Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «ДИРЕКТ СТАР»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов в современных компаниях является актуальной проблемой, так как на сегодняшний день на российских предприятиях существует большое количество проблем, решение которых зависит, среди прочего, от правильного использования потенциала кадровых ресурсов.

В настоящее время актуальными проблемами, связанными с персоналом современных компаний, является дефицит квалифицированных специалистов, низкая заработная плата, отсутствие перспективных молодых специалистов, текучесть кадров.

Независимо от структуры компаний, механизма управления, отраслевых и территориальных особенностей, эффективность и качество работы компании напрямую зависит от высокопрофессиональных специалистов, знакомых со спецификой своей работы. Это может быть достигнуто за счет реализации стратегического менеджмента человеческих ресурсов предприятия.

Современная система управления человеческими ресурсами предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке персонала. Все процедуры, связанные с работой персонала на предприятии, требуют эффективного управления. Таким образом, имея эффективную кадровую стратегию, компания сможет формировать лучший кадровый состав, сокращать текучесть кадров и повышать эффективность работы компании в целом.

Вышеперечисленные моменты и обусловили актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы – раскрыть теоретические и практические аспекты менеджмента человеческих ресурсов, предложить пути совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов в компании ООО «Директ Стар».

В курсовой работе должны быть решены следующие основные задачи:

• рассмотреть теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов современной организации;
• провести анализ менеджмента человеческих ресурсов ООО «Директ Стар»;
• разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Директ Стар».

Объект исследования – компания ООО «Директ Стар», работающая в сфере комплексного информационного сопровождения предприятий.

Предмет исследования – методы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Директ Стар».

Методологическая и теоретическая основа работы – фундаментальные изучения по теории управления, в том числе методология разработки кадровых стратегий и оценка их эффективности.

С целью решения представленных выше вопросов применяются методы единого экономического оценивания, анализа и экспертного оценивания.

Практическая значимость данной курсовой работы заключается в выработке рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов предприятия и последующего практического применения результатов работы в деятельности этой организации.

Курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, список источников литературы, которые были использованы в работе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Ускорение структурных трансформаций экономики, повышение экономической значимости интеллектуальных активов в условиях развития «экономики знаний» вызывают повышение требований работодателей к профессиональной подготовке, опытности, профессионализму работников и, наоборот, - требований работников к содержанию работы и работодателей.

Для полноценного комплектования персонала современной компании необходимо учитывать все возможные особенности источников и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями деятельности предприятия для принятия решений об использовании относительно успешного поиска и привлечения к работе специалистов с соответствующим опытом и квалификацией [18, c. 87].

Учитывая то, что человеческие ресурсы – это специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов, который охватывает профессиональные навыки и знания, которые могут быть использованы в трудовом процессе, изучение ряда взаимосвязанных категорий имеет большое значение для оценки рынка труда и разработки соответствующей демографической политики с целью влияния на процессы воспроизводства населения и его занятости [19, c. 138].

В научной, специальной и популярной литературе понятие «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы» часто используются и воспринимаются как синонимы. Однако категория «кадры» чаще всего применяется в более узком профессиональном понимании и, включает единую основу, в каждом конкретном случае, содержит особенности, присущие определенной сфере деятельности [10, c. 112].

Стоит заметить, что наряду с понятием «кадры» в последнее время широкое распространение получило понятие «персонал», которое шире, поскольку объединяет как постоянных, так и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Термин «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, поскольку определяет личный состав современной организации, работающий по найму и характеризуется определенными признаками, основными из которых являются следующие: трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовым договором; имеет определенные качественные характеристики, сочетает личные и организационные цели [16, c. 219].

Человеческие ресурсы – это элементы ресурсного потенциала, которым располагает общество и которые могут быть использованы для достижения конкретных целей экономического и социального развития. Рассматриваются как количественная категория, ее составляет часть населения страны, которая обладает необходимыми для работы физическим и интеллектуальным развитием, практическим опытом, определенным уровнем профессионально-квалификационных характеристик, знаний и навыков [15, c. 89].

Это элемент ресурсного потенциала, часть населения страны, которая обладает необходимыми для работы уровнем развития, социально активная часть населения.

На современных предприятиях привлечение необходимого количества трудовых ресурсов, которые имеют нужные именно для этого предприятия профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления трудовыми ресурсами [12, c. 128].

Для полноценного комплектования персонала современной компании необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда предприятия для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работы необходимых специалистов [9, c. 58].

В то время как в России идут экономические реформы, многие компании активно восстанавливают систему управления человеческими ресурсами . HR – службы (Human resource management) являются важной частью современной компании, которую необходимо постоянно улучшать и расширять.

HR-специалисты должны обладать теоретическими знаниями об управлении персоналом, основанные на законах и категориях рыночной экономики, чтобы иметь возможность успешно практиковать их в компании.

Для того чтобы эффективно управлять кадрами и более того, оценивать их эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также суть системы управления человеческими ресурсами .

Согласно концепции А. Я. Кибанова, под управлением человеческими ресурсами подразумевается создание функций, целей, организационной структуры управления человеческими ресурсами , вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений. А. Я. Кибанов говорит о системе управления человеческими ресурсами как системе, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами [12, c. 129].

Управление человеческими ресурсами является одной из важнейших областей стратегии современного предприятия, потому что в контексте современного производства возрастает роль человека, а к его уровню знаний и квалификации с каждым разом предъявляются все более высокие требования.

Существуют три фундаментальные макрофункции управления человеческими ресурсами , такие как:

• формирование персонала;
• использование (функционирование) персонала;
• развитие персонала.

В настоящее время нет единого мнения о компонентах и концепциях системы управления человеческими ресурсами .

Современный системный подход к управлению сотрудниками, подразумевает, что каждая система представляет собой комплексный подход при условии, что система содержит отдельные элементы.

Задачами системы управления человеческими ресурсами являются:

• обеспечение предприятия квалифицированными работниками;
• реализация потенциала персонала;
• поддержка комфортных условий труда;
• развитие у персонала положительных персональных навыков;
• укрепление стабильности коллектива;
• создание благоприятных условий для карьерного роста работников [13, c. 52].

Таким образом, можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами – это целенаправленное воздействие: принципов, методов и инструментов, позволяющие максимально использовать физические и интеллектуальные способности работников при выполнении ими своих обязанностей для достижения целей компании.

1.2. Методы и инструменты управления человеческими ресурсами

Цели и содержания инструментов управления человеческими ресурсами следует рассматривать как с позиции организации в целом, так и с позиции самого работника.

Если цели управления кадрами определены не четко, то можно говорить об отсутствии предпосылок для системы управления человеческими ресурсами .

Представленные в модели механизмы кадрового управления являются главными рычагами воздействия на систему управления для повышения ее эффективности.

Разработка механизмов и рекомендаций по повышению эффективности кадрового управления осуществляется на основе определенных принципов, приведенных в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Принципы управления кадровым потенциалом [13, c. 174]