Файл: Роль мотивации в поведении организации (Наемные работники).pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 213
Скачиваний: 1
Использование сдельной формы оплаты труда на предприятии является наиболее целесообразным в следующих условиях:
- Установление на смену количественного показателя работы, который напрямую зависит от каждого работника либо бригады работников предприятия,
- Наличие возможности со стороны работников повысить выработку либо общий объем произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг,
- Необходимости для улучшения показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия увеличения выработки продукции через стимулирование заработной платы,
- Наличие возможности вести на предприятии точный учет в отношении количества (объема) изготовленной продукции,
- Необходимость применения норм труда, технически обоснованных[13].
Недостатком сдельной формы оплаты труда является то, что зачастую при ее использовании на предприятиях наблюдается снижение качества изготовляемой продукции, так как работники ориентированы на увеличение выпуска продукции. Также неоднократно нарушаются технологические процессы, нарушаются требования безопасности выполнения работ, сырье и материалы используются в работе с превышением установленных норм для выполнения подобной работы в нормальных условиях, ухудшается обслуживание производственного оборудования, что приводит впоследствии к его преждевременному выходу из рабочего состояния и появлению множества неисправностей. Анализ статистики использования сдельной формы оплаты труда на предприятиях всего мира показывает, что во многих промышленно развитых странах Западной Европы профсоюзы негативно относятся к установлению сдельной оплаты труда в отношении работников предприятий, так как считают, что она приводит к зависимости зарплаты каждого работника от его личных индивидуальных способностей. Кроме того, по их мнению, данная форма оплаты труда характеризуется потогонным характером[14].
При сдельной форме оплаты труда премирование работников осуществляется по различным показателям (если премирование предусмотрено в системе оплаты труда). Наиболее распространены на практике следующие условия, по которым осуществляется премирование работников, находящихся на сдельной форме оплаты труда:
- за факт выполнения установленного планового производственного задания на изготовление продукции (факт перевыполнения плана), а также за повышение показателя производительности труда,
- за работу в соответствии с технически обоснованными нормами выработки продукции, снижение показателя трудоемкости в процессе выпуска продукции, уменьшение в процентном соотношении показателя брака в выпуске продукции, прочие.
Сдельная оплата труда также может группироваться по ряду оснований (рис. 4).
Системы сдельной оплаты труда
По способу определения сдельной расценки
1) прямая,
2) косвенная,
3) прогрессивная,
4) аккордная,
5) подрядная
По способу расчетов с работниками
По способу материального поощрения
1) индивидуальная
2) коллективная
1) с премиальными выплатами,
2) без премиальных выплат
Рисунок 4 – Классификация сдельной формы оплаты труда на системы по способам установления
Примечание: источник - Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации – М.: КноРус, 2012. – с. 74
Для наиболее эффективного стимулирования роста производительности труда на предприятии необходимо в дополнение к установленному основному заработку, который рассчитывается исходя из основ повременно-премиальной системы, устанавливать выполнение количественных показателей для дополнительного премирования. Соответственно, для основного заработка работника, рассчитанного исходя из сдельно-премиальной системы, необходимо устанавливать качественные показатели работы для дополнительного премирования работника по результатам его работы.
В соответствии с международным опытом установления премиальной системы заработной платы для стимулирования роста производительности труда, премирование работников по результатам трудовой деятельности работника необходимо производить с учетом выполнения двух и более одновременно применяемых показателей работы, предусмотренных в качестве основных условий премирования [15].
Если на предприятии установлено применение сдельных расценок с учетом установления бригадной сдельной системы оплаты труда, то распределение общей заработной платы среди членов бригады производится при помощи коэффициенто-часов, а также коэффициента приработка.
Труд вспомогательных работников, которые заняты на работах по обслуживанию основных рабочих, на предприятиях с учетом установления сдельно прогрессивной системы оплаты труда оплачивается исходя из установленных косвенно-сдельных расценок. Кроме того при действии на предприятии сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, изготовленная работниками продукция оплачивается в рамках нормы выработки в соответствии с обычной расценкой, применяемой для ее оплаты, а сверх нормы выработки – по повышенной расценке, утвержденной для осуществления соответствующей оплаты труда работников[16].
