Файл: Роль мотивации в поведении организации (Наемные работники).pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 209
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Система мотивации труда работников на различных предприятиях постоянно меняется, это обусловлено различными факторами, в том числе динамикой экономических процессов в стране и в мире в целом. На сегодняшний день условия рыночной экономики определяют наличие на рынке острой конкуренции между предприятиями, особенную значимость приобретает соотношение качества и цены товаров, услуг.
Успешность работы любого предприятия не может определяться только наличием необходимой производственной базы, современных технологий, сырьевой основы производства. Конкуренты предприятия могут обладать аналогичной производственной основой. Ключевым фактором, определяющим успешность и эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия в условиях конкуренции, выступают человеческие ресурсы. Человек наделен творческими способностями, в соответствии с ними он может рационализировать процесс изготовления продукции и оптимизировать производственные издержки, определить нестандартный подход к решению возникших производственных проблем, кардинально изменить положение труда на предприятии и выстроить новую схему дальнейшей деятельности предприятия. Все это говорит об уникальности человеческого фактора в процессе производства.
Конкурентоспособность предприятия увеличивается при наличии на нем хорошо разработанной и эффективно действующей системы мотивации работников к осуществлению качественного труда, соответственно, ее отсутствие отражается с негативной стороны на социальной атмосфере, действующей в рабочем коллективе, а также на заработной плате работников предприятия.
Наемные работники имеют равную удаленность от собственности работодателя, что определяет необходимость повышения заинтересованности работников к повышению эффективности их трудовой деятельности через результаты труда, которые способствуют получению работниками дополнительных благ и материальных средств.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью повышения качественной стороны производительности труда на предприятии в современных экономических условиях благодаря определению системы мотивации трудовой деятельности и метода мотивации работников.
В современных экономических условиях система мотивации труда способствует мобилизации трудового потенциала предприятия, формированию необходимого уровня заинтересованности работников в увеличении индивидуального трудового результата, проявления творческого потенциала, повышения уровня компетентности работников, что является непосредственным условием повышения качества трудовой деятельности работников.
ГЛАВА 1. Основные теории мотивации
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”
С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Мотивы деятельности, в том числе и трудовой деятельности работников предприятия, ранее не были объектом системного исследования. Их изучали в большей степени философы, психологи, а также социологи. Менеджментом и экономической наукой в качестве объекта изучения определены отдельные мотивы трудового поведения работников, которые выражены понятиями «ответственности», «привилегий», «заработной платы», «потребности в трудовой деятельности и самоуправлении».
На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнее время, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть отчуждение работника от средств производства, вернуть ему «чувство хозяина».
Так как до недавнего времени мотивация человека рассматривала лишь с позиции таких наук, как философия, социология, психология целесообразно рассмотреть результаты их исследований[1].
Определение мотивов с точки зрения психологии сводится к следующим аспектам:
- мотивы побуждают человека к деятельности, они связаны с удовлетворением определенных человеческих потребностей. Таким образом, мотивы являются совокупностью внутренних либо внешних условий, которые вызывают активность человека и определяют направление его деятельности;
- мотивы побуждают и определяют выбор направлений деятельности человека, воздействия на определенный предмет (идеальный либо материальный); ради предмета деятельности она и осуществляется;
- мотив является осознаваемой причиной, которая предопределяет выбор действий и поступков человека.
Советской психологической наукой общий механизм появления мотивов увязывался с реализацией потребностей в процессе активной деятельности. Центральной закономерностью данного процесса является развитие мотивов посредством изменения и расширения сферы деятельности. Соответственно, источник развития мотивов представлен постоянно развивающимся процессом общественного производства благ, как материальных, так и духовных благ.
Принимая во внимание проведенными психологами исследования вопросов развития в онтогенезе потенциальных мотивов, философами сделан вывод о неизбежности появления интериоризации, которая является процессом формирования деятельности индивида внутри и на основе коллективной (совместной) деятельности.
