Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие и методы мотивации).pdf

Размер премии определяется по сумме уровня должностей, реального вклада работника в общее дело, результаты на выходе, гибкости критериев при оценке уровня достижений работника . При максимальной удовлетворенности премией повышается мотивация и инициативность работника, повышается лояльность к организации, осуществляется привлечение новых работников^[22].

После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим.

Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда [6]. Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация, которая была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе развития личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются рамки возможностей работника. Следуя путем удовлетворения потребностей, процесс мотивации станет бесконечным.

Помимо материальных методов стимуляции работников существуют неэкономические методы, к которым относятся организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивирования, заключаются в:

• приобщение сотрудника к делам организации;
• приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
• обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная работа).

Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:

• реализации условий для формирования индивидуальной ответственности за работу, профессиональной гордости;
• соревновательном эффекте;
• почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
• постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
• создание доверительного и уважительного климата в организации.

Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на переподготовку.

На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации методов[6]. Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех методов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели. Максимальный результат возможен только с использованием духовной мотивации.

В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появления возможности суммирования интересов личных с рабочими целями^[23]. Однако, доминирование экономических методов приведет к снижению социально-психологической мотивации.

Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В настоящее время применяются и другие сочетания методов.

Таблица 1.1^[24]

Характеристика методов мотивации персонала

Таким образом, автором приведена методология мотивации персонала на предприятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

1.2 Применение теории системы мотивации в практической деятельности корпорации

Мотивация — это прежде всего фактор, напрямую влияющий на результативность работы сотрудников. Замечено: чем выше уровень мотивации, тем выше результативность. Повышается производительность труда, сотрудники чувствуют уверенность в себе и стремятся к определенному результату в работе. Мотивация влияет и на внутреннее состояние человека. Правильно организованная система мотивация персонала - определенный толчок для работы на результат. Для формирования системы мотивации на предприятии необходимо:

1. Узнать интересы подчиненных .

Чтобы заинтересовать работника, необходимо узнать сферу его интересов. У сотрудников тоже есть свои хобби, интересы, то, чем они занимаются с удовольствием в свое свободное время.

Они могут совершенно не пересекаться с работой, а могут косвенно затрагивать сферу деятельности подчиненного. И эти интересы необходимо поощрять. Ведь, как правило, такие люди умеют правильно отдыхать, потому что их хобби и есть их отдых. В основном, такие сотрудники очень позитивны, всегда полны энергии и сил.

Стоит обратить на это внимание и узнать об их увлечениях. Если подчиненный почувствует заинтересованность руководства в нем, как в личности, одобрение его интересов, то он станет с большей охотой работать в этой организации. Тем более если эти интересы и увлечения и способности можно использовать на благо организации и в других направлениях деятельности организации

Необходимо изучить психологический климат коллектива, узнать, что движет сотрудниками, почему ими выбрана именно данная сфера деятельности.

Необходимо интересоваться так же, какие достижения у подчиненных в их хобби. Успешность сотрудника в его другом занятии пойдет на пользу его производительности.

1. Повышение мотивации персонала путем оценки их работы, уровня мотиваций и потребностей.

Необходимо поощрять подчиненных за способность анализировать и оценивать собственную работу адекватно. Сотрудники, умеющие самостоятельно оценивать уровень своих умений и сравнивать его с результатами других, будут наблюдать за результатом своего роста с большим интересом. Далее, заинтересованные в своем профессиональном росте, они смогут без труда самостоятельно различать, что у них вышло хорошо, а над чем еще стоит поработать.

Как можно организовать такую мотивацию? Можно построить шкалу, на которой будут отмечены показатели в числах. Как вариант, можно построить шкалу, на которой вы сами будете отмечать производительность подчиненных.

Не зная уровня мотивации, повышать ее невозможно. Необходимо регулярно следить за ней и проводить исследования, показывающие ее уровень. Отмечая уровень мотивации постоянно, можно научиться управлять ей. Мотивация персонала невозможна без интереса руководства к результатам работы подчиненных. Для повышения уровня мотивации нужно интересоваться у сотрудников результатами их работы. Чем интенсивнее происходит взаимодействие между руководителем и подчиненными, тем выше уровень мотивации .

