Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (на примере ООО «Займ Экспресс»).pdf

Введение

В современных условиях социально-экономическое состояние нашей страны требует особого внимания и интереса к вопросам создания эффективной системы управления персоналом, практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, развития человеческого капитала.

Проблемы мотивации труда персонала актуальны для большинства российских предприятий. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Актуальность исследования состоит в том, что сегодня в организациях не уделяют надлежащего внимания системе мотивации. Механизм мотивационной сферы человека повышает эффективность управления персоналом, повышая производительность предприятия при помощи стимулирования своих сотрудников. Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на результативность деятельности сотрудников и компании в целом.

Исходя из вышесказанного, выделим объект и предмет работы.

Объект исследования: ООО «Займ Экспресс».

Предмет: система мотивации труда персонала ООО «Займ Экспресс» на основе KPI.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала на основе KPI.

Задачи исследования:

• рассмотреть сущность мотивации труда персонала;
• провести систему мотивации труда ООО «Займ Экспресс»;
• предложить практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда ООО «Займ Экспресс» на основе KPI.

В работе использованы общенаучные методы познания, такие как анализ и синтез, систематизация и классификация.

Исследование имеет значение для внедрения системы мотивации в компании, оценки результативности ее функционирования, применения результатов анализа структуры и элементов системы мотивации и ее совершенствования. Также на основании предложенных в работе мероприятий можно проводить комплексную оценку качества обслуживания работы персонала компаний в индустрии туризма.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы исследование мотивации персонала на основе ключевых показателей эффективности

1.1. Сущность мотивации персонала

Мотивация трудовой деятельности персонала играет важную роль в повышении эффективности, а также качества труда банковских работников, что оказывает непосредственное влияние на эффективность функционирования банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает усиление заинтересованности каждого сотрудника в результатах своей деятельности, а также ориентирована на полную реализацию творческого потенциала работников.

Вывод предприятия из кризиса и посткризисное его развитие невозможны без формирования инновационных предпринимательских структур, для которых совершенствование системы мотивации труда является наиболее важным фактором повышения конкурентоспособности. Предпринимательская структура не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, если не развиваются ее трудовые ресурсы и не совершенствуется система мотивации, которая обеспечивает наибольшую отдачу трудовых и творческих способностей всех работников пред- приятия.

Это вызывает необходимость творческих подходов к развитию трудовых ресурсов предприятия на основе создания нового механизма мотивации, который должен способствовать повышению у персонала инициативы, заинтересованности в результатах труда.

С точки зрения биологии мотивация трактуется как активное состояние мозговых структур, побуждающее высших животных и человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей [24, с. 54].

Необходимо отметить, что с проблемой мотивации наиболее часто сталкиваются управленцы и экономисты, решая на практике вопросы повышения эффективности работы и конкурентоспособности предприятия. По этой причине наибольшее количество определений мотивации дано в экономической литературе.

Э.А. Уткин [28, с. 118], как представитель менеджеров-управленцев, высказывает мнение, что мотивация есть желание (намерение), которое заставляет людей заниматься определенной деятельностью с целью удовлетворения некоторой потребности. В то же время он полагает, что мотивация представляет собой движущую внутреннюю силу, которая направляет на достижение определенной цели индивидуальные усилия.

Т.Ю. Базаров считает, что мотивация является состоянием готовности (предрасположенности) человека, склонности поступать (действовать) определенным образом [8, с. 148]. По его мнению, в управленческой практике мотивация – это использование мотивов поведения человека для управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и повышению производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты.

И.А. Кузнецова, А.Н. Кузнецов рассматривают мотивацию работников как совокупность мотивов поведения и деятельности, направленных на достижение общих целей организации [18, с. 95]. Более подробно сущность мотивации трактует М.С. Тихомирова. Он считает, что мотивация представляет собой использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Система мотивации необходима для создания трудовых отношений, обеспечивающих соответствие между определенными интересами работодателя и работника, при котором у последнего возникает потребность хорошо трудиться [26, с. 62].