Социологи рассматривают мотив в качестве «осознаваемой потребности человека в достижении определенного блага, желательного условия деятельности» и как «внутреннего побуждения активности человека и социальной общности». Вместе с этим, социологами утверждается, что стимулы, являясь объективными условиями действий человека, могут перерасти в мотив при условии, что они получат субъективную значимость для человека, будут отвечать его потребностям.
Следовательно, и философия, и социология, и психология рассматривают мотивы с позиции внутренних побуждений (осознаваемой потребности), при этом также отмечается, что реализация такой потребности возможна при наличии внешних условий (стимулов). Соответственно, определение сущности, форм проявления, механизмов возникновения мотивов в трудовой деятельности человека возможно только после проведения анализа потребностей человека и его внутренних стимулов. При этом связь потребностей и внутренних, внешних стимулов в своей взаимосвязи изучены недостаточно хорошо, тем более в процессе осуществления трудовой деятельности.
Менеджментом потребности определяются в качестве «условий жизнедеятельности людей» или в качестве исходных (импульсных) элементов производственных отношений.
На сегодняшний день известно две группы теорий мотивации: содержательные теории и процессуальные теории (см. рис. 1).
Рисунок 1. – Основные теории мотивации.
Примечание: источник - Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / [Текст] – М.: Юрайт, - 2014.- с .108.
Акцент в содержательных теориях делается на определение и исследование внутренних побуждений, на которых основывается поведение людей. Процессуальные теории раскрывают законы организации целостного мотивированного поведения, учитывающего взаимодействие мотивов с иными процессами — познанием, восприятием, коммуникацией.
Одной из наиболее известных содержательных теорий мотивации является концепция иерархии мотивов А. Маслоу. Данная концепция определяет, что совокупность потребностей человека может быть разделена на 5 основных групп:
1. Группа физиологических потребностей, которые необходимы человеку для выживания в целом. Они представлены потребностью в воде, еде, отдыхе, сексуальной удовлетворенности.
2. Потребность человека в безопасности, представленная потребностью в защите от опасности - физической и психологической.
3. Потребности в формировании различных социальных связей (социальных потребностей). Эта категория потребности раскрывается в потребности чувства принадлежности к определенной группе, наличия социальных контактов.
4. Потребность уважения, в первую очередь, со стороны других людей, то есть потребности признания другими людьми личных достижений человека, его компетентности, достоинств личности; а также потребность самоуважения.
5. Потребность в самоактуализаци, то есть реализации личностью собственных потенциальных способностей и возможностей, роста собственной личности, понимания, осмысления и развития собственного Я[2].
Данные группы потребностей личности также выступают и в качестве основных уровней потребностей. Возникновение потребностей каждого выше представленного уровня связано с удовлетворением нижележащей потребности. Науке известны основные закономерности данных групп потребностей. Так, генетически более поздние потребности - это высшие потребности человека. Чем выше уровень потребностей, тем менее они важны для выживания, тем позднее они могут быть удовлетворены и тем легче человек может освободиться от них на какое-либо время. Восприятие высших потребностей на субъективном уровне происходит как менее насущных. Их удовлетворение чаще всего основывается на желаниях и предпочтениях личности, желании обогатить внутренний мир.
Второй не менее известной содержательной теорией мотивации является теория мотивации Д. Макклелланда, который больше внимания уделил высшим — специфическим — личностным потребностям. Данная концепция описывает три основные группы потребностей:
- потребность власти,
- потребность успеха,
- потребность причастности.
Впервые система побудителей активности человека дополнена потребностью во власти как таковой. Она является синтетической и производной потребностью от потребности в уважении и самовыражении. Потребность в успехе (либо мотивация достижений) является второй базовой потребностью человека. Автор одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего желания — вырабатывать для себя «планку» достижений. Потребность в успехе (а через него — в признании со стороны других) - общая для всех, при этом она имеет разную меру развития. Достижения человека зависят от степени ее развития. Более того, Макклелланд полагал, что от уровня развития данной потребности у граждан зависят процветание и могущество той или иной страны[3].