Файл: Анализ кадрового потенциала ООО «Мечта».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом представляет собой основу эффективной работы всех хозяйствующих субъектов и достижения целей их работы. Данный процесс находится во взаимосвязи с принятием управленческих решений в области взаимоотношений работников и организации. Целью управления персоналом является повышение результативности работы организации и удовлетворение потребностей персонала.

В общем виде управление персоналом может быть рассмотрено как целенаправленная деятельность руководства предприятия в области разработки концепции кадровой политики, а также методов и принципов управления сотрудниками.

Одной из составляющих системы кадровой работы с сотрудниками предприятия является адаптация сотрудников.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что все руководители в процессе управления персоналом сталкиваются с процессом адаптации персонала – необходимость в адаптации может возникнуть как в процессе приема нового сотрудника, так и в ходе изменения условий труда или выполняемых функций уже давно работающего персонала. В последнее время все большее количество организаций уделяют пристальное внимание процессам адаптации сотрудников, ведь работник, успешно прошедший адаптацию, более тщательно и качественно выполняет свои обязанности, что, несомненно, сказывается на деятельности всего предприятия.

Формирование в рамках предприятия качественной адаптационной программы является достаточно трудоемкой задачей. От того, насколько данная программа эффективна, будет зависеть быстрое вхождение работника в коллектив, а, следовательно, и более быстрое и качественное решение поставленных перед ним задач. Показателями эффективности программы адаптации на предприятии могут выступать снижение текучести кадров, снижение первоначальных расходов на новых работников, что неизменно приводит к росту производительности труда, а значит и прибыли. Грамотно разработанная система адаптации персонала позволит решить все эти проблемы, а, следовательно, исследование адаптации в качестве системы является достаточно актуальным.

Проблема заключается в том, что сотрудники, которые столкнулись с трудностями во время адаптации, как правило, не проходят испытательный срок и не будут приняты на работу. Такие проблемы могут возникнуть либо вследствие отсутствия полноценного ознакомления с обязанностями, отсутствия обратной связи, либо вследствие того, что не найден общий язык с коллективом.

Цель курсовой работы – анализ теоретических аспектов и практических методов, применяемых в процессе профессиональной и социальной адаптации и разработка рекомендаций по повышению их эффективности на примере ООО «Мечта».

Объект исследования - Гостинично-ресторанный комплекс ООО «Мечта».

Предмет исследования - система профессиональной и социальной адаптации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить основные подходы к мотивации в современных предприятиях

Определить основные характеристики и особенности профессиональной адаптации, ее виды, а также этапы адаптации сотрудников.

Провести анализ кадрового потенциала ООО «Мечта».

Оценить эффективность методов социальной и профессиональной адаптации ООО «Мечта» и разработать рекомендации их совершенствованию.

1 Теоретические аспекты мотивации и адаптации персонала

1.1 Основные подходы к мотивации персонала современных организаций

Формирование системы мотивации персонала должно быть постепенным. Руководители, проявляющие инициативу по внедрению организационно-управленческих изменений, вероятнее всего, столкнутся с сопротивлением сотрудников, если только они заранее не подготовили почву для перемен. Самые большие проблемы могут возникнуть, если сотрудники организации либо не видят смысла во внедрении изменений, либо имели несчастье столкнуться с плохо организованным процессом изменений.

При формировании системы мотивации персонала необходимо осуществить выбор методов и видом мотивации. Выделяются два варианта мотивации персонала компании – жесткий и мягкий.

Жесткая мотивация основывается на принуждении людей к определенным действиям посредством сужения ценностного минимума. Таким примером может служить сдельная заработная плата, либо оплата труда за конечный результат (т.е. в случае выполнения работы не надлежащим образом есть вероятность не получить оплату), отсутствие комплексной социальной защиты (стимулирующие механизмы при ее наличии ослабляются).

Мягкая мотивация основана на побуждении сотрудников к деятельности посредством предоставления возможностей для удовлетворения осознанных потребностей сотрудника. Система мотивации персонала может быть основана на материальной (экономической) и нематериальной мотивации. [11, c. 76]

К формам экономической мотивации сотрудников относят заработную плату, различные льготы и выплаты. Функциями экономических форм мотивации являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их профессиональной деятельности. При этом, необходимо иметь ввиду, что заработная плата как таковая мотивирует сотрудников в том случае, если они заинтересованы в деньгах. Интересным представляется мнение Дороти и Ланса Бергер о том, что первейшая цель любой схемы оплаты труда или структуры поощрительных выплат заключается в том, чтобы направить поведение сотрудников в нужное русло.

