Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы стимулирования персонала).pdf

Один подобный сотрудник имеет возможность поиграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу укрытого ощущения недовольства всего коллектива.

Глава 2. Анализ мотивации как функции менеджмента в конкретной организации.

2.1 Общая характеристика предприятия “Квартира”

Разговор с ограниченной ответственностью  было “Квартира” зарегистрировано в апреле 2004 года. Пространство нахождения общества:

г. Ярцево,Смоленской области Разговор– платная организация,

задача, которой произведено в претворении в жизнь домашней работы и извлечении выгоды. Высочайшим  органом управления Общества считается сплошная коллекция членов. Исполнительным единоличным органом считается Директор. Предметом работы общества считаются:

- оптовая торговля непродовольственными товарами;

- иная розничная торговля в предназначенных магазинах;

-иные картины работы, не разрешенные деятельным законодательством РФ.

В управлении социум есть линейно-функциональная конструкция (Рис. 5).

Грузчики

Водители

Рис. 5 Схема структуры управления “Квартира”

Строительная лавка пользуется популярностью не только в г. Ярцево, но и за его пределами. Это возможно приписать тем, что он находится вблизи с автомагистралью Москва - Минск, где протекают довольно гигантские транспортные струи. Значительную роль в этом также играет реклама в облике маркетинговых щитов по ходу перемещения транспортной струи, а также непосредственно у магазина.

Тест денежных итогов зарекомендовал, собственно что товарооборот торговой фирмы в 2004 году составил 12 млн. руб. Средняя наценка при данном составила 30%. Маржинальный заработок фирмы по результатам года составил 2,8 млн. руб. Этап оборота по магазину составил 43 дня.

Среднесписочная количество- 20 человек.

Неизменные издержки фирмы составили 1.5 млн. руб.:

·  Аренда магазина - 0,3 млн. руб.

·  Заработная оплата – 0,9 млн. руб.

·  Отчисления в бюджет – 0,13 млн. руб.

·  Аренда автотранспорта – 0,05 млн. руб.

·  Коммунальные платежи – 0,05 млн. руб.

· Иные затраты – 0,07 млн. руб.

Выгода фирмы в 2004 году составила 1.3 млн. руб.

“Квартира” считается мелким предприятием, например как его количество оформляет 20 человек.

2.2. Анализ стимулирования персонала на “Квартира”

В управлении персоналом в“Квартира” используются надлежащие способы:

·  Организационно-административные способы управления:

1.  Регулировка отношений служащих при помощи положений о структурных отрядах. 

2.  Внедрение императивных устройств управления (издание приказов, отдача постановлений, указаний) при управлении текущей работой фирмы.

  Экономические методы управления:

1.  Вещественное стимулирование труда сотрудников: премиальные по итогам труда, внедрение для отдельных категорий сотрудников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

Становление у служащих ощущения приспособления к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого применения логотипов фирмы, обеспечения служащих фирменной рабочей одеждой и т. п.

Стимулирование труда сотрудников при помощи предоставления общественных гарантий (подарки к годовщинам и праздникам).“Квартира”наиболее приемлемо для Русских компаний вообще. В согласовании с Трудовым Кодексом фирмы автономно ставят картины системы оплаты труда, габариты тарифных ставок и должностных окладов, а ещё формы вещественного одобрения. Главные критерии оплаты труда и премирования зафиксированы Положением об оплате труда сотрудников, утверждаемым приказом директора “Квартира”.

Организационно-административный метод управления.

Управление на предприятии“Квартира” исполняется сквозь приказы, постановления, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором “Квартира”контроль над их исполнением возложен на заведующих секциями и старшего торговца сквозь систему административных способов трудящихся дисциплины. Они регламентируются правовыми актами  трудового и домашнего законодательства.

Целью считается правовая регулировка трудовых отношений, оборона прав и легитимных интересов фирмы и его сотрудников в согласовании с трудовым законодательством, Уставом фирмы.

На предприятии исполняется прямой директивный устройство влияния.

Катализатором выполнения управленческих воздействий считается  дисциплинированная обязанность

Финансовый способ управления “Квартира”.

Сообразно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная оплата имеет возможность подключать в себя надлежащие выплаты из фонда оплаты труда:

1)  Лунный оклад, который складывается сообразно среднего оклада образовавшегося в представленной профессии.

2)  Премирование за выполнение производственных характеристик.

А) Сумма премии ориентируется каждый месяц на основании управленческого учета работы фирмы. Базисной величиной для начисления премии считается валовая выгода.

Размер премии ориентируется в надлежащих процентах :

Валовая прибыль

Тыс. руб.

Процент премиального фонда %

До 100

От 100 до 150

От 150 до 200

От 200 до 300

Свыше 300

10

12

13

14

15

Б) Премиальный фонд складывается лишь только при выполнении двух характеристик:

- выполнение намерения по валовой выгоды

- выполнение предприятием намерения реализации, который уточняется на год.

Размер премиального фонда уточняется приказом по предприятию.

