Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ВОСТОК»).pdf

На базе вышеизложенного, можно сделать заключение о том, что минусы кадровой политики мебельной фабрики «Восток» могут отрицательно оказать влияние на результативность работы её персонала и успех компании в целом. Ведь, как ранее говорилось прежде непосредственно кадры - наиболее значимая и существенная часть производительных сил компании. В целом результативность предприятия находится в зависимости от квалификации служащих, их расстановки и применения, что воздействует на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, применение материально-технических средств. То или иное применение кадров непосредственным образом сопряжено с переменой показателя производительности труда. Увеличение данного показателя считается важным условием формирования производительных сил и основным источником увеличения дохода.

Именно по этой причине следует создать мероприятия по улучшению кадровой политики и повышению её эффективности.

3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1) Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

• Объявление благодарности;
• Награждение Почетными грамотами;
• Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) Выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) Значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) Перевыполнение плановых заданий;

г) Успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) Ппроведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

2) При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

3) Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

4) Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например: введение корпоративных вечеринок; совместный выезд на природу; празднование дней рождений и т. д.

5) Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.

6) Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
• - Внедрение в среду;
• - Принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• - Активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство и авторитет, а также управление, в некоторой степени искусство.

Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут нести ответственность за всех нас, которые знают, как добраться туда, куда мы действительно хотим идти, и мы знаем, что для этого нужно сделать.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от своих американских и европейских коллег, даже если они признают определенное качество лидерства, это не означает, что они начнут выстраивать методы управления своей организацией в соответствии с оптимальными технологиями, которые они внедрили. Поэтому российские менеджеры быстро понимают эффективные модели управления и медленно их внедряют. Вряд ли в России такие ценности, как личная харизма, признание статуса, управление одним человеком, потеряют ценность, но формирование новых ценностей глобального управления все же будет иметь место.

В российском менеджменте постепенно будет происходить переосмысление ценностей, будет накапливаться потенциал новых технологий управления, которые будут использоваться, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры отстают от своих западных коллег по коллективному лидерству в практике управления, это не значит, что они не смогут применять глобальные технологии управления в будущем. Российские менеджеры будут вводить культуру глобального менеджмента в процессе изменения экономических условий организации и накопления профессионального потенциала менеджеров на руководящих должностях предприятия.

На мебельной фабрике «Восток» сформирована эластичная система управления персоналом, направленная на работу предприятия в рыночных условиях. Деятельность данной концепции, содержащей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многочисленных других проблем, в рыночных отношениях нереально без концепции, характеризующей ключевые положения кадровой политики: формирование общих основ стратегического управления и развития персонала в отрасли; объединение кадровой политики при стратегическом планировании компаний с учетом профессиональной работы на абсолютно всех уровнях управления; создание финансовых стимулов и социальных гарантий; защита прав и гарантий сотрудников общества; изучение проблем в сфере развития человеческих ресурсов; подготовка нормативных и методических материалов обеспечения значительного уровня управления кадрами.

Проанализировав способы и принципы ведения кадровой политики в мебельной фабрике «Восток», был сформирован итог о том, что, кадровая политика там содержит ряд недочетов.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает результативность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток».

И в случае если организация начнет воплощать в жизнь рекомендованные условия, то она: усилит собственный кадровый потенциал; повысит высокопрофессиональный уровень работающих в ней людей; гарантирует благополучность и результативность собственной деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Астахова Н.И., Москвитин Г.И. Менеджмент: учебник. М., 2015 – 120 c.
2. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 320 с.: ил.
3. Бланшард К. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар. – СПб.: Питер, 2014. – 368 с.
4. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с
5. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2013.– 588с.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И., Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 189 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник // И. Н. Герчикова, - М.:ЮНИТИ, 2013. - 312 с.
8. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин А.С., Сепиашвили Е. Н., Сидоренко В.Н., Толмачев О.М. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. — М.: Издательство «Элит», 2016. — 349 с.
9. Егоршин А.П. Основы менеджмента. – Н.Новгород: НИМБ, 2013. – 320 с.
10. Жигалов В.Г. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Учебное пособие для кооперативных учебных заведений в 2-х частях. - М.: 2016. - 397с.
11. Климович Л. Х. Основы менеджмента: учебное пособие // Л. Х. Климович, - М.: 2013. - 144 с.
12. Лидер в будущем: новое видение стратегии и практика / А. Лактионова, Н, Зоветрев, Л. Старикова. - Методическое пособие по проведению тренинга. - научный мир. – 2014 – 110с.
13. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях/ М.В. Мельник. -М.: АСТ-ПРЕСС, 2014. — 263с.
14. Менеджмент (продвинутый уровень): Электронная публикация/Силенко А.Н. - М.:КУРС, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 82 с.
15. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие/Тихомирова О. Г., Варламов Б. А. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 256 с
16. Менеджмент: основные термины и понятия: Словарь / Кисляков Г.В., Кислякова Н.А. - 2-е изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 176 с
17. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 5-e изд., стер. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 576 с.
18. Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 328 с
19. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 256 с
20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. - 672с. :ил. - Парал. тит. англ.
21. Новиков Д.А. Методология управления. - М.: ОмегаЛ, 2012. – 128 с.
22. Общий менеджмент : учебное пособие / Л.С. Ружанская [и др.] ; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И. В. Котляревской.— Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2017.— 116 с.
23. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина -2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2014. — 669 с.
24. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — 406 с.
25. Фомичева А.Н. Исследование систем управления. - М.: ОмегаЛ, 2013. 348с.
26. Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.Берлин: Директ-Медиа 2018.

Статьи

1. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101–106.
2. Маслова О.Л. Направления современного менеджмента как основа построения конкурентоспособности компании. // О.Л. Маслова. / Вестник ОРЕЛГИЭТ. – 2016. - №2. – С. 77 – 82.

Электронные ресурсы

1. Обучение лидерству. [Электронный ресурс] – Режим доступу: http://www.ubo.ru/articles/. (дата обращения: 05.09.2019)
2. Дмитриев И.А. Модель лидерства в 21 веке // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11639 (дата обращения: 08.02.2019).

Приложение 1

Стили руководства по К. Левину