Файл: Корпоративная культура в организации (Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия).pdf

Введение

Упоминание об организационной и корпоративной культуре в научной литературе происходит сравнительно недавно, в 1970 г, лишь изредка и косвенно. В работах Литвина и Стрингера (1968 г.), Шнейдера и Бартлета (1968 , 1970 г.) термины «культура» и «климат» в организации становятся взаимозаменяемы.

Несомненно, ранее были проведены исследования, которые косвенно затрагивали область корпоративной культуры, на пример, Готорнский эксперимент (1925-1932 г.г.), который подтвердил существование неофициальных нормы поведения на иллинойском заводе, благодаря, проведению анонимного опроса. Только в 1970-х годах происходит становление и определение организационной и корпоративной культуры : Тернер (1971 г. ), С. Ганди (1978 г.), А. Петтигру (1979 г.), К. Гертц (1973 г).

В 19980-х годах возрастает интерес к теме организационной культуре. Э. Шейн (1987 г.) говорит о том, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею.

В России эта тема не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако, в последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых.

Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет большое значения для функционирования компании. Каждая компания поддерживает культуру, подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.Предмет исследования - специфика и роли корпоративной культуры в организации. Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

• раскрыть основные понятия корпоративной культуры;
• провести анализ определений корпоративной и организационной культуры
• рассмотреть значение корпоративной культуры организации с позиции укрепления лояльности персонала и повышения эффективности достижения общеорганизационных целей
• показать значение корпоративной культуры в организации;
• проанализировать роль корпоративной культуры в организации;

Глава 1 Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия

1.1 Понятие культуры

Рассматривая понятия корпоративной и организационной культуры, в первую очередь необходимо понять феномен культуры..

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Данное понятие имеет множество смысловых оттенков и используется в различных контекстах, что свидетельствует, безусловно, не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О.Шпенглер, ее «души» [7 c. 344]. Душа каждой культуры уникальна и не может быть выражена рациональными средствами.

Личностный смысл в понятии культуры выделял И.Кант, считая, что «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще – это культура» [8 c. 466]. Кант говорит о том, что подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, а в глубинных стратегических мотивах определения и выбора целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.

По мнению А. Кребера и К. Клакхона [3 c. 96], культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Культура состоит традиционных идей (исторически сложившиеся и акцентуированные). Культурные системы рассматриваются, как результат деятельности людей и как ее регулятор.

А. Швейцер [9. c. 103] рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса. По синтетической концепции идеального Д.В. Пивоварова [10 c. 99]: культура – это идеалообразующая сторона человеческого бытия. В.С. Библер [5 c.261] сформулировал положение о том, что в ХХ веке феномен культуры в обыденном его понимании, и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого бытия, пронизывает все решающие события жизни и сознание людей. Ю.А. Васильчук [11 c.13] отмечает, что в 90-х годах ХХ века исследователи постиндустриального общества пришли к выводу, что культура – не только главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском словаре понятие «культура» [12 c.527] формулируется как система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях.

По утверждению Э.А. Орловой [13 c.15], для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности. Этой позиции мы придерживаемся в нашей работе.

Из этого следует, что развитие феномена такого явления как "культура" связано с проблемами развития человека, творчества и его духовного мира. Таким образом, говорим и о том, что имеется четкое соотношение между корпоративной культурой и человеком, их включенность друг к другу, которая необходима для существования человека и для культуры организации. В данном контексте представляется уместным высказывание Культура – создание человека, он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале он видит свой облик [4].

1.2. Корпоративная и организационная культура

В современной литературе «корпоративная культура» зачастую используется наряду с «организационная культура». Вопросы, связанные с культурой предприятия. впервые начали изучаться в крупных американских корпорациях. Так как культура имеется не только в крупным корпорациям, то возникает понятие «организационная культура». Э.А.Капитонова считает, что «проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной, делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане» [14 c.13]. Существует множество понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», которые порой являются противоречащими друг другу, что вызывает трудности для изучения. С целью последовательности и целостности исследования определим понятия «организация» и «корпорация».

