Файл: Анализ кадрового потенциала ООО «Мечта».pdf

Вопрос стоимости подготовки кадрового резерва на замещение ключевых должностей в организации является важным для любой организации.

Стоит отметить, что предложенная мною программа достаточно затратна для предприятия.

В соответствие с предлагаемой программой каждый резервист будет обучаться 2,4 месяца (344 часа) в первый год и 2,2 месяца (312 часов) во второй год.

Рассчитаем стоимость обучения (таблица 16).

Таблица 16 Затраты на подготовку кадрового резерва

В соответствии с приведенным расчетом стоимость подготовки одного кандидата на замещение должности составляет 137,5 тыс. руб. в год.

В настоящее время в ООО «Мечта» подготовка кадрового резерва не проводится, однако для наставничества привлекаются наиболее опытные сотрудники. По моему мнению, эту практику необходимо изменить. Для организации процесса профессионального обучения необходимо привлекать специализированные образовательные учреждения (ВУЗы), практическое обучение по профилю предприятия можно проводить собственными силами, но при этом за каждым резервистом необходимо закрепить опытного наставника (с соответствующей оплатой), а обучение в рамках модулей «Управление персоналом», «Развитие управленческих навыков и компетенций», «Развитие лидерских навыков», «Развитие творческого потенциала» необходимо проводить с привлечением высококвалифицированных психологов и бизнес-тренеров, имеющих навыки бизнес-обучения. Именно такими методами можно обеспечить высокое качество подготовки кадрового резерва.

Ожидаемая эффективность от затраченных средств на обучение кадрового резерва не может измеряться количественно. В результате внедрения программы мы получим высокое качество управленческого персонала в будущем, а это положительно отразиться на качестве управления предприятием и сократит адаптационный период.

Выделим основные показатели эффективности внедрения программы «Школа кадрового резерва» (таблица 17).

Таблица 17 Влияние программы на показатели деятельности ООО «Мечта»

Таким образом, можно сделать основной вывод, что программа несомненно положительно влияет на различные аспекты деятельности предприятия, а затраты на ее реализацию соизмеримы со значимостью для предприятия, что доказывает целесообразность ее внедрения в деятельность ООО «Мечта».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении подведем итоги проделанной работы. В процессе исследования были решены следующие задачи:

Определены основные характеристики и особенности адаптации персонала, ее виды, а также этапы адаптации сотрудников. В профессиональной деятельности различают два вида адаптации – адаптация при приёме на работу и адаптация в изменяющихся условиях профессиональной деятельности. Также адаптация имеет два основных аспекта – профессиональный и социальный.

Основным видом деятельности ООО «Мечта» является cдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества.

Работой с кадрами на предприятии занимается преимущественно отдел кадров. В настоящее время на предприятии работает 83 сотрудника. Большинство сотрудников компании (57%) – молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет. Такое распределение связано с удобным графиком работы в компании и возможностью совмещать учебу и работу. Большая часть сотрудников (68%) имеет стаж работы от года до трех лет.

Производительность труда в ООО «Мечта» в 2017 году выросла по сравнению с 2016 на 52,78%. Трудоемкость снизилась на 34,54%. Данные показатели говорят об эффективности использования трудовых ресурсов в компании.

Средняя заработная плата в 2015 году составляла 34,47 тыс.руб., в 2016 – 36,84 тыс.руб., в 2017 – 40,00 тыс.руб.. В 2017 году рост средней заработной платы составил по отношению к 2016 году 8,58%.

Важным направлением работы ООО «Мечта» является совершенствование системы социальной адаптации на предприятии. Социальная адаптация в коллективе ООО «Мечта» реализуется за счет соблюдения кодекса корпоративной этики предприятия. В этой области необходимо:

- знакомить сотрудников с кодексом корпоративного поведения еще на стадии устройства на работу, а также раз в полгода проводить повторное ознакомление сотрудников с кодексом;

- необходимо развивать направление корпоративного отдыха, позволяющего работникам раскрыться в неформальной обстановке. Мероприятия должны быть организованы квалифицированными специалистами, которые специализируются на работе такого формата;

- необходимо внедрение системы стимулирования работников, деятельность которых не зависит от выполнения плана;

- необходимо ежемесячно руководителями подразделений проводить совещания, на которых главной повесткой было бы решение конфликтов внутри коллектива.

Как показал анализ, руководство ООО «Мечта» уделяет пристальное внимание вопросам адаптации своих сотрудников. Однако на наш взгляд, в части профессиональной адаптации не хватает такого звена как работа с кадровым резервом.

