Файл: Управление разными типами сотрудников (ООО «Абсолют»).pdf

Введение

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников организации должно исходить из долгосрочных и краткосрочных перспектив сотрудничества работодателя и работника. Отношения между работодателем (руководством организации) и работником необходимо выстраивать исходя из целей организации, целей руководства организации и целей работников. Оптимальными отношениями между работником и работодателем можно считать отношения, в которых применяются стимулы для работников, а работники в свою очередь имеют свои мотивы, обеспечивающих их труд, не противоречащий внутренним установкам.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности. Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации. Таким образом, можно сделать промежуточный вывод о том, что «мотивация» - это внутреннее побуждение человека (работника) к активной трудовой деятельности, возникающее в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей, не противоречащий внутренним установкам человека.

Исходя из того, что каждый человек обладает разным типом характера, то и подход к работе с ними должен быть разный. На основание этого и выстраивается актуальность данной темы.

Цель работы – исследование особенностей управления разными типами персонала.

Объект исследования – психологические особенности сотрудников.

Предмет исследования – особенности управления сотрудниками.

Задачи работы:

1.Расскрыть сущность работы отдела кадров в организации.

2.Рассмотреть теоретические аспекты понятия мотивации.

3.Рассмотреть типы мотивации в зависимости от типов сотрудников.

4.Дать общее описание деятельности предприятия.

5.Рассмотреть особенности управления сотрудниками в организации.

6.Предложить пути улучшения системы управления сотрудниками в организации.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.

1. Теоретико-методологические основы изучения методов управления сотрудниками

1.1. Сущность мотивации в организации

Философия управления персоналом заключается в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, и в удовлетворении потребностей сотрудников. Умение руководить состоит в том, чтобы совместить потребности отдельного дистрибьютора, структуры и цели, стоящей перед организацией, в одно продуктивное целое.

Желание руководителя что-то изменить, повысить трудовую активность персонала  сталкивается, как минимум со следующими моментами со стороны сотрудников:

• нежелание нарушать привычную зону комфорта. Причем как свою личную, так и коллег, руководителей. Каждый подчиненный знает, что хочет слышать руководитель. И каждый коллега понимает, что если он нарушит привычный образ жизни соседа, вскроет недостатки работы — может последовать ответная агрессивная реакция;
• недоверие, ведь всем известно, что инициатива наказуема. А когда ничего не делаешь, то и не ошибаешься и следовательно ты хороший работник. [2, c. 42]

Со стороны руководства наблюдается ситуация, когда одной рукой боссы указывают вперед, другой продолжают делать по-старому. Во-первых те привычки, рутины, которые сформировались в организации сделали ее и руководителя успешным. С другой, когда ты многого достиг, готовность рисковать и создавать себе дополнительные трудности изменяясь, уменьшается.

Элементы стратегии вознаграждения предлагаемые штатным и внештатным сотрудникам в сравнение мирового опыта и России, представлена следующими процентными соотношения:

Рисунок 1.1 – Система мотивации для штатных сотрудников (%)

В России основной акцент делается на обучение и развитие сотрудников и предоставление льгот.

В то время, как в других странах мира преобладают такие системы поддержки штатных сотрудников, как: поддержка при выходе на пенсию; предоставление гибкого графика работы.

Разница заключается в том, что в России акцент делается на поддержку возможности существовать. В МИРе акцент делается на предоставление сотрудникам возможности планировать свой рабочий день в зависимости от того, как им удобнее (преобладает такое направление). Тем самым повышается производительность труда, т.к. сотрудник сам выстраивает свой рабочий день.

Рисунок 1.2 – Система мотивации для внештатных сотрудников (%)

Для внештатных сотрудников:

В МИРе преобладают: поддержка при выходе на пенсию; сильный бренд (престижность фирмы); предоставление льгот.

В России: предоставление гибкого графика; предоставление бонусов и премий.

В мейнстриме сейчас повышать трудовую активность пероснала через вовлечение персонала и поощрение инновационности. Например, установив ящики для предложений, анонимные емейлы (чтобы не боясь ответственности сотрудники могли поделиться проблемами, хищениями, указать на недостатки), премировать за рацпредложения, приемные часы первых руководителей для сотрудников любого уровня. Или объединяя усилия для решения каких-то задач, например, с помощью проведения стратегических сессий или подобных мероприятий.

Чаще всего случается так, что привычная организационная культура не меняется и в  результате получается два крайних последствия:

• отсутствие проявлений трудовой активности персонала или
• видимость активной деятельности. Надуманная, когда забрасывают предложениями не имеющими ценности и реальной полезности или того лучше — сами создают проблемы и решают их. [2, c. 45]

Каждый руководитель структуры разрабатывает и применяет свои методы стимулирования и повышения активности дистрибьюторов. Что-то он перенимает у вышестоящих спонсоров, до чего-то доходит сам в процессе работы путем проб и ошибок. Результат достигается проще и быстрее, когда под деятельность организации подведена научная основа, проверенная временем и практикой. Если руководитель освоил принципы и методы управления, вооружен теоретическими знаниями, которые затем сможет применить на практике, эффективность его управленческой деятельности будет гораздо выше, а значит - выше достижения, которых сможет достичь его структура.

Рисунок 1.3 – Признаки активности персонала

Повысить активность сотрудников могут следующие моменты:

1. Наличие положительных промежуточных результатов у сотрудников при достижении общей цели.

2. Определение конкретного задания для каждого уровня сотрудников.

3. Совместное планирование.

4. Подробный инструктаж сотрудников.

5. Контроль за выполнением плана и положительная оценка работы.

6. Организация эффективной деятельности и личный пример.

7. Мотивация и привлечение к сотрудничеству опытных менеджеров по управлению персоналом. [3, c. 78]

Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

• ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
• перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
• предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
• отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития. [8, c. 77]

Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, есть специалисты, которых просто недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу, или которым не поручили интересное задание.

Есть наиболее известные теории мотивации, которые и легли в основу образования разных видов мотивации сотрудников.

Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).

Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие факторы:  почасовая оплата;  принуждение;  определенные нормы выполненной работы;  определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.

Теория А. Маслоу. Работники на предприятии удовлетворяют свои иерархичные потребности. То есть, от низжих к высшим:

1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;

2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни;

3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;

4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;

5. Самореализация. Желание быть лучше. [6, c. 45]

Есть множество других теорий, но у всех есть одно общее понятие: есть определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.
Основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда делятся на:  материальные;  нематериальные.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Рисунок 1.4 – Виды вознаграждений персонала

Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса. Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:

• индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
• диагностические используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
• организационные используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов. [5, c.21]

1.2. Кадровые службы в управлении разными типами сотрудников

Как правило, новые кадровые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачей новых кадровых служб является реализация кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Структура кадровой службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.