей оценки персонала в организации практикуется очень редко, что является существенным недостатком в деятельности менеджера по персоналу и требует своего совершенствования.

2. Дополнительное обучение сотрудников ООО «Диалог» не осуществляется.

3. При выявлении уровня конфликтности и исследования лояльности отмечено, что необходимо совершенствовать и укреплять лояльность персонала.

Краткие выводы по главе

1. Таким образом, в главе представлено ознакомление с деятельностью ООО «Диалог»: ознакомились с кадрами предприятия, выявлены направления улучшения качества человеческого капитала.

2. На основании кадрового анализа наглядно представили структуру персонала по категориям, возрасту, образованию, стажу работы, выявили основные тенденции по этим показателям.

3. В процессе оценки влияния качества человеческого капитала на конкурентоспособность компании был проведен анализ по уровню образования и стажу работы.

4. На предприятии практикуется повышение качества человеческого капитала в следующих формах: планирование карьерного развития в ООО «Диалог», выявление конфликтности в организации и устранение ее, совершенствование найма и отбора персонала.

5. Недостатки, выявленные в процессе исследования:

1.Проведение текущей оценки персонала в организации практикуется очень редко, что является существенным недостатком в деятельности менеджера по персоналу и требует своего совершенствования.

2. Дополнительное обучение сотрудников ООО «Диалог» не осуществляется.

3. При выявлении уровня конфликтности и исследования лояльности отмечено, что необходимо совершенствовать и укреплять лояльность персонала.

При анализе лояльности персонала было установлено, что наблюдаются сильные коллективистские черты, подчиненный свободно может подойти к начальнику, наблюдается взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных, терпимость к новым идеям и нестандартным поступкам, приветливость и дружелюбие, уважение к слабым. Это типичные признаки “женской” деловой культуры. Показатель «индивидуализм-коллективизм»: все 100% сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 65% посчитали важным жить в приемлемом районе, 85% опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 95 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Параметр «тенденция к избежанию неопределенностей»: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нарушать нельзя (85%); все хотят работать в этой фирме еще очень долго (95%); немногие испытывают стресс на работе (15%). Для лояльности данный показатель в ООО «Диалог» также носит исключительно положительную характеристику.

В результате исследования по дальнейшему улучшению человеческого фактора было предложено совершенствование практики оценки человеческого капитала.

В частности, в рамках работы предлагается периодическое проведение оценки квалификации рабочих и специалистов, результаты которой будут анализироваться и на основе этих данных специалистам присваиваться соответствующий разряд квалификации. Для проведения квалификационной оценки на каждого специалиста составляется объективная характеристика за некоторый период работы в ООО «Диалог», в которой отражается образование (по дипломам и сертификатам), стаж работы, компетентность и самостоятельность (т.е. насколько необходим контроль и проверка или специалист самостоятельно решает весь круг проф. вопросов и помогает другим), предприимчивость (участвует или нет в бизнес - проектах, а также доля участия), ответственность и другие признаки.

Для совершенствования практики дополнительного обучения предлагается активизировать интеллектуальный потенциал работников. С целью определения стиля мышления предлагается применять анкету, и по ее результатам графически определять стиль мышления.

В качестве рекомендаций по укреплению лояльности выделены следующие: введение специальной корпоративной символики и знаков отличия; необхо­димо налаживать технологии об­ратной связи - важного фактора лояльности; снижение конфликтов в коллективе.

Заключение

Объектом исследования выступило коммерческое предприятие ООО «Диалог». ООО «Диалог» - предприятие занимается комплексным обеспечением образовательных и медицинских учреждений: мебелью, учебно-наглядными пособиями, оборудованием для спортивных, актовых залов, детских площадок, столовых, пищеблоков, медицинских кабинетов, сенсорных комнат, учебной литературой, бытовой химией.

ООО «Диалог» - это команда профессионалов высокого уровня, которые помогут сделать нужный выбор, компания ценит каждого клиента и исполняем свои обязательства в срок.

