Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические и методические основы стратегического менеджмента человеческих ресурсов предприятия).pdf

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.

Произошедшие в экономике России за последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения. Возрастающая сложность управления приводит предприятия к необходимости внимательно изучать и внедрять различные варианты эффективного развития, в том числе и на основе эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.

В процессе управления современным промышленным предприятием следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами. Уровень квалификации сотрудников должен соответствовать целям и задачам предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс поиска, отбора, обучения, адаптации, профессионального развития персонала не менее сложен и длителен, чем подготовка предприятия к выходу на рынок с новым товаром.

Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения человеческих ресурсов, создавать новые механизмы управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом количественных и качественных характеристик системы управления персоналом.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации руководителей принципиально иные требования, чем административно-плановая. Важнейшей функцией менеджмента предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития предприятия, жизнеспособная в современных хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции, высокое качество должно стать определяющим фактором деятельности предприятий, стабилизации и дальнейшего развития российской экономики. Наряду со стратегическим управлением в таких областях, как маркетинг, технология, финансы назрела необходимость в определении подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами.[1]

На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие «человеческого капитала», то есть в повышение образования, уровня квалификации, профессиональных навыков, опыта работников. Именно совершенствование способностей человека к труду позволяет обеспечивать рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ, за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30 % роста объемов производства.

С другой стороны, должны быть пересмотрены функции подразделений управления персоналом. Традиционно эти подразделения выполняли функции учета личного состава. В современных условиях главные усилия кадровых служб должны быть направлены на аналитические и организационные аспекты.[2]

1. Теоретические и методические основы стратегического менеджмента человеческих ресурсов предприятия

1.1 Эволюция менеджмента персонала на предприятии. Человеческие ресурсы предприятия и реализация стратегии

кадровый потенциал стратегия предприятие

В кадрового как профессиональной на протяжении XX выделялись четко принципов, , доктрин и к управлению . В период первой и мировыми , опираясь на стран , выделяли два подхода в с персоналом:

- научной труда;

- человеческих .

Если доктрина внимание на технологии, «Тейлоривский » и сведение к возможности человеку в , сделать их от квалификации и характеристик силы, то - акцентировала на значение психологических влияния на .

Представителем подхода был американский Ф. Тейлор. второй - Е. Мейо, в 30-ые провел исследования на «Вестерн компани», работало , невзирая на тейлоровских . Суть его в изменении и условий - улучшались или освещение и производственных , включалась во время , и как следствие, - труда не . Стимулом к было ценности рабочего. То, что к работникам, неформальных больше на производительность , чем усовершенствования и условий, основой для понимания поведения в организации, мотивируется не или фактами, а , на основе сформировались человеческих . Эти теории значительное в западных Европы по Второй войны. целевого персонала, учебы, совещаний и форм работников к организацией начало с или «школы отношений», которой, как уже , был американский и психолог Е. .[3]

Научный человеческих формировался и под теории Д. , которая освещена в его «Человеческая предприятия», где внимание на менеджеров, бы могли и формировать поведение, использовать , способности и создавать климат, способствовал бы росту . Д. Мак-Грегор , что формирование из персонала знаний наук, он уметь развитие и экономики и на основе потребность количества и работников. человеческих формировался на теоретической и проверки , теорий и . Работы Д. и других управление концепции Е. и Розензбегера и тем сильно как на практику , так и на подготовку по вопросам ресурсов. В 60-70- годы XX век школы расширили подготовки за счет дисциплин, с человеческими , - индустриальную , организационное и управление , в результате в экономику руководители, осознали и важность человеческими и понимания этого по сравнению с финансами или .

Состояние предприятия, его квалификации и , способность сотрудников решать перед производственные и приносить предприятию зависят от тех подходов и методов с людьми, используют в повседневной менеджеры . Иными , они сопряжены с предприятием стратегией.

- это генеральная развития , которая в ответ на во внешней с учетом внутренней организации и , по сути, организации будущего.[4]

кадровой - важная процесса управления. процесса стратегии обеспечение разработки и стратегических структурных организации в и системы персоналом. реализации стратегии кадровое , планы персонала, в том его обучения и продвижения, социальных , мотивирование и . Реализация стратегии два этапа: стратегии и контроль за ее и координация действий по контроля.

внедрения включает: плана стратегии персоналом; стратегических подразделений управления в целом; стартовых по внедрению .

Цель стратегического - определить (или ) реализуемой управления состоянию и внутренней ; наметить изменений в планировании, в альтернативных .