Сам термин «организация» имеет латинский корнь «organizо», который имеется перевод, как сообща, стройный вид, устраиваю, применяется в нескольких значениях: первое - строение, устройство чего-либо; внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий более или менее дифференцированных и автономных частей целого ; второе - совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; третье - объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил [15].

В 1952 г. Э. Джакус [2 c.25] рассматривал культуру организации как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новыми членами компании.

В 1956 г. Т. Парсонс ввел понятие «организационная культура» Организация рассматривается как система и представляет комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Система в целом и ее элементы выполняют функции, обусловленные целевым аспектом системы и ее структурой. Также были выделены четыре подсистемы в общей системе социального действия: система личности, биологический организм, система культуры. Элементы системы социального действия образуют иерархию, в которой, - и это следует выделить, - подсистема культуры занимает доминирующее положение, поскольку ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и, тем самым, обеспечивают возможность совместной социальной жизни. Подсистема культуры выполняет, таким образом, нормативную функцию [16 c.462].

Изменение жизни (экономическое, политическое и социальное) всегда влияют прямо или косвенно на организационную среду. Внешние факторы влияют на все ресурсы организации: материально – технические, человеческие, информационные, финансовые [4]. По причине этого процесса случаются организационные изменения, которые определенным образом влияют на продукцию, услуги, предоставляемые организацией для внешней среды. Видно, что организация – это открытая социально – экономическая система, где все компоненты связаны и зависят от внешней среды.

Главная отличительная черта состоит в том, что в корпорацию входят люди по профессиональным признакам, при этом имеющие и другие связи, позволяющие индивиду ощутить стабильность и идентичность своей социальной группе.

Имеется большое многообразие толкования термина «корпорация», так как значение зависит от научной отрасли, его рассматривающей. И.А.Храбровой считает оптимальное определение корпорации дано в американской экономико-правовой системе, а именно: «Корпорация – организация, поставившая перед собой определенные цели, действующая на общественное благо, обладающая определенными правами, являющаяся юридическим лицом, действующая на постоянной основе и несущая ограниченную ответственность» [17 c.198]. Прозерский В.В. в своей работе «Корпоративная культура как субкультура общества» рассматривает корпорацию как место, где человек обретает ощущение единства самого себя в своей телесности благодаря плотному единению со своим ближайшим окружением. В данном случае тело понимается не в биологическом смысле, а как единство материи и духа, субъекта и объекта, следовательно, интерпретированное семиотически. В таком случае корпоративное пространство может пониматься как место сборки коллективного тела, присутствие в котором позволяет ощутить собственное тело [18 c.43].

Корпорация представляет собой социальный тип организации, в которой замкнутая группа людей (ограниченный доступ посторонних) формирует свои ценности и нормы управления на социально – иерархических принципах, одновременно противопоставляет себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Корпорации необходимо быть открытой и социально ориентированной.

Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» носят дискуссионного характера.

Существует несколько подходов к данной проблематике. Эдгар Шейн [1 c.9], автор одной из первых теоретических работ на тему организационной культуры, в своей монографии определяет ее как «…совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграции, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем». Выделим, что Э.Шейн не рассматривает ценности предприятия, разделяемые его сотрудниками.

Другие исследователи данного вопроса своих определениях делают акцентируют внимание на ценностях компании, которые являются важной частью культуры предприятия. По мнению А.А. Беленковой корпоративная культура компании является «набором наиболее важных положений, а именно ценностей, ориентиров поведения и действий» [19 c.168].  Ф. Джефкинс и Д. Ядин определяют корпоративную культуру как «систему общих ценностей и норм, которые формируют тип поведения в организации» [20 c.388].

Л.Д. Гительман пишет, что под корпоративной культурой он понимают совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и, тем самым, создать нормы деятельности и поведения, правила следования им [21 c. 145].

М. Армстронг говорит о корпоративной культуре как совокупности убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы [22 c.134].