В работе представлено ознакомление с деятельностью ООО «Диалог»: ознакомились с кадрами предприятия. Установлено, что предприятие обеспечено на 100% только руководителями всех звеньев. В целом по предприятию обеспеченность составляет 87,5%.При этом, обеспеченность специалистами составляет 81,81%, основными работниками - 86,36%. Важное значение в оценке обеспеченности рабочей силы в ООО «Диалог» имеет состав, структура и укомплектованность предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Численность руководителей в динамике не изменилась за рассмотренный период. Численность специалистов уменьшилась в динамике на 2 человека и составила в 2016 году 9 человек по сравнению с 2014 годом, когда численность специалистов составляла 11 человек. Численность основных работников в динамике увеличилась на 7 человек и составила в 2016 год 19 человек. Общая численность персонала ООО «Диалог» за рассмотренный период увеличилась на 5 человек и составила в 2016 году 35 человек.

На основании кадрового анализа наглядно представили структуру персонала по категориям, возрасту, образованию, стажу работы, выявили основные тенденции по этим показателям. В процессе оценки влияния качества человеческого капитала на конкурентоспособность компании был проведен анализ по уровню образования и стажу работы.

Недостатки, выявленные в процессе исследования:

1.Проведение текущей оценки персонала в организации практикуется очень редко, что является существенным недостатком в деятельности менеджера по персоналу и требует своего совершенствования.

2. Дополнительное обучение сотрудников ООО «Диалог» не осуществляется.

3. При выявлении уровня конфликтности и исследования лояльности отмечено, что необходимо совершенствовать и укреплять лояльность персонала.

В результате исследования по дальнейшему улучшению человеческого фактора было предложено совершенствование практики оценки человеческого капитала.

В частности, в рамках работы предлагается периодическое проведение оценки квалификации рабочих и специалистов, результаты которой будут анализироваться и на основе этих данных специалистам присваиваться соответствующий разряд квалификации. Для проведения квалификационной оценки на каждого специалиста составляется объективная характеристика за некоторый период работы в ООО «Диалог», в которой отражается образование (по дипломам и сертификатам), стаж работы, компетентность и самостоятельность (т.е. насколько необходим контроль и проверка или специалист самостоятельно решает весь круг проф. вопросов и помогает другим), предприимчивость (участвует или нет в бизнес - проектах, а также доля участия), ответственность и другие признаки.

Для совершенствования практики дополнительного обучения предлагается активизировать интеллектуальный потенциал работников. С целью определения стиля мышления предлагается применять анкету, и по ее результатам графически определять стиль мышления.

В качестве рекомендаций по укреплению лояльности выделены следующие: введение специальной корпоративной символики и знаков отличия; необхо­димо налаживать технологии об­ратной связи - важного фактора лояльности; снижение конфликтов в коллективе.

Список использованных источников

1. Алавердов А.Р.Управление человеческими ресурсами организации // Москва, 2017. Сер. Университетская серия (3-е издание, переработанное и дополненное)
2. Борисова Н.В.Основные направления и тенденции управлении персоналом //Научное обозрение. 2017. № 17. С. 106-108.
3. Гилева Т.А., Галимова М.П., Калмыкова С.В.Разработка программы развития человеческих ресурсов предприятия на основе когнитивного моделирования //Известия Юго-Западного государственного университета. 2017. № 2 (71). С. 110-121
4. Герасимчук В.И.В продолжении поисков успешного управления// Креативная экономика и социальные инновации. 2017. Т. 7. № 1. С. 10-27.
5. Грибов В.Д., Кисляков Г.В.Основы управленческой деятельности// Учебник и практикум / Москва, 2017. Сер. 68 Профессиональное образование (1-е изд.)
6. Грибов В.Д., Кисляков Г.В.Управленческая деятельность //Учебник и практикум / Москва, 2017. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (1-е изд.) М., 2017.
7. Казанцева Е.А.Инновационные методы управления социальным поведением в организации // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 (74). С. 32.
8. Кошевенко С.В.Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности организации // Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 2-3. С. 124-129.
9. Крымов С.М., Капустина И.В.Инновационные методы управления предприятиями //Практический маркетинг. 2017. №  2-1 (240). С. 69-75.
10. Мухаметшин И.И.Эффективность управления персоналом и пути и его совершенствования // Аллея науки. 2017. Т. 4. № 10. С. 498-501.
11. Новикова Т.Е., Новиков А.В.Анализ кадровой политики и совершенствование кадрового менеджмента в судоходной компании ООО «Танкер»//В сборнике: XII ПРОХОРОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. ВОДНЫЙ ТРАНСПОРТ: ПРОБЛЕМЫ НАСТОЯЩЕГО, ПЕРСПЕКТИВЫ БУДУЩЕГО по материалам заседания президиума Госсовета по вопросам развития водных путей и транспортной инфраструктуры : сборник статей участников Двенадцатых Прохоровских чтений. Волжский государственный университет водного транспорта. 2017. С. 154-160.
12. Пашаева З.С., Цахилов А.Р. Инновации в системе управления человеческими ресурсами важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // В сборнике: Управление экономическими и социальными система региона Сборник научных трудов. Владикавказ, 2017. С. 332-339.
13. Чернышкова А.В.Роль инновационного менеджера в организации: предложить, применить, продвинуть // В сборнике: WORLD SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS сборник статей VIII международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 114-117.
14. Шагалина Д.А., Бурдюгова О.В.Конкурентоспособность персонала организации: факторы влияния и интсрументы управления// Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. Т. 39. С. 4146-4150.
15. Шаповалов В.И.Теоретико – методологические основы психологии менеджмента // Учебное пособие / Саратов, 2017.