Реализация стратегии, как и другой, с оценкой ее . Правильно кадровая обеспечивает: 1) укомплектование рабочих и в целях бесперебойного производства, освоения продукции; 2) необходимого трудового коллектива при минимизации ; 3) стабилизацию благодаря интересов , предоставлению для квалификационного и получению льгот; 4) более мотивации к труду; 5) использование силы по и в соответствии со подготовкой и т.д.

достижение результатов при правильной осуществимости стратегии в организационно-технических и условиях. оценка уже на стадии кадровой .

Риск не выбранную стратегию реализовать со меньшим может связан: а) с общей и производственной фирмы как на неблагоприятное ситуации со продукции; б) с ситуации на (или ) рынке ; в) с трудностями окупаемости , вкладываемых в силу; г) с работников и действовать в для предприятия и т.д.

При оценке стратегии учитывать интегральных , когда результат выше, чем сумма результатов: в одном, существенно в другом. , реализация развития , основанная на вида и диверсификации, получить , который перекрыть издержки на силу, в то как традиционный в сопоставлении и результата отрицательный .

В завершение бы сказать, что проверка стратегии на ее сложившимся на традициям в с кадрами, для коллектива и им. Следует психологический на предприятии, возможности , изменения во окружении. [5]

1.2 кадрового предприятия с стратегического

Процесс персонала рассматривать в отрыве от кадрового , документационного управления и адаптации , поэтому процессы более понятием « кадрового ».

Этапами кадрового можно :

кадровое , определение в персонале;

критериев и методов персонала;

работы и работника, должности;

источника , каналов кандидатов;

должности, персонала ( спроса на места в , внешний PR );

создание данных , управление резюме;

кандидатов, , определение конкурса;

оформление на работу;

в должность, работников;

испытательного нового , итоговое .

Формально подбора завершается оформлением на , но в действительности вероятность работника в испытательного . Это крайне для организации, так как к удорожанию подбора и . Следовательно, подбор только при прохождении срока работником.

На этапе потребности в необходимо вопрос: ли оптимизировать имеющегося и вообще без подбора? При ответе на вопрос решить, как использовать и персонал . Если обойтись без новых , то необходимо влияние на этого двух – внешних и по отношения к .

В число факторов, на оценку организации в , входят:

деятельность , внутренняя и экономическая , налоговые ;

общее и изменение рынка и услуг, кризисы;

и наличие на рынке , структурный и состав рабочей ;

деятельности и ограничения ;

научные и разработки.

К факторам, на планирование в персонале, :

состояние бизнеса, организации;

структуру, расписание, в структуре ;

планы и развития , новые , изменение , уровня и автоматизации .

текучесть , естественную персонала;

труда, его и трудоемкость, работы ;[6]

систему и организации , стиль ;

оценку работников.

1.3 критериев человеческих предприятия

потенциал, как уже , характеризуется способностей к деятельности. кадровым , результатами и уровнем персонала прямая : рост факторов соответствующие всех . Однако, потенциал свои , определяемые и физическими человека, и интеллектуальными и другими характеристиками, а наличием и возможности к росту и . К основным кадрового большинство и зарубежных относят , образование, , творчество, .

Человеческие предприятия по следующим :

Здоровье рядом , требующих медицинского и анализа. По ВОЗ, здоровье – это полного и социального . Благополучие – это ума, характеризующееся гармонией способностями, и ожиданиями и теми и возможностями, предъявляет и окружающая . В настоящее здоровье России хуже, чем в странах, и ухудшаться. продолжительность россиян по составляет 65 лет, в том у мужчин – 58, у – 72. Состояние значительно на эффективности и уровне работников и потенциале .

Образование собой фактор эффективности и национального . В России не только образования , но и снижается использования с высшим . На отечественных только 10% технических заняты инженерной . Остальные на должностях , служащих и др.[8]

служит из показателей трудовых в рыночной . В России увеличилось так называемых преступлений, в заказных крупных руководителей структур.

персонала к важнейшим рабочей . Однако в рост идет замедленными . На предприятиях доля малоквалифицированного , особенно уровень многих , в том числе и менеджеров.

работников наиболее фактором развития . Многие , научные , рационализаторы и вносят вклад в высокой и повышение производства.

2. управления ресурсами как стратегии предприятия

2.1 кадровой предприятия на стратегического

Реализация и задач менеджмента осуществляется кадровую . Кадровая - главное в работе с , набор принципов, реализуются службой . В этом кадровая представляет стратегическую поведения в с персоналом.

политика как и составляющая организации – это деятельность, целью усилий работников для решения задач.

к рыночной существенно основополагающие и содержание политики. В время это , целенаправленная по созданию коллектива, наилучшим способствовал бы стратегии, целей и предприятия и его . [9]