Файл: Корпоративная культура в организации (Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия).pdf

2.2 Значение корпоративной культуры организации с позиции укрепления лояльности персонала и повышения эффективности достижения общеорганизационных целей

Корпоративная культура является большой и сложной системой разделяемых и принимаемых норм, правил и ценностей, сложившихся за время взаимодействия членов коллектива между собой и руководством, влияющие на поведение, выбор символических средств духовного и материального общения, которые передаются путем внутренних и внешних коммуникаций.

Исследования Мануйлова Ю. и Коломыц О. Н. указывают на то, что корпоративная культура связана с достижением лучших показателей социально психологических условий в организации, таких как: создание условий для творческого труда, устройство условий для социального мира и партнерства, формирование интересов общества и государства [36]. Культура организации объединяет все виды деятельности, отношения изнутри компании ,функциональные элементы, делая при этом более организованный коллектив, а также устраивает имидж организации, повышает ее внешний образ, репутацию, воздействует на качество отношений c поставщиками, покупателями, контактными аудиториями, партнерами (рис 1).

Рис. 1. Корпоративная культура в деятельности предприятия [37].

Рычкова А. А. говорит о том, что корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, сформированные в зависимости от рода деятельности, принятого стиля управления, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. невзирая на это, корпоративная культура имеет общую, схожую структуру, которая должна содержать корпоративную философию , внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации [38].

Попова М. А. выделяет основные компоненты, из которых состоит корпоративная культура:

• корпоративные цели;
• корпоративные нормы;
• групповые привычки, табу, традиции, ритуальное поведение;
• герои, мифы, история объединения;
• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; принятая символика.

Только грамотно составленная (с учетом всех особенностей и потребностей) корпоративная культура, создает особый социально-психологический климат, мотивирующий всех сотрудников выполнять порученные им задачи и миссии. Именно корпоративная культура обеспечивает сплоченность, объединяет членов организации, увеличивает эффективность и производительность труда, создает кодекс поведения, уничтожает негативные и увеличивает позитивные оценочные суждения, ориентирует на достижение общих целей и продвижение к успеху [39]. Конкурентные преимущества организации придает правильное управление корпоративной культурой, рост уровня и качества трудовой жизни только положительно влияет на климат в коллективе, обеспечивая большую устойчивость, лояльность и активность рабочей силы. Хотя непредвзятым условием стабильности, сплоченности является консерватизм, привычка и желание сохранить достигнутое положение, мало соотносится с современной экономической системой, которая ориентирована на создание, внедрение и коммерциализацию управленческих, производственных и маркетинговых инноваций. при этом именно члены организации становится сильным и прогрессивным двигателем инноваций, но если созданы условия поддержания благоприятного инновационного климата для инноваций [40]. Поэтому эффективному менеджменту необходимо работать над изменением ценностных предпочтений рабочего коллектива в рыночно-адхократическом направлении, способном поддержать переход к инновационному развитию предприятия, ориентированному на новаторство, инновационность, творческую самореализацию персонала [34].

Лалу Ф. выделяет высокую важность применения в инновационной экономике модели корпоративной культуры «бирюзовых организаций», определяющих в отношении самомотивации и ценностных ориентиров желание и способность конкурировать с внешними компаниями, стремление быть командой, адаптивно развивающейся в условиях нестабильности внешней среды и, вместе с тем, самой трансформирующей окружающую реальность [41]. В основании данных организаций стоит доверие, ответственность и мотивация. Место менеджеров в «бирюзовых организациях» заключается в наставничестве самоуправляющих командах, когда становится необходимым контролирования работу, а возрастает значимость функций обучения, консультирования, корректирования и модерирования. В «бирюзовых организациях» ценности вместе и цель находятся в центре культуры компании и оказывают влияние на весомую часть действий и процессов. Данные ценности базируются на первоначальном видении основателя организации, а далее совместно дорабатываются и затем принимаются всем коллективом. Ценности и правила не устанавливаются навсегда. Они обсуждаемы и изменяемы, чтобы верно отражать жизнь и убеждения сотрудников организации. Есть такие организации, которые принимают простой набор общих представлений или предположений о человеческой деятельности и поведении, описывая параметры, которые дают сотрудникам четкое понимание требований и возможности обсуждения условий и формирование здоровых отношений, очерчивая границы, отделяющие желаемые способы поведения от неприемлемых. Часть компании разрабатывают достаточную версию данного документа с начала своего существования. В других организациях создают, дополняют и корректируют правила и ценности по мере развития. Необходимо упомянуть, что основные правила должны приниматься сообща и принадлежать всей компании, без ограничения творческой инициативы. В месте с тем ценности не являются администрируемыми, навязанными, в компаниях тратят значительное количество сил и времени, чтобы обучить и вовлечь всех сотрудников в процесс их непрерывного пересмотра на основе обсуждения, оценки, исследования и обучения ценностям [41].

