Файл: Анализ кадрового потенциала ООО «Мечта».pdf

Таблица 5 Образовательная характеристика персонала

Из таблицы 5 также делаем вывод, что большинство сотрудников (43%) имеют неполное высшее образование. Распределение персонала по стажу представлено в таблице 5:

Таблица 6 Распределение персонала по стажу работы

Большая часть сотрудников (68%) имеет стаж работы от года до трех лет. Следовательно, на основе этого анализа, можно сделать вывод, что основная сумма трудовых ресурсов компании – студенты с неполным высшим образованием в возрасте от 18 до 25 лет и стажем работы от 1 года до 3 лет. Такая специфика обусловлена наличием в компании удобного для студентов графика работы, стабильной и достойной заработной платы, и перспектив в дальнейшей карьере. Данные анализа движения рабочей силы ООО «Мечта» приведены в таблице 7:

Таблица 7 Движение рабочей силы ООО «Мечта»

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы.

Коэффициент оборота по приему — это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коб пр2015 = 25/71*100% = 35,21%

Коб пр2016 = 12/73*100% = 16,44%

Коб пр2017 = 17/83*100% = 20,48%

Коэффициент оборота по увольнению — это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коб ув 2015 = 3/71*100% = 4,23%

Коб ув 2016 = 3/73*100% = 4,11%

Коб ув 2017 = 7/83*100% = 8,43%

Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коб пр 2015 = (25+3) /71*100% = 39,44%

Коб пр 2016 = (12+3) /73*100% = 20,55% Коб пр 2017= (17+7) /83*100% = 28,92%

Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. В данном случае этот коэффициент равен коэффициенту оборота по увольнению, так как все работники были уволены в 2015-2017 годах по собственному желанию.

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется как количество принятых сотрудников, деленное на число уволенных.

Кзам 2015 = 3/25*100% = 12,00%

Кзам 2016 = 3/12*100% = 25,00%

Кзам 2017 = 7/17*100% = 41,18%

Так как коэффициент замещения меньше 100%, то, имеет место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

Представим динамику в виде таблицы 8:

Таблица 8 Динамика персонала

Рассмотрим производительность труда и трудоемкость работников в динамике. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции (табл.9).

Таблица 9 Динамика трудоемкости и производительности труда

Производительность труда:

Пт2015 = 90 673/71=1 277,08 (тыс.руб. на чел.)

Пт2016 = 105 258/73=1 441,89 (тыс.руб. на чел.)

Пт2017 =182 842/83=2 202,92 (тыс.руб. на чел.)

Трудоемкость:

Те2015 =71/90 673=0,00078 (чел. на тыс.руб.)

Те2016 =73/105 258=0,000694 (чел. на тыс.руб.)

Те2017 = 83/182 842=0,000454 (чел. на тыс.руб.)

Таким образом, производительность труда в 2017 году выросла по сравнению с 2016 на 52,78%. Трудоемкость снизилась на 34,54%. Данные показатели говорят об эффективности использования трудовых ресурсов в компании. Согласно штатному расписанию, количество штатных единиц, ровно как и списочная численность работников, равна 83 человек, следовательно, предприятие не испытывает потребности в трудовых ресурсах.

Приведём анализ изменения заработной платы сотрудников.

Таблица 10 Анализ ФОТ

Как видим из таблицы 10, рост фонда заработной платы за 2016 год по отношению к 2015 составил 9,89%, в 2017 году к 2016 – 23,46%. Это связано, в первую очередь, с расширением штата сотрудников (на 10 человек), а также с ростом средней заработной платы. Средняя заработная плата в 2015 году составляла 34,47 тыс.руб., в 2016 – 36,84 тыс.руб., в 2017 – 40,00 тыс.руб.. В 2017 году рост средней заработной платы составил по отношению к 2016 году 8,58%. Рассмотрим соотношение темпа роста производительности труда и средней заработной платы в компании (таблица 11):

Таблица 11 Соотношение темпа роста производительности труда и средней заработной платы

Следует отметить, что в компании помимо материальной мотивации были введены нематериальные средства мотивации – корпоративные праздники, льготные абонементы на посещение спортивных залов, бассейнов, предоставление путевок в санатории и так далее, поэтому производительность труда растет быстрее средней заработной платы.

