Файл: Методы и средства проектирования информационных систем и технологий (Бизнес процессы управление персоналом).pdf

Рис. 1. Бизнес-процесс управления персоналом

Основным требованием к процессу управления персоналом может быть обеспечение производственно-хозяйственных процессов необходимым количеством персонала, обладающего достаточными компетенциями для качественного выполнения своих обязанностей. Следовательно, это требование и будет входом в бизнес-процесс. Выходом – реализованный уровень трудового потенциала, соответствующий требованиям организации[Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация– М.: Стандарты и качество. – 2007. – 40 с.].

Для управления персоналом как процессом руководителю организации необходимы следующие виды ресурсов:

• специалисты, профессионально занимающиеся вопросами научного управления персоналом (HR-менеджеры);

• информация об объекте управления, предоставляемая заинтересованным лицам, обеспечение механизма прямой и обратной связи, а также формирование аналитической базы для планирования, организации и контроля работы по управлению персоналом;

• материально-технические ресурсы, необходимые для оснащения службы управления персоналом необходимыми средствами связи, компьютерами, мебелью и другим инвентарем;

• финансовые ресурсы для обеспечения мероприятий, направленных на приведение трудового потенциала организации в соответствии с требованиями СМК.

Появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов на стратегию управления персоналом, обусловливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и управления деятельностью компаний[Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация– М.: Стандарты и качество. – 2007. – 40 с.].

Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов фирмы, ее конкурентоспособности. Речь идет как об отдельной фирме, так и о деловых организациях страны или группы стран. Вследствие изменений внешних и внутренних условий функционирования деловой организации возникает объективная потребность в теоретическом осмыслении произошедших (и происходящих) изменений, что ведет к разработке новых подходов в управлении[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].

---

Поведение организаций и действия их руководителей не могут сводиться к простому реагированию на происходящие перемены во внутренней и внешней среде. Все шире признается необходимость предвидения и регулирования изменений, их приспособления к целям компании. Эффективным инструментом управления развитием организации в таких условиях является методология стратегического управления, суть которой заключается в экономически эффективном достижении перспективных целей компании на основе удержания конкурентных преимуществ и адекватного реагирования на изменения внешней среды. Для этого, с одной стороны, должно существовать четко организованное комплексное стратегическое планирование, с другой - структура управления компанией должна быть построена так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения ее целей и создание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].

Практика показывает, что те организации, которые осуществляют комплексное стратегическое управление, работают более успешно и получают прибыль значительно выше средней по отрасли. Многие руководители, имеющие опыт управления, не добиваются желаемого успеха из-за того, что распыляют свои силы, стремясь охватить как можно больше рынков, произвести как можно больше разнообразных продуктов и удовлетворить потребности различных групп клиентов. Для успеха же необходимы целенаправленная концентрация сил и правильно выбранная стратегия.

Более чем сорокалетняя история исследований в области стратегического управления привела к появлению довольно большого количества теоретических концепций, методологий и инструментальных средств. В настоящее время предложены многочисленные методы стратегического анализа и планирования, а также подходы к разработке стратегии развития компании[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.].

Вместе с тем появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов как на организационную стратегию, так и на стратегию управления персоналом, обусловливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и управления деятельностью компаний. Речь идет, прежде всего, о процессно-ориентированных организациях, которые посредством декомпозиции бизнеса на совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов реализуют интегрированное управление отдельными видами деятельности, создающими ценность для потребителя[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.].

---

Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору по персоналу необходимо посмотреть на все кадровые мероприятия с позиции бизнес-планирования[Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, Выпуск№ 181 /2012].

На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль компании - будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка эффективной стратегии управления персоналом, развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].

Стратегия управления , таким образом, быть всеобъемлющей смысле нацеливания состава организации достижение целей долговременного развития.

2. ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ ПЕРСОНАЛОМ

Чтобы регламентации бизнес- по управлению был удовлетворительным, сформулировать цели, нужно достичь. случае регламентации -процессов по персоналом ими быть:

• стандартизация , выполняемых разными ;
• ускорение процесса новых сотрудников, в данных ;
• оптимизация процессов повышение их ;
• автоматизация процессов.

, о цели бизнес-процессов управлению персоналом должны помнить и понимать, документы, которые создаем, будут и воспроизводить последовательность процедур получения требуемого [Елиферов В.., Репин В.. Бизнес-процессы. и управление.– .: Инфра-М. – 2009. 20 ].

Как это сделать? Существует вариантов. Можно как графическое процесса, так текстовое или обоих способов.

регламента процесса приведение в или создание документации организационного, -методического, организационно-, технического, нормативного, -экономического и характера, а нормативно-справочных , устанавливающих нормы, , методы управления .