Программа подготовки кадрового резерва должна базироваться на применении инновационных технологий в обучении. Если принять во внимание, что в кадровый резерв ООО «Мечта» должен быть сформирован из наиболее талантливых и одаренных сотрудников, то и дальнейшее их обучение должно способствовать дальнейшему развитию их одаренности и сформировать необходимые управленческие и профессиональнее навыки.

Можно сделать основной вывод, что программа несомненно положительно повлияет на различные аспекты деятельности предприятия, а затраты на ее реализацию соизмеримы со значимостью для предприятия, что доказывает целесообразность ее внедрения в деятельность ООО «Мечта».

Таким образом, в процессе исследования достигнута цель курсовой работы – исследованы теоретические аспекты адаптации персонала, а также практические методы, применяемые в процессе профессиональной и социальной адаптации на примере ООО «Мечта».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 31.12.2017) "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.02.2018) http://www.consultant.ru
2. Федеральный закон от 24.11.1996 N 132-ФЗ (ред. от 28.12.2016) "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) ttp://www.consultant.ru
3. Приказ Минкультуры России от 11.07.2014 N 1215 "Об утверждении порядка классификации объектов туристской индустрии, включающих гостиницы и иные средства размещения, горнолыжные трассы и пляжи, осуществляемой аккредитованными организациями" (Зарегистрировано в Минюсте России 29.12.2014 N 35473) http://www.consultant.ru
4. Постановление Правительства РФ от 09.10.2015 N 1085 "Об утверждении Правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации" http://www.consultant.ru
5. Аваль Е.П. Менеджмент: учебник для ВУЗов / Москва, Издательство Градарики, 2015. – 528 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом, /Г.Десслер– М.: БИНОМ, 2014 г. – 324с.
7. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. Курс менеджмента: учебник для ВУЗов /под редакцией М.М. Максимцева – Москва, Издательство Инфра-М, 2014. –343 с.
8. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий /Л.А. Горшкова// – М.:, 2014 – 231 c.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород. 2014. –343 с.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100 %: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова/– 2-е изд. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2016 – 288с.
11. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./Н.В. Комарова // Человек и труд.- 2014. - №10.- С 12-15.
12. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. / М.С. Кривоносов// Кадровик. Управление персоналом. – 2014. – № 12. – С. 83.
13. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. / Лайл М. Спенсер Издание 4-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2015. – 328 с.
14. Мейланд Я., Уилсон П. Руководство по управлению трудовым коллективом: пер. с английского / Я. Мейланд – Москва, Издательство Юнити, 2014. – 220 с.
15. Немов.Р.С. Психология: учеб. для студ. высших пед. учеб. завед: В 3 кн./Р.С. Немов – 4-е изд. – М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 2001.- Кн.1: Общие основы психологии. 2015 – 688с.
16. Переверзев М.П. Менеджмент: учебник. / М.П. Переверзев – М., 2014 – 319 с.
17. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации»/ Н.Д. Стрекалова – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2014. 156 с.
18. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики – М.- «Флинт» – М.: Дело, 2015. – 270 с.
19. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика. – 2015. - № 22.
20. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. -3-е изд., перераб. и доп. – Киев: МАУП, – 2014 г. – 420 с.
21. Володина, Н. А. Особенности адаптации разных категорий сотрудников /Н. А. Володина // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – №3. –С. 52-57.
22. Верховцева К. А., Зарубина Т. А., Короткая М. В. Управление адаптацией персонала в период проведения изменений // Молодой ученый. – 2016. – №3. – С. 486-489.
23. Ежукова И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников// Концепт. – 2017. № S1. – с. 16-21.
24. Казначеева С. Н. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте//ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина». – 2015. – №15. – с.1-13
25. Кейта Секу Адаптация нового персонала на предприятии// Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2015. – №105. – с.1-15
26. Нурматова Ю. А. Вовлеченность персонала в условиях внедрения организационных изменений // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы V Междунар. науч. конф. – 2016. – С. 120-122.
27. Новицкая Т. С., Ивлюшкина О. С. Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг // Молодой ученый. – 2016. – №11. – С. 879-883.
28. Сатиева, С. В. Кто на новенького, или Наставничество с первых дней /С. В. Сатиева, Ю. Ф. Лаврентьева // Справочник кадровика. – 2015. – №9. – С. 107-111.