Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (на примере ООО «Займ Экспресс»).pdf

С учетом изложенного, процесс мотивации работника можно представить схематически на рисунке 1.

Результат деятельности по удовлетворению потребностей

Трудовая деятельность

Стимулы

Внешнее побуждение как способность

Удовлетворение потребностей

Цель как средство для удовлетворения потребностей

Рис.1. Процесс мотивации работника с учетом внутренних и внешних побудителей

Приведенная на рисунке 1 схема процесса мотивации работника показывает, что результат деятельности обеспечивается, как правило, за счет внутренних мотивов в виде побуждения работником самого себя к трудовой деятельности, и внешних побудителей, основным из которых является необходимость удовлетворения потребностей.

За счет внешних мотивов, вызванных потребностями и наличием у работника способности к трудовой деятельности, достигается цель как средство для удовлетворения потребностей, влияющая на организацию его трудовой деятельности. Соответственно, в качестве результата деятельности может быть либо полное удовлетворение потребности, частичное или отсутствие ее удовлетворения.

Итак, мотивация труда персонала является важнейшим элементом совершенствования труда работников для достижения целей деятельности организации. Мотивация генерируется потребностями работников, которые должны учитываться при разработке эффективных средств стимулирования персонала.

1.2. Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI)

Мотивация персонала по системе KPI ориентирована на достижение как краткосрочных, так и долгосрочных целей компании (что отличает ее от базовой заработной платы - оклада).

Формирования переменной части денежного вознаграждения по системе KPI мотивирует работника к более результативной работе, а также к увеличению его вклада в коллективные достижения и в выполнение стратегических целей организации.

Показатели KPI должны быть понятны работникам организации, но в то же время размеры получаемой переменной части вознаграждения - экономически обоснованны. Мотивация и стимулирование по системе KPI учитывает все потребности работника, а потому достаточно просто ее увязать с главной стратегией управления организацией (таблица 1).

На основе применения системы KPI руководство организации может разрабатывать внедрять стимулирующие стратегии в области вознаграждения работников за труд и выявлять тех работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой должности и не справляются с возложенными на них обязанностями. Все это повышает эффективность управления организацией и помогает работникам более точно понимать связь между стратегическими целями организации и своими конкретными обязанностями в ней.

Таблица 1

Обоснование применение системы KPI, как наиболее эффективной системы мотивации и стимулирования персонала организации на основании анализа потребности работника и применяемой технологией мотивации [26, c. 6]

Мировая практика доказала, что внедрение системы KPI позволит увеличить размер прибыли на 10-30%, так как деятельность сотрудников ориентирована на результат, при этом повышается мотивация и лояльность персонала.

Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы и повысить производительность труда.

При мотивации работников предлагается использовать уже действующий механизм назначения КПЭ руководителям и высшим менеджерам организаций и их структурных подразделений, дополнительно включив в состав показателей показатели качества продукции, процессов, услуг - в зависимости от вида деятельности организации и должности работника. Мотивация организаций за качество учитывает глобальность Корпорации, предлагая использовать механизм участия в конкурсе на соискание отраслевой награды в области качества.

Практика мотивации организаций через конкурсы и награды в области качества показала свою эффективность. Широкую популярность получила Европейская премия по качеству (EFQM) и ее российский аналог - Премия Правительства Российской Федерации в области качества, поскольку они достаточно универсальны, что позволяет сравнивать совершенно разные организации из различных отраслей промышленности, из различных стран и регионов; содержат критерии, связанные и с качеством, и с операционной эффективностью.

С точки зрения мотивационного процесса работников главной задачей является - сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Далее в рамках обозначенной цели целесообразно изучить структуру формирования мотивации на базе KPI. Алгоритм определения размера стимулирующей надбавки в системе стимулирования трудовой деятельности менеджеров с учетом оценки результатов трудовой деятельности менеджеров по системе показателей KPI представлен на примере предприятий (рис. 2).

Выявление ключевых бизнес-процессов, позволяющих оценивать вклад менеджера в конечные результаты деятельности предприятия

Определение функций менеджеров по выполнению бизнес-процессов

Формулирование принципов стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров различных уровней

Формулирование сбалансированных по уровням управления показателей системы KPI применительно к стимулированию результатов трудовой деятельности менеджеров различных уровней

Разработка критериев оценки результатов труда менеджеров по выполнению функций по каждому показателю

Обоснование базы и периода времени для исчисления стимулирующей надбавки

Обоснование размера стимулирующей надбавки к базовому показателю премирования

Формулирование метода исчисления стимулирующей надбавки

Рис.2. Блок-схема методики определения размера стимулирующей надбавки в системе стимулирования трудовой деятельности менеджеров предприятий с учетом оценки результатов трудовой деятельности менеджеров по системе показателей KPI [11, c. 240]

Критериями эффективности системы мотивации являются:

- четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;

- понятийный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;

- простота и прозрачность в расчетах системы мотивации. Всем этим требованиям отвечает система вознаграждений на основе ключевых показателей эффективности – KPI.

Глава 2. Анализ мотивации персонала на основе KPI (на примере ООО «Займ Экспресс»)

2.1. Общее понятие системы организации

Компания входит в список крупнейших микрофинансовых организаций определенный Центральным банком России. Номер записи в государственном реестре микрофинансовых организаций 2110177000440 от 29.08.2011.

Сегодня компания ООО Займ-Экспресс является одной из самых заметных на рынке потребительского микрокредитования и представлена обширной сетью офисов в 80 городах России.

Миссия Займ-Экспресс - оказывать помощь людям для решения срочных денежных вопросов. Компания специализируется на выдаче краткосрочных займов физическим лицам.

Задача ООО «Займ Экспресс» предоставление микрозаймов населению на самых выгодных условиях: без скрытых процентов, без справок, без комиссий, без поручителей.

Основные преимущества компании: понятные условия предоставления займа; отсутствие скрытых комиссий; возможность пролонгации срока займа; удобные способы оплаты; развитая сеть офисов по России.

ООО «Займ-Экспресс» – классическая микрофинансовая компания, оказывающая услуги микрофинансирования индивидуальным предпринимателям и предприятиям малого бизнеса.

Основными факторами успешной деятельности ООО «Займ-Экспресс» считает: инновационность и широкий ассортимент предлагаемых продуктов; надежность, стабильность, которая гарантирована акционерами; наличие собственной системы оценки заемщика; использование системы управления отношениями с клиентами BPMonline CRM; активную маркетинговую и рекламную политику; опыт участия в реализации государственных программ поддержки и развития малого и среднего бизнеса; открытость и прозрачность условий предоставления займов; максимальная приближенность к потребностям клиентов.

Просроченная задолженность по привлеченным займам за рассматриваемый период отсутствовала.

Таблица 2

Финансовые результаты деятельности ООО «Займ-Экспресс» за 2015-2016 год.

На протяжении всего анализируемого периода выручка ООО «Займ-Экспресс» показывает рост. Высокие темпы роста выручки объясняются началом операционной деятельности, завоеванием доли рынка на ранней стадии развития микрофинансирования, увеличением портфеля займов выданных и продолжающейся региональной экспансией.

2.2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Займ Экспресс»

Система управления персонала ООО «Займ Экспресс» и система мотивации имеет линейно-функциональную организационную структуру.