Файл: Управление разными типами сотрудников (ООО «Абсолют»).pdf

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [13, с. 97].

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

- люмпенизированный - мотивация избегания;

- инструментальный - мотивация достижения;

- профессиональный - мотивация достижения;

- патриотический - мотивация достижения;

- хозяйский - мотивация достижения.

Выделяют три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников, предлагаемая С.А. Шапиро в монографии «Мотивация» [4, С. 11-12]:

Таблица 1.1 – Типы мотиваций сотрудников

Формами стимулирования в данном случае являются:

1. Негативные - наказания и различного рода санкции.

2. Денежные - заработная плата, премии и надбавки.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, оплата медицинских услуг и т.п.

4. Моральные - грамоты, знаки и символы отличия, представление к наградам и т. п.

5. Патернализм - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для досуга и отдыха и т. п.

6. Организационные - повышение качества трудовой жизни в организации.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Для того чтобы система стимулирования персонала была эффективной, необходимо выполнение следующих пяти условий:

1. Система стимулирования в организации должна соответствовать бизнес-стратегии организации, т.е. она должна разрабатываться для каждого конкретного случая.

2. Формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю организации - учитывать

мотивационные типы работников в организации.

3. Применение системы стимулирования должно быть справедливым - при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в «Положении о стимулировании персонала» и которые соответствуют данному основанию.

В заключение первой главы отметим:

1.Философия управления персоналом заключается в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, и в удовлетворении потребностей сотрудников.

2.Повысить активность сотрудников могут следующие моменты: наличие положительных промежуточных результатов у сотрудников при достижении общей цели; определение конкретного задания для каждого уровня сотрудников; совместное планирование; подробный инструктаж сотрудников; контроль за выполнением плана и положительная оценка работы; Организация эффективной деятельности и личный пример; мотивация и привлечение к сотрудничеству опытных менеджеров по управлению персоналом.

3. Выделяют три основных типа мотивации работников: работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

2. Анализ системы обучения персонала в ООО «Абсолют»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Абсолют» - это клиентоориентированная компания. Строится по принципу – все ради клиента.

Адрес: г. Челябинск ул. Чичерина д. 2 Тел. (351) 247-84-47

Сайт: http://Uborka-Chel.ru

Сегодня ООО «Абсолют» - многопрофильная компания с полным спектром клининговых услуг:

1. Комплексная ежедневная уборка помещений любой сложности

• Специальные виды работ: «General clean» (генеральная послестроительная уборка); Генеральная уборка помещений; Мойка окон, фасадов, рекламных конструкций; Химчистка твердых полов, мебели, ковролина; Уборка труднодоступных мест; Очистка крыш от снега и наледи.
• Уборка прилегающей территории: Механизированная уборка территории в зимнее и летнее время; Подметание, сбор мусора; Очистка дорог, тротуаров, парковок от снега; Применение антигололедных средств; Вывоз снега.

Структуру управления ООО «Абсолют» можно охарактеризовать, как линейно-функциональную.

Во главе организации стоит директор. Директор организует всю работу организации и несет полную ответственность за его состояния и деятельность прерии государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, принимает меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета банка.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «Абсолют»

Линейными полномочиями обладает менеджер контроля качества по отношению ко всем остальным сотрудникам. Менеджер контроля качества возглавляет работу трех бригад:

– бригады по уборке;

– бригады по благоустройству территории;

– бригады по вывозу мусора.

Так же возглавляет работу транспортной службы, в состав транспортной службы входят 3 водителя газелей, которые числятся на балансе организации.

Организационной работой бригад занимается бригадир.

Главный бухгалтер – организует работу по постановке и ведению бухгалтерского учета организации в целях получения заинтересованными внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности организации.

Специалист по кадрам – выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводить изучение и анализ должностной и профессионально - квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

В компании ООО «Абсолют» вопросами рекламы и маркетинга занимается Заместитель директора по развитию, который подчиняется Генеральному директору.

Рекламную деятельность компании можно разделить на отдельные составляющие процессы. К таким процессам можно отнести:

• медиапланирование,
• бюджетирование,
• разработку рекламных мероприятий,
• оценку эффективности.

Медиапланирование (от англ. media - средства распространения рекламы) - процесс формирования системы каналов доставки рекламных посланий адресатам рекламной коммуникации. Основной задачей является оптимизация схемы размещения рекламных материалов, основанная на объективных показателях.

Медиапланирование входит в обязанности Заместителя директора по развитию. Как правило, составляется полугодовой медиа-план, который может претерпевать некоторые изменения по ходу исполнения. Также составляется ежемесячный медиа-план, который заверяется Генеральным директором. В медиа-плане представлены все рекламоносители, в которых заместитель директора по развитию планирует размещать рекламу компании.

Бюджетирование. Существуют установленные границы бюджета, за которые не рекомендуется переступать. На практике случается превышение рамок бюджета, выделенного на ту или иную рекламную компанию.

Разработка рекламных мероприятий также является функцией заместителя директора по развитию. Также для этого могут привлекаться рекламные агентства.

2.2. Анализ структуры персонала

Рассмотрим основные показатели движения рабочей силы по таблице 2.1:

Таблица 2.1 - Среднесписочная численность персонала

На предприятии показатель текучести кадров находится на приемлемом уровне. Однако отрицательным является его динамика в сторону увеличения.

Ответственность за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса возлагается на отдел по работе с персоналом.

Обучение персонала организации осуществляется на основе положения от 05.04.2007 № 9-235 «Об обучении персонала предприятия (подготовка, переподготовка и повышение квалификации)».

Руководители подразделений предприятия несут ответственность за своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.

Контроль за выполнением планов подготовки персонала осуществляет начальник отдела по работе с персоналом.

Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

• обучение персонала по системе менеджмента качества;
• подготовка новых рабочих;
• переподготовка;
• обучение вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации работающих рабочих;
• повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.