Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие и методы мотивации).pdf

Поощрение ответов подчиненного, задавая ему дополнительные вопросы типа «Почему?», «Уточните, пожалуйста, этот момент» свидетельствует о заинтересованности в нем. Внесение ясности в заданиях, формулировки их четко и полно способствует сокращению сроков их выполнения. Подчиненный должен хорошо понимать, что именно от него хотят, как его успехи будут поощряться. Он будет чувствовать собственную ценность в коллективе и для предприятия в целом.

Все выше указанные меры позволят эффективно выстроить систему мотивации персонала на предприятии и в скором времени принесут свои плоды в виде успешно решенных производственных задач и достигнутых целей предприятия.

Таким образом, по завершению первой главы можно сделать следующие вывод, что система мотивации персонала является неотъемлемой частью управления предприятием. Мотивации персонала - это эффективная функция управления, которая при умелом ее использовании ведет к повышению производительности труда. Мотивация занимает одно из главных мест в системе управления персоналом.

Систему мотивации персонала определяют как движущую силу человеческого поведения. Мотивация как функция системы управления персоналом реализуется при помощи определенной системы стимулов.

В процесс управления персоналом мотивация и стимулирование работников только лишь при помощи денег - не самый действенный и тем более далеко не единственный способ повысить их эффективность.

Мотивация персонала исключительно деньгами может привести к тому, что в организации останутся только те сотрудники, для кого деньги превыше всего. Но на практике такие работники непродуктивны и нелояльны. В связи с этим исследование системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем. Исследование и дальнейшее повышение уровня мотивации персонала - важное направление развития организации. Чем выше уровень мотивации сотрудников организации, тем эффективнее они трудятся, а значит, и компания способна получать более высокие доходы.

Глава 2. Оценка системы мотивации ООО «Газпром трансгаз Самара»

2.1 Организационная характеристика предприятия

ООО «Газпром трансгаз Самара» - предприятие с 70-летней историей и традициями. Оно осуществляет транспортировку 15% природного газа, добываемого на территории Российской Федерации, эксплуатируя 4418 км магистральных газопроводов. Эти показатели достигаются благодаря деятельности 18 филиалов, входящих в структуру ООО «Газпром трансгаз Самара». Наряду с этим Общество занимается реализацией газа метана в качестве автомобильного моторного топлива.

Основными задачами деятельности Общества являются:

• обеспечение надёжной и бесперебойной работы газотранспортной системы и стабильное газоснабжение потребителей;
• выполнение товаротранспортной работы;
• выполнение программы капитального ремонта объектов.

Финансовое положение Общества стабильное и устойчивое. Чистая

прибыль в 2016 году составила 472 млн. рублей.

ООО «Газпром трансгаз Самара» обладает 57 патентами на изобретения. В 2016 году подано 271 рационализаторское предложение с экономическим эффектом более 11 млн. руб. Использовано 5 результатов НИОКР, внедренных в предыдущие годы. Подано 9 заявок на получение патентов. Подтверждена новизна и получено 4 патента на изобретения. Согласно Программе инновационного развития Газпром до 2020 года и в рамках выполнения НИОКР при поддержке Департамента перспективного развития и Департамента по управлению корпоративными затратами ПАО «Газпром» в Обществе реализуется пилотный проект внедрения технологии бережливого производства, результатом которого должно стать постоянное увеличение эффективности использования ресурсов при активном вовлечении работников предприятия.

Данная технология была апробирована на базе предприятия и, по предварительным оценкам, показала свою эффективность.

Рассмотрим технико-экономические показатели ООО «Г азпром трансгаз Самара».

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели ООО «Газпром трансгаз Самара».

По данным таблицы можно судить о том, что выручка от реализации услуг в 2018 году возросла на 44,5%, при темпы роста выручки от реализации услуг опережают темпы роста себестоимость работ, что обеспечило темп роста прибыли

Прирост прибыли от реализации услуг ООО «Г азпром трансгаз Самара» составил 905 млн.рублей, прирост чистой прибыли составил 818 млн.рублей, то есть темпы её роста опережают темпы роста прибыли от услуг, что обусловлено ростом внереализационных доходов.

Проблемными областями в управлении персоналом могут стать:

• общее «старение» возрастного состава работников предприятия;
• текучесть кадров в среде молодых работников, для которых существующая на предприятии система оплаты труда с имеющимися надбавками и доплатами по стажевому принципу становится слабо мотивирующей для продолжения дальнейшей работы на предприятии;
• необходимость увеличения доли обязательного обучения (в связи с изменениями в законодательстве) определенного количества персонала в рамках ограниченных финансовых возможностей.

Доля инженерно-технических работников от общей численности сотрудников составляет 42%. Данные показатели свидетельствуют, прежде всего, о высокой технологичности производственных процессов, уровне их автоматизации, а также о сложности эксплуатируемого оборудования. Рассматривая показатели движения персонала ООО «Газпром трансгаз Самара», можно с уверенностью сказать, что стабильность трудового коллектива Общества за последние 5 лет улучшилась, текучесть кадров снизилась на 0,8%.

