Файл: Корпоративная культура в организации (Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия).pdf

Похожая точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской [23c. 49], которые рассматривают корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностями, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

Р.Л. Кричевский [24 c.147] говорит о том, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д. Ф. Дж. Роджерс выявляет, что «корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [ 25 c.67].

Дж. Эванс и Б. Бергман рассматривают, как единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать.

В.В.Козлов говорит, что корпоративная культура – это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. [26 c.9]. Данная позиция разделяется и нами.

С.Седун говорит [27 c.53], что корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации. Н.В. Тесакова выявляет корпоративную культуру так: «…признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)» [28 c.13].

Л.Смирсич говорит, существующие определения корпоративной культуры можно объединить в три подхода: в первом подходе культура рассматривается как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; во втором - культура как внутренняя составляющая организации; в третьем - культура интерпретируется как суть организации [29 c.53].

В первом походе - корпоративная культура рассматривается-это совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке под влиянием общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий. Следовательно корпорация выступает местом, в котором проявляются сформированные представления ее сотрудников. Организация пассивна и подвергается влиянию национальной культуры людей. Из этогоо вытекает, что корпоративная культура будет одинаковой для всех организаций, которые существуют в национальной культуре. Тем не менее сама организация формирует свой тип корпоративной культуры.

Второй подход основан на том, что организация создает свою культуру. Руководство компании создает определенную среду, где появляются уникальные ценности, легенды, мифы, ритуалы, традиции и церемонии компании. Так определяется доминирующая культура. Также в организации могут возникнуть субкультуры (противоречия). Представителями данного направления являются М. Лоуис, С. Сиел и Дж.Мартин, М.Пауэрс, Т.Дил и А.Кеннеди и др.

В третьем подходе, культура как суть организации, как основное отличительное качество. С.Роббинз говорит, что организационная культура -это система представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других [30 c.320]. Специфика феноменологического (С.В. Щербина) подхода состоит в понимании и анализе корпоративной культуры благодаря интерпретации ее проявлений. Источником формирования культуры организации представители данного подхода рассматривают сочетание внутренних и внешних факторов [31 c.47]. Мы считаем феноменологический подход одним из самых основных при рассмотрении данного вопроса.

Существует мнение, на пример, С.Фролов говорит о тождественности понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Другие исследователи настаивают, что организационная культура и корпоративная культура соотносятся как общее и являются универсальными, всеобъемлющими (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура).

Мы рассматриваем эти понятия, как различные, но сходные по своему содержанию. Организационная культура как явление возникает стихийно, а корпоративная культура – это продукт сознательных действий руководства предприятия (формирование определенных ценностей , норм, миссии).

Пригожинь А.И. говорит о том, что корпоративная культура является типом организационной культуры, которая в свою очередь объединяет интересы персонала вокруг общеорганизационных целей напрямую. Организационную культуру А.И.Пригожин понимает как нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды и своеобразия индивидуальных качеств участников организации [32 c.12]. Руководящее звено отвечает за развитие и формирование корпоративной культуры, именно оно определяет функционал, повышение мотивации, вовлеченность в выработку общих целей и т.д. Данная теория не учитывает потребности работников в удовлетворении от работы в данной организации.

Ф.И. Шарков характеризует корпоративную культуру по сравнению с организационной «…значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную общественную среду, а главное – корпоративным сознанием и действием» [33 c.36]. Многие исследователи данного вопроса говорят о том, что само понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура», потому что организационной культуры применяется к фирмам, компаниям, организациям, но не всякая компания есть корпорация. Если понятие «корпоративная» принимать как обще – профессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности [4]. Тогда получается, что «корпоративная культура» поглощает организационные культуры компаний.

Применяется также подход, в котором рассматривают корпоративную культуру как феномен, присущий крупным корпорациям.

Ж.Т.Тощенко и Н.Н.Могутнова предлагают свой подход. Говоря, о том чтобы рассматривать корпоративную и организационные культуры как самостоятельные понятия, которые пересекаютя в элементах (артефактах, миссии и условиях труда). Организационная культура – это структура организации (документы, приказы, руководства). Корпоративной культуры– это ценности (чувство сопричастности к организации).

Существует и другая точка зрения: корпорация отличается от любой другой организации не только размерами, но сложной социальной структурой, географией размещения своих структур и распространения влияния. Различие: организация может рассматриваться как социальная система. Однако отдельно взятая организация не является корпорацией, не оказывает влияния на политику, на развитие национальной культуры. Крупные же корпорации, особенно транснациональные, могут играть эту роль [4]. Это и является одним из отличий корпоративной и организационной культуры.

Концептуальные различия в понятиях корпоративной и организационной культуры указывают на отсутствие ясности в понимании данных понятий. При этом некоторые ученые акцентируют внимание на духовном аспекте культуры, другие - на материальном.

В данной работе нас в первую очередь интересует духовный аспект корпоративной культуры. Понятно, что отечественный подход к культуре компаний в настоящее время определяется на моделях стран с развитым рынком.

В.А.Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере. Он считает, что корпоративная культура – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, которое включает не только материальное, но и духовное в поведении организации по отношению к внешней среде и сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Данное определение базируется преимущественно на понимании культуры организации, которое было в советский период развития науки и акцентирует значимость материальных компонентов содержания корпоративной культуры.

Корпоративная культураьпо мнению современных менеджеров и специалистов– это культура на уровне ценностей бизнеса, на уровне ценностей предпринимательства. Корпоративная культура направляет (в корпорации) организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций.

Из этого следует, что в большом количестве классификаций предложено много общих элементов культуры, а отличия заключаются в акцентах, группировке факторов и их значимости. Культура определяется не суммой ее элементов, а их взаимосвязями между собой и как формированием образца поведения.

Итак, в результате проделанного анализа определений корпоративной и организационной культуры сделаем вывод о том, что, несмотря на наличие общего в понимании данных понятий, являются принципиально разными. Корпоративная культура - это систему материальных и духовных ценностей, мифов и ритуалов, принятых в определенной компании; система, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся в рамках стратегии менеджмента компании. Организационная культура - система ценностей, норм и представлений, устанавливающая индивидуальное поведение членов организации, сформированная спонтанно и неявно.

Глава 2 Основы корпоративной культуры

2.1 Типология корпоративной культуры организации

Для определения корпоративной культуры, необходим анализ типа управления компанией. В некоторых организациях имеется смешанная корпоративная культура, так как в организации не все стабильно или же она пребывает на стадии развития. Сравнительная таблица представлена ниже.(Таб.1)

Таблица 1. Типы корпоративной культуры

В зависимости от характера влияния деятельности организации на конечный результат выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры, их отличительные признаки представлены в таблице 2.

Таблица 2  Позитивные и негативные корпоративные культуры

В таблице 3 представленатипология корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

Таблица 3- Типология корпоративных культур по Дж. Зонненфельду