В отечественной литературе по управлению трудовыми ресурсами можно встретить трактовку понятия «мотивация» как совокупности внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают формы и границы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. А.А. Анисимов под мотивацией понимает психоэнергетический потенциал, ориентирующий человека на достижение определенной цели (деятельность), силу, побуждающую человека к действию [4, c. 7]. Н.Ю. Кауфман рассматрива.т мотивацию труда как стремление работника получить определенные блага (удовлетворить свои потребности) посредством определенной трудовой деятельности [14, c. 80].

Мотивация - разумно объясненная причина поведения осмысленное действие [13, c. 51].

Мотивация – процесс, который направляет поведение работника.

Мотивация – это определенное стремление в конкретной ситуации совершить определенное действие.

Мотивация – это совокупность всех мотивов человека, совершающего определенные действия.

Из приведенных определений понятия можно выделить наиболее удачные, но все они не в полной мере отражают сущность понятия мотивации, особенно это касается трудовых ресурсов предприятия. По нашему мнению, наиболее полно понятие и сущность экономической категории «мотивация» раскрывает А.Я. Кибанов. В его определении отмечено, что мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное расширенное определение мотивации как процесса сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В экономической литературе используется термин «мотивация труда», под которым понимается внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе труда либо целей организации, либо целей работника, либо совместное достижение целей работника и организации. При этом «труд» понимается ими как физические и умственные способности людей, которые могут быть использованы при производстве товаров и услуг, или как целенаправленная, легитимная, сознательная, востребованная деятельность человека.

Создание эффективной системы управления персоналом является на сегодняшний день одной из основных проблем современного предприятия. Для построения такой системы необходимо обеспечить трудовую мотивацию сотрудников.

В настоящее время самую высокую степень влияния на трудовую мотивацию оказывает применяемая на предприятии система оплаты труда. Так например, в банковской сфере помимо должностного оклада сотрудникам предоставляются следующие выплаты, во-первых, премии – осуществление денежных выплат за выполнение работником (подразделением или банком в целом) определенных задач банка. Во-вторых, комиссионные – получение процента от суммы сделок (относится прежде всего к кредитным менеджерам). Комиссионные могут быть использованы как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составлять заработную плату сотрудника. В-третьих, специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. В-четвертых, программы разделения прибыли. Данные программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании.

Материальные выплаты, зависящие непосредственно или косвенно от результатов труда, выступает весомым фактором мотивации. Сотрудники должны иметь ясное представление, за что они получают вознаграждение. Премии, бонусы, разовые выплаты легче поставить в зависимость от работы персонала. Но при этом необходимо учитывать периодичность выплат. В случае, если бонусы будут выплачиваться редко, психологически они перестают расцениваться как реальная часть дохода. А если бонусы будут выплачиваться часто, но в небольшом размере, то это хоть и повысит удовлетворенность трудом, но не окажет существенного влияния на мотивацию. Поэтому необходимо чередовать размер и периодичность выплат, учитывая степень ответственности и сложности работы банковских служащих.

Помимо материальной мотивации обязательно следует использовать другие инструменты мотивации.

Наиболее значимым для работников считается наличие социального пакета, который может быть представлен в денежной и неденежной форме. Социальный может включать: дополнительные пособия (за неотработанное время); страхование жизни, от несчастных случаев, медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.; программы материальной помощи, оплата мобильной связи, предоставление личного автомобиля и пр.; оплата обучения; бесплатное питание; пенсионные программы.

Мотивация работников неразрывно связана с развитием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Работа в дружном, сплоченном коллективе положительно отражается на результатах совместной деятельности. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется доверием, оптимизмом, взаимной поддержкой и вниманием со стороны коллег.

Система мотивации труда работников должна сочетать интересы организации в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких результатов работы организации. А правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда [14, с. 80].

Мотивацию можно определить как внешнее воздействие на поведение работника, связанное с его трудовой деятельностью, для достижения личных, групповых и иных целей организации.

Мотивационное ядро трудового подведения работника определяют мотивы обеспечения (факт того, что оплата трудовой деятельности работника обеспечивает его средствами для удовлетворения собственных потребностей), мотивы призвания, связанные с привлекательностью профессии для работника, и также мотивы престижа деятельности.