Файл: Управление разными типами сотрудников (ООО «Абсолют»).pdf

Всю систему внутрикорпоративного обучения на предприятии можно разделить условно на несколько направлений, среди которых: работа с молодыми кадрами, общее обучение для всех категорий персонала, работа с людьми предпенсионного возраста (рис. 2.2).

Система обучения и развития

Внешнее

Внутрикорпоративное

Общее

Работа с молодыми кадрами

Работа с людьми предпенсионного возраста

Стажировка на рабочем месте

Получение статуса молодого кадра

Адаптация новых работников

Обязательное обучение

Рисунок 2.2 - Система обучения персонала в ООО «Абсолют»

Текущее обучение и развитие персонала. 2 раза в год сотрудников ООО «Абсолют» направляют на курсы, длительностью 1 неделя, проводимые «Русской Школой Управления», с которой у ООО «Абсолют» заключен договор.

Кроме того, организацией приобретен комплект «Успешные продажи в транспортной логистике», состоящий из учебника и 2 CD с презентациями, тренингами и описанием специфики услуг транспортной компании. Однако данное учебное пособие используется мало, в основном для демонстрации новичкам.

Анализ структуры персонала представлен следующими характеристиками:

Таблица 2.2 – Характеристика персонала за 2019 г.

Возраст	Пол	Образование
18-25 лет – 24 чел.	Женщины - 51 чел.	Высшее – 9 чел.
26 – 30 лет – 17 чел.	Мужчины – 26 чел.	Неоконченное высшее – 5 чел.
31 – 35 лет - 28 лет.		Среднее специальное – 63 чел.
36-45 лет – 8 чел.
Итого: 77 чел.	Итого: 77 чел.	Итого: 77 чел.

Также можно рассмотреть мотивационный тип сотрудников:

Таблица 2.3 – Мотивационный тип сотрудников

Тип	Численность сотрудников данного типа	Особенности работы
1. Люмпенизированный	6	-все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; - согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; - низкая квалификация;
2. Инструментальный	36	-важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно
3. Профессиональный	18	-интересует содержание работы; - не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее не платили; - интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
4. Патриотический	12	-необходима идея, которая будет им двигать; - важно общественное признание участия в успехе; - главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме
5. Хозяйский	5	-добровольно принимает на себя ответственность; - характеризуется обостренным требованием свободы действий; - не терпит контроля
Итого:	77 чел.

Наглядно соотношение типов сотрудников представлена на схеме:

Рисунок 2.3 – Мотивационный тип сотрудников

Данное соотношение было выявлено за счет наблюдения за сотрудниками и сравнения с показателями.

Таблица 2.4 – Характеристика типов трудовой мотивации

Вид сотрудника	Тип трудовой мотивации
Исполнители работ с четко измеримым результатом	Инструментальный тип – интересует возможность зарабатывать как можно больше, крайне нацелен на результат. Относится к достижительному классу мотивации. Интересует цена, а не его содержание (труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Важна обоснованность цены, не желает подачек. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно
Исполнитель на автономной работе	Хозяйский, профессиональный, инструментальный тип
Исполнитель на простых работах	Люмпентный тип – эта категория не хочет работать в принципе, делает лишь то, за что его не накажет начальник. Все равно какую работу выполнять, не предпочтений. Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше. Низкая квалификация, не стремится повысить квалификацию, противодействует этому, низкая активность и выступление против активности других. Низкая ответственность, стремление переложить на других.
Специалист с функциональным характером работы	Профессиональный тип – сотрудник стремится развиваться, ему важно идти вверх по карьерной лестнице. Поэтому он всегда инициативен и хочет расширить свои функциональные обязанности. Относится к достижительному классу. Интересует содержание работы, не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. Интересуют трудные задания – возможность самовыражения, напористы, уверены в себе. Считает важной свободу в оперативных действиях. Важно профессиональное призвание, как лучшего в профессии.
Руководитель подразделения	Хозяйский тип, патриотический – стремится к тому, чтобы его ценили, уважали и чтили в компании. При этом и сами патриоты хотят заботиться о сотрудниках. Относится к достижительному классу мотивации. Необходима идея, которая будет им двигать, важно общественное признание участия в успехе. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме. Готов жертвовать своими интересами ради интересов компании, но нуждается в поддержке руководителя.
Высший управляющий	Хозяйский тип – ответственно выполняет свою работу, просчитывая все до мелочей. Относится к достижительному классу мотивации. Добровольно принимает на себя ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.

В зависимости от типа происходит подход к каждому сотруднику индивидуально.

В заключение второй главы можно отметить:

ООО «Абсолют» - это клиентоориентированная компания. Строится по принципу – все ради клиента.

Структуру управления ООО «Абсолют» можно охарактеризовать, как линейно-функциональную.

Линейными полномочиями обладает менеджер контроля качества по отношению ко всем остальным сотрудникам. Менеджер контроля качества возглавляет работу трех бригад: бригады по уборке; бригады по благоустройству территории; бригады по вывозу мусора.

На предприятии показатель текучести кадров находится на приемлемом уровне. Однако отрицательным является его динамика в сторону увеличения.

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям: обучение персонала по системе менеджмента качества; подготовка новых рабочих; переподготовка; обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации работающих рабочих; повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

В организации работает: 51 чел. – женщина, и 26 чел. - мужчин.

Они подразделяются на сотрудников со следующим типом мотивации: Люмпенизированный тип – 6 чел. – 8%. / Инструментальный тип – 36 чел. – 47%. / Профессиональный тип – 18 чел. – 23%. / Патриотический тип – 12 чел. – 16%. / Хозяйский тип – 5 чел. – 6%.

