Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «ДИРЕКТ СТАР»).pdf

Для каждой категории работников существуют механизмы по повышению эффективности кадрового управления, которые включают в себя цель, принципы, методы, инструменты и показатели эффективности.

Механизм повышения эффективности функционирования организации за счет развития кадров нацелен на увеличение производительности труда за счет развития его творческих, профессиональных и личностных характеристик. В целях оптимизации процесса производства используется метод непрерывной подготовки кадрового потенциала.

Обучение работника, наставничество, для более глубокого осмысления выполняемой работы и повышению производительности.

В качестве показателей эффективности реализации данного механизма выступают производительность и трудоемкость труда.

Механизм совершенствования подготовки кадров нацелен на интеграцию образования.

Основным методом реализации данного механизма выступает обучение руководителя по управлению персоналом в контексте со своей профессиональной деятельностью.

Принципы построения системы управления человеческими ресурсами организации, реализуются во взаимодействии друг с другом.

Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами.

Получение основных навыков на тренингах по управлению персоналом, а также смена рабочего места, для перенимания опыта у своих коллег.

Основными показателями эффективности будут выступать текучесть кадров и квалификация персонала.

Механизм мотивационных программ нацелен на разработку эффективной мотивации всех уровней организационной структуры.

Основным методом реализации данного механизма выступает управление кадровым потенциалом посредством мотивации.

Разработка персональной мотивации для всех уровней организационной структуры.

Ключевыми показателями, характеризующими эффективность данного механизма, будут являться рентабельность и рейтинг предприятия (имидж).

Мероприятия по формированию и развитию кадрового потенциала современной организации должны быть направлены на каждый элемент и компонент данных механизмов. Для этого рекомендуется использовать стандартный набор методов управления, применяемый в менеджменте:

• экономические;
• организационно-административные;
• социально-психологические [19, c. 588].

Экономические методы управления представляют собой способы воздействия на персонал, построенные на использовании экономических законов (рисунок 1.1).

Рисунок 1 – Методы и инструменты управления человеческими ресурсами современной организации [8, c. 326]

Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами организации реализуются в двух направлениях: раскрытие личных способностей индивида путем совершенствования и последующей самореализации и формирование благоприятного социально - психологического климата в коллективе.

Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

Экономические методы управления предполагают использование следующих инструментов:

• разработка мероприятий по оценке трудового потенциала: выявление сильных и слабых сторон трудовых ресурсов организации;
• улучшение материально-технической базы организации и совершенствование организации рабочего места персонала;
• улучшение материального стимулирования работникам организации.

Организационно-административные методы управления предполагают использование следующих инструментов:

• формирование эффективной организационной структуры управления, ориентированной на изменения во внешней и внутренней среде;
• подбор сотрудников с достаточным профессиональным опытом работы;
• использование аутсорсинга;
• создание в организации условий для саморазвития конкурентоспособности работников на основе системы повышения квалификации, обучения.

Социально-психологические методы управления предполагают использование следующих инструментов:

• формирование корпоративной культуры, ориентированной на инновационное развитие организации;
• формирование положительного имиджа организации в регионе;
• использование оптимального стиля управления в организации;
• улучшение психологического климата в организации;
• повышение удовлетворенности сотрудников условиями работы в организации.

В качестве показателей эффективного управления человеческими ресурсами следует рассматривать:

• рост квалификации и уровня образования работающих;
• рост производительности труда;
• сокращение потерь рабочего времени;
• снижение уровня заболеваемости, сокращению производственного травматизма;
• сокращение брака;
• снижение социальной напряженности, перевод трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых споров [15, c. 65].

Таким образом, сделаем выводы по 1 главе. Система управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью общей стратегии управления компании. Основная цель этой системы, в условиях перехода к рыночным отношениям, состоит в том, чтобы получить расчетную величину прибыли, повысить производительность труда, продать товары или услуги в заданном объеме и с определенной долей ритмичности, бесперебойности, достичь определенного уровня удовлетворения социальных потребностей работников.

Механизм системы управления организацией за счет развития кадрового потенциала нацелен на увеличение производительности труда за счет развития его творческих, профессиональных и личностных характеристик.