1. Алавердов А.Р.Управление человеческими ресурсами организации // Москва, 2017. Сер. Университетская серия (3-е издание, переработанное и дополненное) ↑

2. Борисова Н.В.Основные направления и тенденции управлении персоналом //Научное обозрение. 2017. № 17. С. 106-108 ↑

3. Алавердов А.Р.Управление человеческими ресурсами организации // Москва, 2017. Сер. Университетская серия (3-е издание, переработанное и дополненное) ↑

4. Грибов В.Д., Кисляков Г.В.Управленческая деятельность //Учебник и практикум / Москва, 2017. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (1-е изд.) М., 2017. ↑

5. Казанцева Е.А.Инновационные методы управления социальным поведением в организации // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 (74). С. 32. ↑

6. Гилева Т.А., Галимова М.П., Калмыкова С.В.Разработка программы развития человеческих ресурсов предприятия на основе когнитивного моделирования //Известия Юго-Западного государственного университета. 2017. № 2 (71). С. 110-121 ↑

7. Алавердов А.Р.Управление человеческими ресурсами организации // Москва, 2017. Сер. Университетская серия (3-е издание, переработанное и дополненное) ↑

8. Пашаева З.С., Цахилов А.Р. Инновации в системе управления человеческими ресурсами важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // В сборнике: Управление экономическими и социальными система региона Сборник научных трудов. Владикавказ, 2017. С. 332-339. ↑

9. Новикова Т.Е., Новиков А.В.Анализ кадровой политики и совершенствование кадрового менеджмента в судоходной компании ООО «Танкер»//В сборнике: XII ПРОХОРОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. ВОДНЫЙ ТРАНСПОРТ: ПРОБЛЕМЫ НАСТОЯЩЕГО, ПЕРСПЕКТИВЫ БУДУЩЕГО по материалам заседания президиума Госсовета по вопросам развития водных путей и транспортной инфраструктуры : сборник статей участников Двенадцатых Прохоровских чтений. Волжский государственный университет водного транспорта. 2017. С. 154-160. ↑

10. Мухаметшин И.И.Эффективность управления персоналом и пути и его совершенствования // Аллея науки. 2017. Т. 4. № 10. С. 498-501. ↑

11. Казанцева Е.А.Инновационные методы управления социальным поведением в организации // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 (74). С. 32. ↑

12. Кошевенко С.В.Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности организации // Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 2-3. С. 124-129. ↑

13. Чернышкова А.В.Роль инновационного менеджера в организации: предложить, применить, продвинуть // В сборнике: WORLD SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS сборник статей VIII международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 114-117. ↑

14. Герасимчук В.И.В продолжении поисков успешного управления// Креативная экономика и социальные инновации. 2017. Т. 7. № 1. С. 10-27. ↑

15. Герасимчук В.И.В продолжении поисков успешного управления// Креативная экономика и социальные инновации. 2017. Т. 7. № 1. С. 10-27. ↑

16. Грибов В.Д., Кисляков Г.В.Основы управленческой деятельности// Учебник и практикум / Москва, 2017. Сер. 68 Профессиональное образование (1-е изд.) ↑