В) Премиальный фонд делится в надлежащих объёах:

20% - премия руководителя предприятия

10% - фонд директора

70% - премиальный фонд, который распределяется в зависимости от коэффициента трудового участия работника

Г) Премиальный фонд директора делится на усмотрение начальника фирмы за отдельные производственные характеристики работы служащих, за честное отношение к должностным обязанностям, за выполнение добавочных заданий.

Расчет премии сотрудников Пр=ПФ*К, где

Пр – величина премии

ПФ – премиальный фонд

К – коэффициент трудового участия, который применяется равным:

Ст. продавец – 0,07

Продавец - 0,05

Зав. секцией - 0,08

Бухгалтер-кассир - 0,06

Товаровед - 0,08

Грузчик - 0,05

Води,05

Уборщица - 0,05

Д) Вознаграждение по результатам работы за год – премиальная выплата в системеоплаты труда, базой для начисления которой считается выполнение в целом о предприятию за отчетный год характеристик по размеру реализации продукции (работ, услуг), уровню расходов на один рубль реализованной продукции. Заключение о предназначении премии принимается собранием учредителей фирмы. Величина гонорара уточняется приказом директора на основании заключения учредителей и ориентируется средним месячным заработком сотрудника (см. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала п.5)

Доплаты за особенные обстоятельства труда и отличия от обычных критерий труда. (см. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала п.6)

Несистемные выплаты из средств выгоды:

1 Разовые премии уточняются за выполнение персональных и коллективных наиболее весомых производственных заданий, достижение значимых итогов в совершенствовании технологии, за победу в трудовом состязании.

2 Премирование сотрудников при представлении их к коллективным наградам – занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой фирмы и т. д.

Анализ фонда оплаты труда ‘’Квартир’’ за г. г.

Показатель

2003 г., млн. руб.

2004 г., млн. руб.

Абсолют. откл.

(+,-)

Темп при-роста,

%

Структура, %

2003 г.

2004 г.

Источник: Составлено автором на основе данных “Квартира”.

Приведенные данные говорят, что в оплате за работу в “Квартира” также доминирует премиальная доля: ее доля в 2003 году в структуре фонда оплаты труда отсутствовала, (на тот момент предприятие было убыточным), то есть буквально отсутствовала простая мотивация стимулирования труда финансовыми и социально-психологическими способами. А в 2004 году, в связи с пересмотром управления об оплате труда, обстановка на торговом предприятии поменялась в наилучшую сторону, была замечена премиальная доля заработной платы, вознаграждение по результатам работы за год, а ещё несистемные выплаты из средств выгоды, доля премиальной части оплаты труда составила уже 33,3%.

Этим образом, проделанный тест критерий оплаты труда и премирования на предприятии “Квартира”показывает, что величина заработной платы служащих компаний поставлен в подневольность от итогов их трудящихся работы компаний. За любое несоблюдение трудящейся дисциплины и технологии изготовления к работнику используется наказание в облике лишения премии или ее части. В реальное время поставленный на предприятиях размеренная величина гонорара персонала пред утверждает наращивание текучести сотрудников и понижает издержки на поиск свежих трудовых ресурсов. Все способности данных способов предприятием всецело не применены.

Социально-психологический метод управления “Квартира”.

Между методов социально-психологического стимулирования, применяемых на предприятии следует также назвать оптимизацию организации рабочего пространства, создание комнат развлечений, организация праздничных дней.

В выборочном опросе служащих умоляли именовать высококачественные харак­теристики совершенной работы. Были названы надлежащие: свобода от других; раз­нообразие; вероятность видеть результат; вероятность давать пользу общест­ву; неплохие дела с коллегами; возвышенный доход: легкость работы; возмож­ность творчества; недоступность стресса; вероятность роста; содержательная доля ра­боты как самоцель. Обнаружилось, что для дам более, чем для мужчин, принципиальна польза работы и общественные нюансы, для «серых воротничков» по сопоставлению с «белыми» - возвышенный доход и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься»? получены надлежащие ответы: монотонность; нехорошие, вредные для самочувствия обстоятельства работы; стресс, некомфортные трудящиеся часы; дефект свободы; нехорошие дела в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность ви­деть итог работы; невысокий заработок; невозможность служебного роста; беспо­лезная для общества работа; дефект творчества. В конце концов, наименее 1% заявили, что им бы подошла каждая работа.

Итоги проделанного выборочного опроса зарекомендовали, что средства имеют весомый смысл для большинства служащих, как по причине покупательской возможности, например и по причине статуса, который содержит их обладатель. Однако главы оказывают себе и собственным организациям скверное предложение, когда воспринимают средства как единственное безупречное средство для ублажения всех необходимостей, которые могут появится у служащих.

Руководители, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2. Они должны сами составлять расписание свей работы.

3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.

4. Они должны нести определенную материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за эффективность на месте, который они контролируют.

Глава 3. Стратегия повышения эффективности методов мотивации.