Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы стимулирования персонала).pdf

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов, в современных условиях являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Исследования проведенные в работе показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка в виде сдельной оплаты, а затем уже следуют различные виды премий.

Анализ системы мотивации труда на предприятиях показал, что управление персоналом предприятий осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующих систем стимулирования труда работников “Квартира” являются следующие аспекты:

·  В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

·  В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

·  Индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно (количественно и качественно) не определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение.

·  Квалификация работника определена не для всех категорий персонала.

·  Отсутствие корпоративных методов управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом.

·  Социально-психологические методы мотивации (Доска почета, награждение почетной грамотой и т. п.) закреплены в «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но фактически на предприятии не применяются.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия, выражается в том, что не удается собрать кадры.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ‘Квартира’’ в сложившихся условиях могут стать:

·  Совершенствование новых стимулирующих форм оплаты труда выражается:

1)  разработка базового показателя трудового участия ( КТУ);

2)  ввести почасовую оплату труда и зависимость от процентного начисления премии;

3)  выполнить все условия «Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала»;

4)  надбавки и премии выдавать отдельно от должностного оклада.

5)  Предусмотреть льготы

6)  Премию выплачивать в отдельный день по отдельной ведомости. Это повысит роль премии.

·  Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

·  Развитие системы управления деловой карьерой

Для совершенствования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.В целом по предприятию можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

В качестве обобщающих выводов по своей работе можно отметить следующее, что работники мотивированы инструментально, то есть, финансированы на высокий «голый» заработок. Другие формы поощрения рассматриваются ими как желательные, но не обязательные. В этом и состоит главная проблема мотивации на исследуемом предприятии: мотивация не совершенна, она побуждает работать на данном предприятии только до тех пор, пока здесь хорошо платят и удобно работать. Ситуация изменится если на предприятии возникнет корпоративная культура, если руководство привлечет работников к распределению прибыли (начнет наконец, выплачивать дивиденды, акции, пусть небольшие); если каждому работнику будет обеспечен или не большой карьерный рост на данном предприятии, или хорошие рекомендации при переходе на другую работу в другое место (потенциальный карьерный рост); если руководство исследуемого предприятия недвусмысленно и часто (на собраниях, корпоративных праздниках) будет заявлять, что каждый работник важен для предприятия и может рассчитывать на его помощь в трудную минуту (поручительство в банке, ссуда на ремонт или строительство жилья , оплата дорогих операция). Даже на производственных совещаниях различного уровня необходимо привлекать присутствующих к решению различного рода проблем хотя бы на уровне выслушивания мнений. Все эти мероприятия приведут к тому, что работники почувствуют свою причастность к организации не только на уровне исполнений, но и на уровне полноправных участников хозяйственной деятельности. Существующая на предприятии несовершенная мотивация удовлетворяет только первичные (низкого уровня) потребности, реализация предложенных мероприятий приведет к удовлетворению потребностей более высокого уровня, что естественно усилит мотивацию.

Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и мотивацией в частности является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.  Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 01.01.01 г. // Собрание законодательство Российской Федерации № 32. - ст. 3301.

2.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.01 г. // Российская газетадекабря.

3.  Алехина развития работников организации. // Управление персоналом. – 2003. - № 1. – С. 50-52.

4.  Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2003. № 4. С. 28-31.

5.  Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

6.  Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

7.  Бовыкин менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2001. – 368 с.

8.  , , , Ярыгин персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

9.  Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7. - С. 48-49.

10.  Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1

11.  Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора№4. - С. 23-34

12.  Веснин менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 19с.

13.  , Наумов : человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1999.

14.  Виханский управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.

15.  Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2003.- № 10. - С. 29-31.

16.  Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2003.- № 5. - С. 33-36.

17.  Герчикова : Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1999.

18.  Гутгарц подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом№5.

19.  Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

20.  Добролюбов материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2003.- № 3. - С. 41-44.

21.  Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- № 2. - С. 83-88.

22.  , Куприянов деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2003.- № 12. - С. 87-92.

23.  Зайцев персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад",1998, с.84.

24.  Иванов карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

25.  Ильин и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 200с.

26.  Кабушкин менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2002.

27.  Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2003.- № 8. - С. 32-37.

28.  Каверин труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 199с.

29.  Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО"Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2003.- № 10. - С. 80-83.