В целях оптимизации трудового процесса используется метод непрерывной подготовки кадрового потенциала (обучение работника, наставничество) для более глубокого осмысления выполняемой работы и повышению производительности.

2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ООО «ДИРЕКТ СТАР»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Директ Стар» начало свою деятельность в 2014 году.

Компания ООО «Директ Стар» опирается на лучшие мировые практики и предлагает полный комплекс услуг по созданию, сопровождению и модернизации информационной инфраструктуры.

Основная специализация предприятия: поставки компьютерной техники и компьютерных комплектующих, периферийных устройств, серверов, расходных материалов, телекоммуникационного и сетевого оборудования, программного обеспечения, систем видеонаблюдения. ООО «Директ Стар» также производит монтаж компьютерных сетей.

ООО «Директ Стар» сотрудничает с крупнейшими в России официальными дистрибьюторами производителей техники таких торговых марок как HP, Canon, Xerox, Asus, Acer, LG, Panasonic, Dell, Microsoft, Toshiba, SuperMicro, Intel, Samsung, AMD, Cisco, NEC, D-Link, NetGear, Fujitsu, ASRock, Rittal и многих других и предлагает оптимальные условия поставки, индивидуальный подход и гибкие условия работы, исходя из потребностей клиентов.

Численность персонала ООО «Директ Стар» на 31.12.2019 г. составляла 334 сотрудника.

Для повышения уровня сервиса в обслуживании покупателей в ООО «Директ Стар» контролируется высокая квалификация персонала (знание ассортимента, параметров ИТ-конфигураций, стандартов качества обслуживания, различные техники эффективных продаж и т. д.).

ООО «Директ Стар» имеет линейно-функциональный тип организационной структуры управления, схема которой представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «Директ Стар»

Применение линейно-функциональной структуры управления имеет и позитивные и негативные моменты.

Позитивный фактор – совмещение преимуществ линейных и функциональных структур. А негативные моменты: сложность во взаимодействии линейных и функциональных руководителей, а также отпор переменам в организации (вследствие перегрузки линейных и функциональных руководителей).

Финансовые показатели эффективности деятельности ООО «Директ Стар» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ уровня и динамики финансовых результатов ООО «Директ Стар», тыс. руб.

Окончание таблицы 2.1

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что выручка от реализации за анализируемый период снизалась на 17610 тыс. руб., или на 7,1%, что свидетельствует о снижении позиций ООО «Директ Стар» на рынке. Практически пропорционально выручке снизилась и себестоимость – на 6,5%.

Это сопровождалось и соответствующими темпами снижения прибыли. Превышение темпов уменьшения выручки над темпами понижения себестоимости указывает на то, что себестоимость продаж в отчетном году понижалась медленнее, чем выручка от продаж.

В 2019 г. по сравнению с 2018 г. возросли управленческие расходы на 1373 тыс. руб. (или на 15,10%) и прочие расходы (на 40 тыс. руб. или 66,67%).

В статье «Управленческие расходы» содержатся косвенные расходы, которые связаны с управлением организацией, оплатой труда управленческого персонала, которое не связано с производственным процессом, затраты по оплате информационных, аудиторских и консультационных услуг, а также прочие сходные по назначению расходы.

По статье «Прочие расходы» показываются расходы, которые связаны с реализацией основных средств и иных активов, содержанием законсервированных предприятий, отменой производственных заказов, прекращением производства и др.

Рост этих расходов на фоне общего снижения прибыльности ООО «Директ Стар» в 2019 г. негативно характеризует систему управления предприятием.

В современных условиях велика роль показателей рентабельности, которые характеризуют уровень прибыльности (убыточности) предприятия.

Данные о динамике численности кадрового состава ООО «Директ Стар» в 2013-2019 гг. представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Динамика численности кадрового состава ООО «Директ Стар» в 2013-2019 гг., чел.

Проанализировав имеющиеся данные, можно сделать вывод о том, что с 2017 года начинается снижение общей численности кадров. Также необходимо проанализировать состав и структуру работников в динамике (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Состав и структура работников ООО «Директ Стар» в динамике за
2017-2019 гг.