---

При создании документов необходимо на требования законодательства РФ[" кодекс Российской " от 30.12.2001 N 197- (ред. от 03.07.2016) ( изм. и ., вступ. в с 03.10.2016)]. Основными документами по персоналом в являются Коллективный , Правила внутреннего распорядка, должностные и т..

К основным документам можно политику управления , положение о управления персоналом, и оперативный по управлению , которые должны пакетом документограмм функциям управления , возможно использование других документов. о политике персоналом должен основную цель персоналом, вытекающую миссии организации ее стратегических , давать описание принципов, а приоритетных направлений данной области определенную перспективу[ подход к стратегии управления /“Кадровик. Кадровый “, 2008, N 7].

Положение системе управления должно представлять документ, закрепляющий высшим руководством концепцию управления , используемую для оптимальной модели персоналом конкретной с учетом внешней среды возможностей организации. цель разработки документа состоит формировании основных подходов к персоналом[Джон , Йохан Нелис бизнес-процессами. руководство по реализации проектов.– .: Инфра-М. – 2009.]. реализации этой документ должен следующую информацию:

• концепции управления с использованием категорий и ;

• описание основных внешней среды, и регулирующих управления персоналом, принципов взаимодействия с этими ;

• классификацию основных управления и характеристику;

• единый всей организации аппарат в управления персоналом;

• построения документов уровней.

В выбранные приоритеты в виде мероприятий с их целей, , ответственных лиц, ресурсов. Документограммы, являются документами -методического характера, регламентируют деятельность управления в последовательности действий, инструментария в отдельных специальных управления персоналом[ подход к стратегии управления /“Кадровик. Кадровый “, 2008, N 7].

К можно отнести персонала, сто и обучение, и др.

системы управления требует закрепления обязанностей управлению бизнес- (управлению персоналом) исполнителями, разделения ними ответственности, также разработки , инструментария оценки и эффективности .

Бизнес-процесс персоналом будет от конкретных организации и ее функционирования[ В.Г., В.В. -процессы. Регламентация управление.– М.: -М. – 2009. 20 с].

за общее и координацию подразделений для функционирования и процесса управления ресурсами возлагается руководителя организации, за обеспечение количества и персонала, поддержание рабочем состоянии записей об , подготовке, навыках опыте отвечает службы по .

---

Руководитель службы организации несет за обучение подготовку персонала вопросам внедрения, и улучшения , а также подготовку внутренних .

Кадровая политика должна быть на создание , высококвалифицированного трудового , способного выполнять перед организацией в области ["Трудовой кодекс Федерации" от 30.12.2001 197-ФЗ (ред. 03.07.2016) (с изм. доп., вступ. силу с 03.10.2016)].

этой цели посредством:

• обеспечения кадрами рабочих, -технических работников служащих;

• подбора расстановки кадров учетом потребности , уровня компетентности, квалификации;

• своевременного на вышестоящие перспективных, растущих ;

• повышения заработной в соответствии качеством и труда.

Законность политики по персоналом основывается Трудовом кодексе ( РФ) и договоре организации[ М.И., А.Г. человеческими ресурсами, .: ТК Велби, , 2006. — 240 с.]

Взаимоотношения коллективе организации правилами внутреннего , положениями, должностными () инструкциями и документами.

Потребность персонале определяется организации и структурных подразделений основе штатного с учетом развития организации условий выполнения договоров (контрактов).

отбор осуществляется собеседования кандидата начальником отдела (ОК), который направляет кандидата руководителю подразделения, котором имеются [Тархов С. ., Минасова Н. ., Шагиева Ю. . МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС- ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -, Выпуск№ 181 /2012].

При перемещениях руководителей специалистов, установлении категорий, заработной , а также увеличении оклада, их способность практическому использованию знаний, умений навыков (ТК ).

Рис. 2 Схема процесса «Повышение персонала»

Глава 3 регламента выполнения «Начисление заработной »

Раздел 1. «Общие »

Раздел 1.1. «Назначение»

Регламент определяет выполнения процесса « персоналом»

Раздел 1.2. « применения»

Требования правила настоящего распространяются на предприятия, использующие труд.

Требования правила настоящего распространяются на процессы

• Планирование ;
• Развитие персонала;
• работы кадров;
• условий труда социального пакета;
• правовых и взаимоотношений.

Раздел 1.3. « ссылки»

Основными -правовыми актами уровня в трудовых отношений :

• Трудовой кодекс ;
• Федеральный закон « коллективных договорах соглашениях»;
• Федеральный «О порядке коллективных трудовых »;
• Федеральный закон « профессиональных союзах, правах и их деятельности»;
• другие нормативно- акты[УПРАВЛЕНИЕ Под редакцией .Ю. Базарова, .Л. Еремина , Москва , 2002].

---