Ведь человек, зная, что будут спрашивать о результатах его работы, будет стараться выполнить ее очень хорошо. Задавать вопросы необходимо так, чтобы подчиненный сам мог понять, какой результативности он достиг сегодня. Например, можно узнавать о результативности за день, а можно за последний час работы. Это рождает самомотивацию сотрудников к высоким результатам работы. Есть такая функция управления как планирование. Руководитель должен заранее планировать систему мотиваций. Подчиненные должны быть уведомлены о том, как вы будете вознаграждать их за хорошие результаты. Непродуманные действия могут привести к тому, что сотрудники решат, что руководитель их не ценит и не уважает.

1. Эффективное повышение мотивации персонала .

Для того чтобы мотивация была эффективной, необходимо подойти с уважением к сотрудникам. Необходимо доводить сведения о любых изменениях в системе мотивации до каждого из подчиненных. Они должны хорошо представлять, какие возможности открываются перед ними, и какие цели им предстоит выполнять теперь. Это можно делать публикуя их на сайте компании или давая объявления.

Нужно находить время контактировать с сотрудниками. Ведь если они будут видеть руководство, скажем, раз в неделю в коридоре и раз в месяц в кабинете, вряд ли это положительно скажется на их внутреннюю мотивацию. Руководитель должен планировать свою работу так, чтобы пересекаться с сотрудниками как можно чаще: собрания и общие мероприятия, направленные на усиление мотивированности работников и сплоченности их коллектива, проведение тренингов и семинаров.

1. Мотивация персонала и новшества .

Все сотрудники когда-либо задумывались о том что бы они хотели улучшить в деятельности предприятия. Нужно интересоваться и использовать их предложения и поощрять их за новые идеи. А за каждую такую идею какой-либо бонус (главное, чтобы он была для вас эффективной).

Это повлечет еще большую заинтересованность сотрудников в работе, поскольку они будут чувствовать, что их на самом деле ценят и уважают именно как сотрудников, а не только как подчиненных.

Для того, чтобы это было действительно эффективным, необходимо завести, например, этакий «блокнот идей», а если сотрудники работают за компьютерами, то эти идеи можно записывать в электронном документе.

Чтобы на предприятии работали настоящие профессионалы, необходимо постоянно их заинтересовывать. Для проявления интереса к работе нужно проводить тренинги, семинары, конференции и другие формы дополнительного организованного обучения. Возможность выбрать сотрудником самостоятельно интересующий его курс, пройти обучение бесплатно будет дополнительным стимулом .

Необходимо обращаться лично к каждому из сотрудников для того, чтобы у них не угас стимул к повышению качества работ.

Поощрение сотрудников вместе и отдельных подчиненных - за особые заслуги повысит их мотивацию в работе и заставит стараться еще сильней. Очень важно, чтобы на предприятии общение было только положительным. Иначе даже самая эффективная реклама не сможет спасти от краха компанию.

Важно, чтобы сотрудники сами поощряли успехи друг друга. По- другому это можно назвать взаимным признанием заслуг.

Необходимо анализировать насколько условия организации рабочего места подходят каждому сотруднику. Подходит ли его квалификация занимаемой им должности. Возможно, работник вырос из той должности, которую он занимает. Возможно, стоит пересмотреть, стоит ли доверить ему выполнение более сложной работы и повысить зарплату или отправить на повышение квалификации, чтобы перевести на более высокую должность. Это, безусловно, будет дополнительным стимулом к достижению высоких результатов .

Давая возможность развиваться подчиненным руководитель тем временем развивает свою компанию в соответствии с современными требованиями.

Необходимо задумываться о продвижении сотрудников по карьерной лестнице еще при приеме на работу. Нужно анализировать, как относится человек к работе уже в этот момент. Если сотрудник заинтересован в повышении уровня своих знаний и навыков в какой-то сфере, его можно очень быстро направить в нужное русло и обучить необходимому. Или же наоборот, сотрудника, не стремящегося к карьерному росту, можно учить до бесконечности и все будет впустую.

1. Контроль руководства, развернутые ответы на вопросы, ясность в заданиях .

Есть хорошее средство как контроль руководства. Оно перешло к нам из Запада. Заключается в том, что сотрудники имеют право самостоятельно менять элементы рабочего места, украшать его. Естественно, все это не должно мешать безопасности. Разумеется, это ни в коем роде не повлияет на имидж компании и не снизит качество труда. Однако это обеспечит мотивированность подчиненного к труду. Формулировка вопросов так, чтобы сотрудник мог дать на него развернутый ответ, поможет повысить результативность. Обычно вопросы к подчиненным строятся по принципу ответов «да», «нет». Такие вопросы с односложными ответами выглядят грубо, вульгарно, собеседник может почувствовать, что вы в нем совершенно не заинтересованы.