Файл: Роль мотивации в поведении организации (Наемные работники).pdf

Процессуальными теориями мотивации признается значимость существования потребностей, раскрытых содержательными концепциями, но показывается, что не только ими определяется поведение человека. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.

«Теория ожидания» В. Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие «ожидание». Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения особое внимание в данной теории уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает, и наоборот. Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений, т.е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность — это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения.

«Теория справедливости». В данной теории исследуется еще одна переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если в результате они обнаруживают несправедливость в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность^[4]. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то это далеко не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими интенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность труда на уже достигнутом уровне.

---

ГЛАВА 2. Заработная плата, как основной стимул повышения эффективности трудовой деятельности работника

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. Кроме того на современном этапе экономического развития заработная плата выступает в качестве одного из наиболее весомых стимулов к повышению производительности труда работника на предприятии. Заработная плата как стимул к увеличению производительности труда выполняет ряд функций. Среди функций заработной платы выделяют следующие функции:

- воспроизводственная функция,

- социальная функция,

- стимулирующая (в некоторых источниках - мотивационная) функция,

- учетная функция.

Каждая из указанных функций заработной платы как важнейшего стимула к труду проявляется через различные грани производственного процесса: отражение воспроизводственной функции осуществляется через обеспечение возможности по воспроизводству рабочей силы, направлением стимулирующей (мотивационной) функции является увеличение уровня заинтересованности трудового коллектива либо отдельных работников в развитии производства.

Принцип социальной справедливости на предприятии во многом реализуется за счет социальной функции заработной платы. Характеристика меры участия в процессе формирования цены на товар живого труда, а также доли живого труда в совокупных производственных издержках определяются благодаря учетной функции заработной платы ^[5].

Множество факторов оказывают влияние на общий уровень заработной платы на предприятии. При этом принято выделять основные факторы, к которым относятся следующие показатели:

- общий результат хозяйственной и коммерческой деятельности по финансовым показателям предприятия;

- утвержденная на предприятии кадровая политика;

- установленный уровень потребительской корзины – «стоимости жизни»;

- рассчитанного уровня в регионе безработицы среди определенных специальностей рабочих и служащих;

- влияния роли первичной профсоюзной организации, государственных органов, законодательства и пр. ^[6].

Наличие на предприятии рациональной системы оплаты труда способствует более эффективному стимулированию результатов трудовой активности работников, а, соответственно, повышению их конкурентоспособности на рынке рабочей силы. Повышение заинтересованности работников в результатах своего труда является также залогом повышения конкурентоспособности предприятия среди прочих экономических субъектов, это влечет повышение рентабельности и прибыльности деятельности предприятия в соответствующем периоде.

---

Рациональность в организации оплаты труда (заработной платы) позволяет обеспечить соответствие между величинами трудового вклада работника и общего результата финансово-хозяйственной деятельности предприятия, таким образом, устанавливается соответствие между мерой потребления и мерой труда.

Все субъекты хозяйствования (предприятия, организации компании, фирмы) самостоятельны в выборе системы стимулирования роста производительности труда и оплаты труда.

Основополагающими принципами, лежащими в основе организации системы оплаты труда на предприятиях, как правила, являются:

- конкурентоспособность форм материального вознаграждения труда работников по сравнению с формами вознаграждения, применяемыми другими организациями;

- минимальная оплата труда, размер которой установлен национальным законодательством, должен быть учтен на предприятии;

- применение для обеспечения социальной защиты работников предприятия гарантий труда, установленных в государстве трудовым законодательством и на предприятии – локальными нормативными актами;

- учет количественных и качественных характеристик труда при определении уровня заработной платы, рассчитываемой по итогам конечных результатов производства;

- осуществление дифференциации заработной платы на предприятии по квалификационному уровню работников, условиям труда, рациональному соотношению простого и сложного труда в его оплате и пр.;

- повышение на систематическом уровне реального дохода работников (заработной платы), то есть темпы роста номинального уровня заработной платы работников должны превышать темы роста инфляции;

- рост производительности труда на предприятии должен превышать рост средней зарплаты на этом же предприятии^[7].

Формирование основной заработной платы работников осуществляется различными способами. Так, она может быть сформирована по тарифным и бестарифным системам оплаты труда на предприятии. Основу тарифных систем оплаты труда составляют тарифные сетки (единая тарифная сетка оплаты труда работников).

Элементы тарифной системы оплаты труда работников на предприятии представлены на схеме ниже (рис. 2)^[8].

Элементы тарифной системы оплаты труда

формирование фонда оплаты труда

нормирование труда

установление тарифной системы

выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы

Рисунок 2. Элементы организации тарифной системы оплаты труда на предприятии.