3. Пути улучшения процесса управления сотрудников

3.1. Рекомендации формирования системы управления сотрудниками

Для того, что бы улучшить работу того или иного типа стоит работать в следующих направлениях:

Таблица 3.1 – Система улучшения работы сотрудников в зависимости от типа

Тип мотивации	Как поощрить	Как наказать
Инструментальный тип (тип 1)	Увеличивайте заработок: если рядовой сотрудник, то повысить з\п, начислить премии за хорошие результаты. Руководителю выплачивать внушительные проценты, бонусы и все время подчеркнуть связь между ним и вознаграждением	В первую очередь лишить материальных бенефитов – оштрафовать, уменьшить бонус, упразднить соц. Льготы, У руководителя отнять автомобиль с водителем
Профессиональный тип (тип 2)	Предоставить возможность обучаться за счет компании, повышать в должности, признавать достижения, не контролировать каждый шаг. Не оплачивать обучение «профессионалов» просто так, ставьте цели, например что з\п будет повышена после обучения при условии улучшения результатов.	Игнорировать личные достижения самого сотрудника и его подчиненных, ухудшить условия труда и лишить возможности учиться и развиваться, завалить рутинной работой
Патриотический тип (тип 3)	Поблагодарить сотрудника на глазах у всего коллектива, отмечать его заслуги визуально (доска почета, звание «лучший сотрудник»). Линейному руководителю предложить войти в состав совета директоров или посещать стратегические совещания. Если в компании патриотов много, разработать положение о социальной защите работников.	Благодарить других сотрудников компании так, чтобы патриот это видел. При этом его не поощрять. Можно пригрозить увольнением, лишить возможности «опекать» других сотрудников (перевести в другой отдел, филиал)
Хозяйский тип	Рядовому сотруднику дать возможность брать на себя полную ответственность за выполнение своей работы, делегировать полномочия. Руководителю предложить курировать стратегические проекты компании, владеть акциями.	Такие сотрудники не терпят, когда их контролируют, указывают, что именно и как нужно делать.
Люмпенизированный тип (избегательный) тип	Четко формулировать задания и требования, причем они должны быть простейшие. Заботиться о сотруднике как родная мать – применяйте методы кнута и пряника.	Пригрозить, что лишите возможности получать единственный доход, не помогать решать материальные проблемы, лишите доплат и бонусов.

К рассмотрению экономической эффективности не будут приняты 2 типа сотрудников: Люмпенизированный тип (избегательный) тип, и Хозяйский тип. Эти два типа сотрудников нужно более тщательно контролиовать, их лучше не принимать на работу, что бы не тратить лишнее время

3.2. Оценка ожидаемого экономического эффекта от предлагаемых рекомендаций

При формирование индивидуального подхода к каждому типу сотрудников его выработка должна увеличиться минимум на 20-30% сразу.

То есть наглядно динамика прибыли по каждому типу сотрудников может быть следующая:

Таблица 3.2 – Плановая эффективность

Показатель	2018 г.	Тип 1	Тип 2	Тип 3
Выручка	13243991	15892789	23176984	26487982
Себестоимость продаж	0	0	0	0
Валовая прибыль (убыток)	13243991	15892789	23176984	26487982
Коммерческие расходы	12522812	15027374	21914921	25045624
Прибыль (убыток) от продаж	721179	865414,8	1262063,3	1442358
Процент к получению	24185	24185	24185	24185
Процент к уплате	0	0	0	0
Прочие доходы	88051	88051	88051	88051
Прочие расходы	513288	513288	513288	513288
Прибыль убыток до налогообложения	320127	464362,8	861011,3	1041306
Текущий налог на прибыль	64025,4	92872,56	172202,3	208261,2
Чистая прибыль	256101,6	371490,2	688809	833044,8

Наглядно динамика разницы в типах сотрудников представлено:

Рисунок 3.6 – Плановая эффективность, тыс.руб.

В результате предлагаемых мероприятий, объем чистой прибыли при работе каждого типа сотрудников может увеличиться на:

Тип 1, на 45,05%.

Тип 2, на 85,41%.

Тип 3, на 168,96%.

Поэтому эффективность разработки системы работы с персоналам очевидна.

Заключение

Философия управления персоналом заключается в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, и в удовлетворении потребностей сотрудников.

Повысить активность сотрудников могут следующие моменты: наличие положительных промежуточных результатов у сотрудников при достижении общей цели; определение конкретного задания для каждого уровня сотрудников; совместное планирование; подробный инструктаж сотрудников; контроль за выполнением плана и положительная оценка работы; Организация эффективной деятельности и личный пример; мотивация и привлечение к сотрудничеству опытных менеджеров по управлению персоналом.

Выделяют три основных типа мотивации работников: работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Стимулирование - это средство, с помощью которого осуществляется мотивация. Стимул выполняет роль рычага влияния или носителя «раздражение», что вызывает действие определенных мотивов. Стимулом могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за ее действия или за то, что она хотела бы получить в результате определенных стадий.

ООО «Абсолют» - это клиентоориентированная компания. Строится по принципу – все ради клиента.

Структуру управления ООО «Абсолют» можно охарактеризовать, как линейно-функциональную.

Линейными полномочиями обладает менеджер контроля качества по отношению ко всем остальным сотрудникам. Менеджер контроля качества возглавляет работу трех бригад:

– бригады по уборке;

– бригады по благоустройству территории;

– бригады по вывозу мусора.