Таких показателей удалось добиться, благодаря постоянному совершенствованию кадровой политики предприятия и постоянной работе в области мотивации персонала. Но вопрос о рабочих специальностях в все стоит остро. Молодые сотрудники поступают на работу, как правило с высшим образованием, а работодатель может предложить им трудоустроиться только на рабочие специальности, возрастает необходимость обучение молодежи рабочим специальностям.

Данные показатели характеризуют Общество как предпочтительного работодателя с низким уровнем оттока персонала (рисунок 2.3). В то же время существуют некоторые области, в которых проявляются тенденции к возникновению кадровых проблем, и поэтому необходимо уже сегодня предпринимать меры по выявлению и снижению возможных рисков в этой области .

Работа по поддержанию и омоложению возрастного состава персонала последние несколько лет в ООО «Газпром трансгаз Самара» ведется особенно активно. Для оптимизации возрастного состава работников перед структурными подразделениями Общества ежегодно ставится задача по приему выпускников вузов , скорейшей их адаптации и закреплению на предприятии.

Для удержания молодых работников используется механизм стажировки молодых специалистов, закрепленный «Положением о стажировке молодых специалистов».

Возвращаясь к характеристике кадровой политики Общества, можно сказать, что проводимые в ООО «Газпром трансгаз Самара» мероприятия позволили оптимизировать возрастной состав ИТР, однако проблема возрастного состава рабочих остается острой (34,8 % рабочих старше 50 лет), и в будущем проблема старения персонала может помешать эффективной деятельности предприятия.

Согласно проведенному анализу динамики достижения пенсионного возраста работниками Общества в период с 2018 по 2029 гг. пик старения персонала приходится на 2021 год, что подтверждается демографическими тенденциями на российском кадровом рынке. Корни данной проблемы лежат в 90-х годах прошлого столетия, когда приоритет при трудоустройстве отдавался опытным специалистам, и не уделялось должного внимания доучиванию и адаптации к реальному производству выпускников учебных заведений. В итоге сегодня списочный состав Общества представлен опытными специалистами предпенсионного возраста.

Мерой по изменению данной ситуации является организация обучения принятых на работу кандидатов и выпускников учебных заведений по нужным профессиям в учебно-производственном центре Общества и других учебных центрах. Но данные мероприятия не всегда оказываются эффективными по отношению к молодёжи: молодые специалисты не готовы долго «засиживаться» на рабочих местах. Если в течение одного - двух лет они не переводятся на инженерно-технические должности, то существует большая вероятность их увольнения по собственному желанию.

Таким образом, проблемными областями в управлении кадрами могут стать: возрастной состав персонала, надвигающийся дефицит кадров на рынке труда.

Эти причины, в будущем могут оказать значительное влияние на управляемость и эффективность работы Общества. Решение этих вопросов, несомненно, лежит в области системы мотивации персонала - материального и нематериального стимулирования.

Удовлетворенность трудом является результатом восприятия работниками того, насколько их трудовая деятельности удовлетворяет условию обеспечения важных, с точки зрения самого работника, потребностей. Очень важно, чтобы работник чувствовал себя на работе «как в своей тарелке», и был удовлетворен организацией руда.

При высокой удовлетворенности трудом падает текучесть кадров, растет эффективность трудовой деятельности компании. Высокая удовлетворенность персонала трудом позволяет достигать организации своих целей. Удовлетворенность трудом является одним из ключевых показателей эффективного существования компании.

В исследовании показатель удовлетворенности трудом представлен ответом на вопрос насколько работник удовлетворен своей работой в целом. Ответы на этот вопрос фиксировались с помощью 4-х-балльной шкалы.

На уровень удовлетворенности трудом влияют следующие социально-демографические показатели: категория сотрудников, их благосостояние и уровень жилищных условий. Все эти показатели неразрывно связаны друг с другом, и работодателю необходимо их контролировать, чтобы предотвратить существенные изменения в уровне удовлетворенности.

Исследование показало наличие взаимосвязи удовлетворенности работой с субъективными оценками персонала положения дел на предприятии и доступности информации о льготах (социальном пакете): уровень удовлетворенности работой выше, если информация о социальном пакете воспринимается как доступная и положительно оценивается положение дел на предприятии. Причем, оценка положения дел на предприятии влияет на общую удовлетворенность сильнее, чем все остальные факторы.

2.2 Оценка системы мотивации ООО «Газпром трансгаз Самара»

В ООО «Газпром трансгаз Самара» система мотивации персонала находится в постоянном совершенствовании, при этом она подразделяется на направления материального и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование.

Для вовлечения работников, повышения мотивации и эффективности их труда на предприятии используются различные рычаги материального воздействия: система KPI, надбавки, доплаты, премирование, поощрение наиболее профессиональных и успешных работников, выявленных посредством проводимых смотров-конкурсов. Все виды материальных и нематериальных выплат, используемых в Обществе можно разделить на четыре группы.

Первая группа выплат - «Привлечение». Сюда можно отнести: тарифные ставки и должностные оклады, которые устанавливаются для всех работников согласно базовой единой тарифной сетке оплаты труда; повышенные тарифные ставки, установленные в исключительных случаях для отдельных высококвалифицированных рабочих 5-го и 6-го разрядов; персональные оклады установленные в пределах максимальных значений, определенных ПАО «Газпром», и зависящие от коэффициента брака, определенного таблицей соответствий, в Положении об оплате труда работников Общества.