Для аккордной системы заработной платы характерно установление на предприятии таких показателей, как общий объем работ и общая величина фонда заработной платы, предусмотренной за данные работы. Заработная плата, которая предусмотрена за определенные работы, может быть выплачена работником только по результату выполнения всего комплекса предусмотренных работ вне зависимости от срока окончания работы. Благодаря установлению на предприятии аккордной системы оплаты труда осуществляется стимулирование, прежде всего, выполнение общего объема работ меньшим количеством работников в максимально короткий срок, то есть за счет увеличения производительности труда и общей выработки.
Распределительным видом среди систем оплаты труда является применение на предприятии бестарифных систем оплаты труда, для которых характерной особенностью является полная зависимость заработной платы работника от конечных трудовых результатов всего коллектива работников, в составе которой находится соответствующий работник[17].
В бестарифной системе оплаты труда одновременно сочетаются и переплетаются материальные ценности одной личности (одного работника) и целого коллектива работников (трудового коллектива предприятия). Заработная плата каждого работника в данном случае является долей в фонде оплаты труда, который заработал в целом трудовой коллектив.
Бестарифная система оплаты труда обладает рядом специфических характеристик, которыми являются следующие:
- заработная плата работника находится в прямой зависимости от фонда оплаты труда всего трудового коллектива и общих результатов работы в отчетном периоде,
- для каждого работника определяется постоянный коэффициент, который является комплексной характеристикой его квалификационного уровня. Данный коэффициент определяет трудовой вклад данного работника, который вложен в общий результат трудовой деятельности коллектива работников. Присвоение коэффициента производится с учетом сведений о предыдущей трудовой деятельности работника либо коллектива работников, которые принадлежат к соответствующему квалификационному уровню[18],
- в дополнение к квалификационному уровню работника ему устанавливается определенный коэффициент трудового участия в общих результатах трудовой деятельности коллектива работников.
В последнее время многие крупные предприятия Западной Европы и стран постсоветского пространства используют новый управленческий подход в мотивации труда через заработную плату. Так, они отказываются от повременной и индивидуально сдельной систем оплаты труда, ориентируя систему материального стимулирования на уровень фактической квалификации работника предприятия (основанием этого является не диплом об образовании, а фактически выполняемая на предприятии работа).
Таким образом, в заключении настоящей главы можно сделать следующие выводы:
На сегодняшний день известно две группы теорий мотивации: содержательные теории и процессуальные теории. Акцент в содержательных теориях делается на определение и исследование внутренних побуждений, на которых основывается поведение людей. Процессуальные теории раскрывают законы организации целостного мотивированного поведения, учитывающего взаимодействие мотивов с иными процессами — познанием, восприятием, коммуникацией.
Разработка системы мотивации на предприятии является своеобразным комплексным подходом в вопросах решения задачи по повышению эффективности и качественной характеристики труда работников предприятия. При использовании ее в управлении социальными объектами, определяется уровень разработанности и действенности системы.
Стимулирование труда является неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.
Система стимулирования труда является совокупностью многочисленных взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, которая способна с учетом активного взаимодействия с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения работников для достижения поставленной общей цели предприятия.
Стимулирование труда является, прежде всего, внешним побуждением, элементом трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в трудовой сфере, материальной оболочкой мотивации работников предприятия. Одновременно с этим стимулирование труда обладает нематериальной нагрузкой, которая позволяет работникам реализовать себя одновременно и как личность, и как работник определенного предприятия.
Мотив (стимул) имеет в своем содержании определенный дуализ, который заключается в следующем:
- с позиции администрации предприятия стимул представляет собой инструмент достижения поставленных целей (увеличение производительности труда персонала, качества изготавливаемой продукции, выполняемой работы и пр.),
- с позиции работников предприятия стимул – это возможность получить дополнительные блага (то есть позитивный стимул) либо их утратить (то есть негативный стимул).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:
- Потребность, что хочет удовлетворить работник;
- Благо, способное удовлетворить эту потребность;
- Трудовое действие, необходимое для получения блага;
- Цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.
Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.
Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.