Существует некоторая недостаточность эффективности управления корпоративной культурой в российских условиях. Ладыгин О. О. выделяет причину несоответствия заявленных принципов корпоративных культур современных компаний системе ценностей и установок отечественных служащих, выявляя недостаточную компетентность менеджеров и использование готовых инструментов построения культуры без принятия мер по их адаптации на российскую почву. Не позволяют отечественному бизнесу развиваться в рамках общемировых тенденций, также такие национальные управленческие принципы, как снижение ценности свободы, потребность в сильном лидере, патернализм, отсутствие обратной связи в системе «подчиненный-руководитель», закрытость управления, циркуляция информации по неофициальным каналам в ущерб официальным, что сказывается на ее качестве и достоверности, отрицательное влияние семейственности и дружеских отношений на предприятиях, непоследовательность, предпочтение коллективных решений индивидуальным из-за нежелания брать на себя ответственность [42].

Из этого следует, что корпоративную культуру необходимо рассматривать как сочетание принимаемых всеми членами коллектива ценностей и норм, влияющих на их действия в рабочей среде и выбор средств коммуникаций. Корпоративная культура является неформальным фундаментом организации, напрямую зависящую от целей фирмы. В современных организациях корпоративная культура формирует среду, в которой положительно относятся к нововведениям, созданию и внедрению инноваций, т.к. подобная инновационно-ориентированная корпоративная культура содействует организациям одержать победу в конкурентной борьбе, создавая преимущества (инноваций), и противостоять внешним угрозам за счет высокой лояльности работников, обусловленной единением личных и корпоративных ценностей в культуре компании.

Заключение

Данная работа была посвящена вопросу корпоративной культуре и ее влиянию на организацию. После проведенного анализа и изучения теоретических основ был сделан вывод, что в современной литературе существует различные определения понятия «корпоративная культура». Понятие корпоративная культура не имеет универсального определения. Существуют разнообразные функциональные описания культурной области, которые формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Было проведено соотнесение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», а так же выявлено, что, несмотря на отождествление многими учеными этих понятий, они различны, хотя и имеют схожие черты.

Как всякая система, корпоративная культура состоит из определенных составляющих, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности. Существуют факторы, оказывающие влияние на эти компоненты и, соответственно, на формирование корпоративной культуры в целом.

Устройство формирования корпоративной культуры заключается во взаимном действии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область действительно возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их главенствующую в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Организационная культура всегда связана с имеющимся опытом организации. Только опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах.

В современный период времени в России наблюдается очень быстрый рост организаций и по числу сотрудников, и по оборотам. Данный рост требует реструктуризации. Необходимо формирование единой корпоративной культуры, для объединения всех структур организации, для поддержания имиджа брэнда и создания положительной деловой репутации на базе соблюдения заявленного стандарта качества.

Список использованной литературы

1. Edgar M.Shein. Organization Culture and Leadership, Jossey-Bass, San-Francisco,1985, p.9

2. Jaques E. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952. - P. 251.

3. Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, №1. – P. 96 – 97.

4. Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. — 2010. — №11. Т.2. — С. 173-179. — URL https://moluch.ru/archive/22/2267/ (дата обращения: 08.10.2018).

5. Библер В.С.От наукоучения – к логике культуры: Два философских введения в ХХI век. – М., 1991. – С. 261.

6. Пименова Д. В., Бодрова О. Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2014. № 3 (11). С. 66–70.

7. Шпенглер О. Закат Европы. Т.1. – М., 1993. – С. 344.

8. Кант И. Сочинения в 6-ти томах. Т.5. – М., 1966. – С. 466 – 469.

9. Швейцер А. Культура и этика. – М., 1973. – С. 103.

10. Пивоваров Д.В. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект. – Свердловск, 1986. – С. 99.

11. Васильчук В.А. Социальное развитие человека в ХХ веке // Общественные науки и современность. – 2001. - № 1. – С.13.

12. Степин В.С. Культура // Новейший философский словарь. – 3-е изд., испр. – Мн., 2003. – С. 527

13. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. – М., 1994. – С. 15 – 17.

14. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Изд-во «Альфа – Пресс», 2005. – С.13.

15. Философский энциклопедический словарь. – М., 2000. – С.; Социологический энциклопедический словарь. – М., 2000. – С.

16. Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль: тексты. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994. – С.462 – 478.

17. Храброва, И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2000. – С. 198.

18. Прозерский В.В. Корпоративная культура как субкультура общества // Фундаментальные проблемы культурологи: В 4 т. Том III: Культурная динамика / отв.ред. Д.Л.Спивак. – СПб.: Алетейя, 2008. – С.43.

19. Беленкова, А.А. Prостой пиар. М.: НТ Пресс, 2006. – С. 168.

20. Джефкинс Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 388.

21. Гительман, Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М. Дело, 1999. – С. 145.

22. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ. – Ростов н/Д.: Феникс, 1998. – С.134.

23. Блинов, А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М., 2001. – С. 49.

24. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель…Элементы психологи менеджмента в повседневной работе. – М., 1998. – С.147.

25. Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. М., 1999. – С. 67.

26. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. – М., 2001. – С.9.

27. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной персональной миссии) // Управление персоналом. – 1999. - № 12(42). – С.53 – 56.

28. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративная культура. – М.: РИП - Холдинг, 2003. – С. 13.

29. См.: Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2002. – 224с.

30. Роббинз С. Основы организационного поведения. – М.: Вильямс, 2006. – С. 320

31. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. – 1996. - № 7. – С.47 – 55