Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы стимулирования персонала).pdf

Введение

В настоящее время не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Но далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит от успеха любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Каким сильным не было решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они успешно воплощены в дела сотрудника компании. Это может произойти только в случае, если работник заинтересован в результатах своего труда. Для этого необходимо любого человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество различных факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день возможно большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно поднимается . Более того, этот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная задача процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить всю общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовый, так и нефинансовый методы вознаграждения.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективных систем мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых формы собственности, производственных и непроизводственных сфер деятельности.

Целью данной работы является анализ основной мотивации модели, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работника. Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работника, руководителя компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе менеджмента.

• 1. Роль и значение мотивации персонала

Главная индивидуальность управления персоналом при переходе на рынок считается растущая роль личности сотрудника. Обстановка которая сформировалась в реальное время в стране несёт гигантские способности, и гигантские опасности для каждого в проекте стойкости её существования. В данный момент есть довольно высочайший уровень неопределенности в жизни каждого человека. В следствии этого нужно создать свежий расклад к управлению персоналом.

Подход;

- сделать философию управления персоналом.

- сделать службу управления персоналом.

-применить свежие технологии  в управления персоналом.

-создать выработку общих ценностей, ввести поведения, которые регламентируются поведением отдельной личности.

Философия управления персоналом – это составление поведения отдельными сотрудниками по отношению к цели становления фирмы. В этом условии мотивация трудовой работы служащих компании покупают более весомый смысл. Для того чтобы человек выполнил порученную ему работу качественно, он обязан быть в данном заинтересован . В управлении персоналом мотивации рассматривается как процесс активизации сотрудников (внутренняя мотивация) и сотворения стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к действенному труду. В данной связи к термину мотивация применяется и термин стимулирование и мотивирование. Задача мотивации считается составление ансамбля критерий, побуждающих человека в осуществлении поступков, нацеленных на достижение цели с неплохим эффектом.

Представления о способности мотивации труда сотрудников перетерпели гигантские конфигурации в управлении. Длительное время являлось, что единым и необходимым катализатором для побуждения сотрудников к эффективному труду считается валютное вознаграждение. Тейлор, основоположник учебного заведения научного менеджмента, придумал собственную систему организации труда сотрудников, внушительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. С периодом были замечены всевозможные психические теории мотивации, пытающиеся с различных позиций разглядеть определяющие моменты и структуру мотивации процесса. В итоге политического деятеля сменилась выработкой больше трудных систем стимулирования мотивации сотрудников к труду, на итоге ее абстрактного исследования.

Общая черта процесса мотивации можно продемонстрировать, если квалифицировать применяемые для её объяснения понятия: необходимости, мотивы, цели. Необходимости - это положение человека, испытывающего дело в объекте, важном для его существования. Необходимости считаются источником энергичности человека, предпосылкой его целенаправленных поступков. Мотив – это побуждения человека к деянию, нацеленные на итог (цель).Цели - это желанный объект или же его положение, к обладанию которым жаждет человек. Мотивация – управленческой функции, использующая мотивы поведения человека для более удачного его функционирования в организации. Мотивация как функция управления реализуется сквозь систему стимулов, т. е. всевозможные воздействия подчинения обязана иметь для положительные или отрицательные результаты с точки зрения ублажения его необходимостей или же заслуги его целей. Исследование коллектива имеет возможность разрешить руководителю сделать мотивационную структуру, с помощью которой он произведёт образование коллектива в нужном направлении.

В реальное время организация действенной системы стимулирования персонала считается одной из более трудных практических задач менеджмента. Обычными задачами в организациях, связанными с невысокой мотивацией персонала считаются:

-Высокая конфликтность

-Низкая степень исполнительской дисциплины

-Слабая ассоциация итогов труда артистов и одобрения

-Халатное отношение к труду

-Отсутствие критерий для самореализации потенциалов служащих

-Низкая эффективность влияния глав на подчиненных

-Низкая степень межличностных коммуникаций

- Трудности при разработке согласованной команды

- Слабенькая возможность служебного подъёма, отражающаяся на рабочем тонусе служащих

- Противоречия в отношениях между бизнесменом и работником

- Неудовлетворенность работой служащих

- Безынициативность сотрудников

-Деятельность управления отрицательно оценивается персоналом

- Неудовлетворительный внутренне психический климат

- Недостающее оборудование трудящихся пространств

- Недостающее внимание к учебе и стажировке резерва

- Нежелание служащих повышать свою квалификацию

- Не налаженность системы стимулирования труда

- Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него боссом

- Невысокий нравственный дух в коллективе

-Низкий профессиональный уровень персонала

1.2.Теоретические основы стимулирования персонала

По моему мнению для эффективного управления мотивацией каждой выделенной нами группы нужно использовать и сочетать различные по собственному раскладу и содержанию существующие теории мотивации. Рассмотрим кое-какие из них. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый расклад базируется на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Эти теории основываются на исследовании потребностей человека, которые и считаются ведущими мотива их проведения, следовательно, и работы. К сторонникам такого подхода можно отнести американских специалистов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации основывается на процессуальных теориях. Тут рассказывается о рассредотачивании усилий сотрудников и выборе конкретного облика поведения для заслуги определенных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория верности и теория или модель. Портера - Лоулера.

Содержательные теории мотивации.

Теория мотивации по А. Маслоу первая из рассматриваемых теорий именуется иерархией, необходимостей Маслоу. Суть ее объединяется к исследованию необходимостей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии считается поведение, а не понимание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно поделить на пять групп:(рис 1.)

1.  физиологические необходимости, нужные для выживания человека: в еде, в воде, в развлечении и т. д.;

2.  необходимости в защищенности и убежденности в будущем – оборона от телесных и инных угроз со стороны находящегося вокруг мира и уверенность в том, что физиологические потребности станут удовлетворяться и в будущем,

3. общественные необходимости – надобность в общественном окружении. В общении с людьми, ощущение “локтя” и поддержка;

4.  необходимости в почтении, в признании находящихся вокруг и влечение к собственным достижениям,

5.  надобность самовыражения, т. е. надобность в личном подъеме и в реализации собственных потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а надлежащие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти необходимости можно разместить в жесткой иерархической очередности в облике пирамиды. Значение такого иерархического возведения заключается в том, что приоритетны для человека меняются от необходимости более низких значений к более высоким. В поведении человека определяющим считается ублажение нанеобходимостей в начале невысоких значений, а затем, по мере ублажения данных необходимостей, делаются стимулирующим моментом и необходимости более больших значений.

Исключительно высочайшая надобность – надобность самовыражения и подъема человека как личности - ни разу не имеет возможность быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека сквозь необходимости безграничен.

Рис. 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу.

ПОТРЕБНОСТИ

В самовыражении

В уважении

В общении с людьми

В безопасности и социальной

защищенности

физиологические

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием финансовых отношений и совершенствованием управления важная роль в теории мотивации отводится необходимостям более больших значений. Адептом данной теории считается Дэвид Мак Клелланд. Сообразно его утверждению конструкция необходимостей высочайшего значения объединяется к трем моментам: рвению к удаче, рвению к власти, к признанию. При этом утверждении триумф расценивается не как похвала или признание со стороны сослуживцев, а как личностные заслуги в итоге интенсивной работы, как готовность принимать участие в принятии трудных заключений и нести за них индивидуальную обязанность. Влечение к власти надлежит не только болтать о честолюбии, но и демонстрировать умение человека благополучно трудится на различных уровнях управления в организациях, а влечение к признанию - его дееспособность быть неформальным фаворитом, иметь свое личное соображение и уметь убеждать находящихся вокруг в его корректности.