---

Примечание: источник - Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности – М.: Академия, 2012. – с. 58

Фонд оплаты труда выступает в качестве источника средств, предназначением которых является выплата заработной платы, а также выплаты, которым присвоен социальный характер. Нормирование труда является средством, позволяющим учесть в общих результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия личный вклад работника и качество выполненной им работы. Соизмерение различных видов трудовой деятельности с учетом уровня сложности и условий выполнения (качества труда) производится благодаря тарифной системе^[9].

Тарифная система включает ряд следующих элементов:

- первый элемент представлен тарифной сеткой, которая устанавливает деление в оплате труда в зависимости от разрядов работы, а также отрасли, к которой принадлежит предприятие;

- второй элемент представлен тарифными ставками, которые определяют абсолютный размер оплаты в отношении простого труда за единицу времени (1-ый разряд \ день, час);

- третий элемент представлен тарифно-квалификационными справочниками, которые подразделяю на различные группы определенные виды работ исходя из уровня их сложности и напряженности;

- четвертый элемент представлен районными коэффициентами, устанавливаемыми к заработной плате, которые направлены на компенсацию различий в стоимости жизни для неодинаковых природно-климатических условий (регионов);

- пятый элемент представлен доплатами к тарифной ставке и надбавками за одновременное совмещение профессий, зональное расширение обслуживания, производство сверхурочных работ, выполнение трудовых обязанностей в праздничный и выходной день и пр.

-последний, шестой элемент представлен минимальной оплатой труда, которая устанавливается в отношении лиц, осуществляющим трудовую деятельность в соответствии с договором найма. Минимальная оплата труда - это необходимая социальная защита, которая устанавливается на законодательном уровне.

На всех предприятиях, не зависимо от формы собственности и отраслевой принадлежности, установлены либо повременная форма, либо сдельная форма оплаты труда ^[10].

При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается работа по установленной государством тарифной сетке либо установленному окладу за время, которое было фактически отработано каждым работником на производстве либо на своем рабочем месте. Учитывая механизм оплаты труда, действующий при повременной оплате, данная форма, прежде всего, направлена на стимулирование квалификационного роста работников предприятия, а также укрепление действующей дисциплины труда.

---

Применение повременной формы оплаты труда, как правило, осуществляется в следующих ситуациях:

- при условии, что работник не может оказывать влияние на величину выпускаемой продукции в силу характера производственного процесса, производительности машины, агрегата и т.д.

- при условии отсутствия количественных показателей выработки, которые лежат в основе определения сдельных расценок для выполнения соответствующей работы;

- в условиях закрепленных законодательством для правильного применения норм труда на предприятиях.

Целесообразность применения повременной формы оплаты труда проявляется в следующих ситуациях:

- когда в качестве главного показателя трудовой деятельности работника на рабочем месте и участке выступает высокое качество изготовленной продукции,

- когда работы выполняются по регламенту и графику, определяющему ритмичность производства, на конвейере, а также на работах, предусматривающих основным направлением деятельности – обслуживание оборудования и машин во время рабочей смены,

- когда нормирование труда является нецелесообразным в силу больших затрат, необходимых для нормирования и учеты выполненной работы, а также на работах, на которых точное нормирование труда работника не представляется возможным,

- на работах, где основным показателем не является выработка, при этом нормирование и учет выполненной работы в данной ситуации возможны, но нецелесообразны.

Системы повременной формы оплаты труда могут быть несколько видов (рис. 3).

Повременная форма оплаты труда

Простая повременная система заработной платы

Повременно-премиальная система заработной платы

Рисунок 3 – системы повременной формы оплаты труда.

Примечание: источник - Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности – М.: Академия, 2012. – с. 63

Таким образом, системы заработной платы при действии на предприятиях повременной формы оплаты труда могут быть представлены либо простой повременной системой заработной платы, либо повременно-премиальной системой заработной платы.

Если на предприятии целесообразнее начислять заработную плату, исходя из заблаговременно утвержденных расценок за произведенную единицу готовой продукции, выполненной работы, оказанной услуги, то на предприятии применяется форма сдельной оплаты труда, предусматривающая такой порядок^[11].

Форма сдельной оплаты труда применяется в большинстве случаев для стимулирования на предприятии улучшения количественных и объемных показателей работы. В связи с этим ее применение характерно для тех участков работ, где производство осуществляется преимущественно ручным и машинно-ручным трудом. Это обусловлено спецификой производственного процесса, так как в данных условиях руководитель имеет возможность учета, как качества изготовленной работником продукции, так и ее количество в рабочую смену. Кроме того для ручного труда при установлении сдельной формы оплаты труда обеспечивается стимулирование к увеличению объема произведенной продукции, при этом нормы труда являются обоснованными^[12].

---