Коэффициент опережения характеризует превышение темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, как видим из таблицы 10 данный показатель больше единицы, что является положительным моментом, а также он значительно возрастает в 2017 году, что свидетельствует об эффективной кадровой политике компании в части нематериального стимулирования.

2.2 Анализ системы мотивации персонала

Вместе с тем, методы материального стимулирования не являются достаточным условием для формирования высокой результативности труда на предприятии.

В условиях свободного рынка труда и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль психологических условий трудовой мотивации персонала. Они становятся важнейшим фактором, обеспечивающим высокую мотивацию трудовой деятельности сотрудников, создания целостной, эффективной и гибкой системы управления персоналом предприятия. Именно поэтому методы нематериального стимулирования труда играют важную роль в работе с персоналом.

В ООО «Мечта» применяются как материальные, так и нематериальные методы мотивации.

В ООО «Мечта» используются следующие основные методы нематериального стимулирования труда: социальное обеспечение персонала, программы повышения профессионального уровня сотрудников, социально-психологические методы управления.

Процесс социального обеспечения персонала состоит из этапов:

1.Обязательное медицинское страхование работников;

Обязательное медицинское страхование является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, программы ОМС.

Добровольное медицинское страхование и страхование от несчастного случая

2. Назначение пособий и компенсационных выплат

Условия предоставления, порядок расчета и выплаты работникам компенсационных выплат, пособий работникам, имеющим детей, материальной помощи и корпоративного единовременного вознаграждения регулируются «Положением о социальных программах ООО «Мечта» от 31.10.2013

Государственное пенсионное обеспечение

Государственное пенсионное обеспечение осуществляется Пенсионным фондом Российской федерации, путем организации и ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о каждом работнике (застрахованном лице) в системе обязательного пенсионного страхования и регулируется Федеральным законом от 17.12.2001 №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и Федеральным законом ОТ 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» в редакциях Федеральных законов от 25.10.2001 №138-ФЗ, от 31.12.2001 №198-ФЗ.

Работа с ветеранами.

Осуществление социальной поддержки бывших работников Общества (неработающих пенсионеров) регламентируется «Положением о социальных программах». В рамках программы ветераны ООО «Мечта» получают денежные премии, подарки к праздникам, а также для них проводятся различные корпоративные мероприятия.

Система социального обеспечения работников направлена на создание благоприятных условий труда и жизни работников, способствующих привлечению, закреплению персонала и повышению производительности труда.

Основными методами социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует назвать формирование престижности профессии, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

В организации используется система публичного признания достижений сотрудников, премирование по результатам труда. Но, по нашему мнению, социально-психологические методы управления используются недостаточно. В последние годы предприятие не создает условия для поддержания здорового образа жизни, для занятия спортом, недостаточно используются методы публичного поощрения, недостаточно развита корпоративная приверженность.

В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод, что существующая система управления персоналом не является совершенной, а предприятие имеет незадействованные резервы по улучшению нематериальной системы мотивации персонала. В процессе выполнения работы был проведен анализ персонала, направленный на выявление основных и второстепенных мотиваторов у сотрудников различных профессиональных групп.

Мотивы к труду у различных категорий сотрудников неодинаковы, и зависят от уровня образования, возраста, профессии, занимаемой должности и прочих индивидуальных особенностей. Но при этом, сотрудники различных отделов имеют сходные профессиональные и социальные характеристики, которые и позволили объединить разных по возрасту и индивидуальным потребностям людей в один коллектив. В целях исследования сотрудникам было предложено проранжировать десять основных мотиваторов по степени важности. Результаты представлены в таблице 12.