В мотивации весомую роль играет дополнительная заработная плата в форме надбавок, различного рода доплат и единовременного вознаграждения, которые носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения. Часть доплат и надбавок предусмотрена законодательством (за стаж, звание, работу в ночное время и т.п.), другая часть вводится самим предприятием (за интенсивность труда, профессиональное мастерство). Также, формами компенсации может быть бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, премии за здоровый образ жизни, оплата медицинской страховки, предоставление корпоративного автомобиля, специальные пенсионные программы, и т.п.

Материальная мотивация труда должна обеспечивать прямую связь между количеством труда и количеством получаемого денежного дохода. Заработная плата и другие мотивационные аспекты представляют собой механизм, формирующий желаемое поведение работника, направленный на рост производства, также это может означать экономию рабочего времени, что обеспечивает эффективное экономическое развитие, снижение производственных издержек за счет экономии труда. [24, c. 188]

К неэкономическим видам мотивации относятся морально-психологические и организационные (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Организационные и морально-психологические способы нематериальной мотивации персонала

Необходимо отметить еще одну форму мотивации, которая объединяет в себе все особенности рассмотренных форм. Этой формой является повышение должности, которое одновременно дает более высокий материальный достаток и интересную, содержательную работу. Также, повышение в должности отражает признание авторитета и заслуг личности посредством попадания сотрудника в более высокую по статусу группу.

Исходя из этого, создавая систему мотивации персонала, необходимо учитывать его материальное и социальное положение, его личностные качества, принципы, идеалы, жизненные цели, которые оказывают значительное влияние на его потребности. Иными словами, для начала необходимо обеспечить удовлетворение базовых потребностей сотрудника, если он в этом нуждается, а уже потом создавать условия для формирования его дальнейшей карьерной лестницы, стараться найти наиболее удачный метод его мотивации. [10, c. 38]

Многие компании при формировании системы мотивации персонала опираются на теории, концептуально описывающие возможные инструменты и средства мотивации персонала, принципы их применения.

Таблица 1.1 Научные теории мотивации персонала зарубежных авторов

В таблице 1.1 представлено краткое описание теорий, получивших большую разработанность в зарубежной научной литературе. На базе данных теорий разрабатывались смежные концепции управления персоналом, по сей день используемые современными компаниями.

Первая группа теорий мотивации относится к стимуляционным факторам. В зависимости от стимулов сотрудника, выделяются теории внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация сотрудников понимается как стремление сотрудника к поиску новых целей и задач, оценки собственных способностей, получения знаний и профессионального роста. Внешняя мотивация означает ориентацию сотрудника на достижение желаемого результата. [14, c. 54]

Вторая группа теорий мотивации основывается на принципах самоконтроля. В качестве примера можно привести теорию «ожиданий» Врума В., в соответствии с которой человек проявляет самоконтроль и более существенно мотивируется к трудовой деятельности, если желает достичь какую-либо цель. Врум сосредотачивал внимание на отдельных аспектах поведения работников. Он наблюдал за действиями персонала для объяснения их мотивов, связывая их с качеством трудовой деятельности.

Третья группа теорий базируется на учете первичных биологических потребностей человека. К данной группе относится Drive-reduction theory, которая стала известной в 1940-х годах. По мнению доктора наук Краусс С. объяснение мотивов биологическими потребностями является слишком простым, поскольку в противном случае множество психологических концепций мотивации к труду не имели бы никакой практической значимости.

Четвертая группа теорий основана на феномене когнитивного диссонанса. По предположению Л. Фестингера, когнитивный диссонанс возникает, когда человек испытывает организационный дискомфорт в результате несоответствия личных чувств и трудовых действий.

Следующую группу составляют содержательные теории мотивации, которые описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее распространенной из них является теория А. Маслоу, которая представляет собой иерархию ценностей/мотивов человека, ранжированных по степени значимости.

Группа теорий мотивации, основанных на стремлении человека к достижениям, также получила широкую известность. Суть данной теории заключается в предоставлении сотрудникам возможности реализовать себя в более сложных задачах, что обеспечивает рост их ответственности, профессиональной компетентности и активно используется в зарубежных компаниях.

1.2 Факторы и виды адаптации персонала

Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют ее темпы и результаты. Знание этих факторов служит непременным условием эффективного управления процессом адаптации. Выделяют объективные и субъективные факторы адаптации персонала к новым условиям.

К объективным факторам следует относить: содержание, условия и организацию труда; условия профессионального обучения и возможности продвижения; уровень заработной платы и льгот; морально психологический климат в коллективе и стиль управления.