Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие профессиональной деятельности).pdf

Система в этой части может иметь следующие подразделы:

•Безвозмездная материальная помощь.

•Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования.

•Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

•Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.

•Предоставление служебного автотранспорта.

•Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

•Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

2.3.Реформирование внутренней системы контроля и учета.

К одному из эффективнейших методов стимулирования сотрудников можно отнести систему мотивации, которая основана на применении КPI - ключевые показатели эффективности. Это система материального стимулирования, применяемая в любой организации, при условии ее грамотной разработки. Она позволяет максимально обеспечить соблюдение всех принципов построения мотивационной системы.

KPI (Key Performance Indication) –ключевой показатель эффективности, позволяющий оценить эффективность выполняемых действий компании в целом, и каждым сотрудником в отдельности.

Система мотивации на основе KPI может повлиять на:

1. Обеспечение контроля за текущими показателями деятельности компании.
2. Оценку личной эффективности каждого сотрудника.
3. Ориентацию коллектива на достижение необходимых результатов.
4. Управление бюджетом по фонду оплаты труда и сокращение времени на его расчет.
5. Обеспечение коллективной и индивидуальной ответственности за результаты деятельности организации.

Все показатели эффективности, применяемые в компании, следует условно разделить на уровни и группы:          

Таблица 6 – Ключевые показатели эффективности  по группам и у уровням  

Стандартная формула при материальном стимулировании имеет следующий вид:

 Зараб. плата = оклад + премия

При этом, оклад (фиксированная часть), премия – переменная часть

Схема расчета премии (ПЧ) зараб. платы с применением KPI:

 ПЧ = Плановая сумма премии * (Коэффициент KPI₁ * Коэффициент KPI₂ *  Коэффициент KPI₃).

При этом, чтобы рассчитать заработную плату по мотивационной формуле:

Зараб. плата = оклад + Плановая сумма ПЧ * (Коэффициент KPI₁ * Коэффициент KPI₂ *  Коэффициент KPI₃ ).

Вес того показателя, т.е. влияние на ПЧ зараб. платы, в указанной формуле может быть различным.

Вес определяется исходя из целей, которые поставлены для конкретного сотрудника. В случае, если для каждого показателя установлен вес, формула расчета зараб. платы принимает вид:

 Зараб. плата = оклад + Плановая сумма ПЧ * (Коэффициент KPI₁ * ВесKPI₁  + Коэффициент KPI₂ * Вес KPI₂ + Коэффициент KPI₃ * Вес KPI₃).

В случае, когда целесообразнее применять усредненный KPI, формула расчета принимает вид:

Зараб. плата = оклад + Плановая сумма ПЧ * (Коэффициент KPI₁ + Коэффициент KPI₂  + Коэффициент KPI₃ ) /3.

    Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения сотрудником поставленных задач.

Таблица 7 – Значения коэффициента KPI

Одним из показателей является самостоятельная реализация предложений по повышению эффективности деятельности компании.

Учет данного показателя должен повышать стимул работников к оптимизации бизнес-процессов в компании.

Показатель может принимать следующие значения:

1 – предложение по оптимизации от работника не поступали;

1,05 – поступили предложения по повышению эффективности, незначительно увеличивающие производительность, но принято решение отказаться от их реализации;

1,1 – поступили предложения по повышению эффективности, однако их реализация незначительно увеличила производительность;

1,3 – поступили предложения по оптимизации, увеличивающие значительно эффективность деятельности предприятия.

Показатель Качество работ можно оценить на основе наличия данных о прогулах, дисциплинарных взысканиях, допущении брака, опозданиях и т.п. Может принимать следующие значения:

1 – строгое соблюдение трудовой дисциплины, высокое качество работ.

0,8 – незначительные недочеты в работе.

0,6 – множественные нарушения трудовой дисциплины, которые не повлекли к снижению объему производства.

0 – имеются нарушения трудовой дисциплины либо требований к выполнению работ, которые повлекли к снижению объему производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивационная сфера занимает важное место в структуре личности, исполняя комплекс основных функций. Деятельность и поведение личности побуждаются, направляются и регулируются мотивацией, являющейся иерархизированной совокупностью мотивов, которые составляют мотивационную сферу личности.

Профессиональная деятельность – профессия, то есть «род трудовой деятельности человека, который владеет комплексом определенных практических навыков и теоретических знаний, которые приобретены в итоге специальной подготовки, опыта работы».

Под карьерой понимается субъективно осознанные собственные суждения сотрудника о своем дальнейшем трудоустройстве, ожидаемые пути удовлетворения трудом и самовыражения. Это продвижение вперед по определенному пути деятельности. К примеру, приобретение значительных полномочий, более большого статуса, власти, престижа, большей заработной платы.

В процессе написания курсовой работы были решены следующие задачи:

- проанализирована мотивация как фактор формирования успешной карьеры;

- рассмотрено понятие профессиональной деятельности и карьеры;

- приведена краткая характеристика рассматриваемой компании;

- предложены мероприятия по реформированию системы мотивации и внутренней системы контроля и учета.

Таким образом, цели и задачи курсовой работы считаются выполненными.

Список использованных источников

1. Андреева, Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации / Т. Андреева // Управление персоналом. - 2015. - №10. - С. 54-55.

2. Арутюнова, Л.М. Теория организации: учебно-методический комплекс. / Л.М.Арутюнова. - Ульяновск: УлГТУ, 2016. - 118 с.

3 Бурганова, Л.А. Теория управления: учебное пособие / Л.А. Бурганова. - М.: ИНФРА-М, 2015.-139 с.

4. Виханский, О.С, Наумов, А. И. Менеджмент /О.С. Виханский, А.И. Наумов. - учебник. - 3-е изд. - М.: Экономист, 2017. - 528 с.

5. Егоршин, А.В. Управление персоналом / А.В. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2016. - 720 с.

6. Итоги опроса по теме «Организация внутренних коммуникаций: роль HR-службы, «Агентство контакт» // Кадровик. - 2013. - №12. - С. 6-8.

7. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления / Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 272 с.

8. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2014.-360 с.

9. Менеджмент: учебник для вузов / И.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.- 343 с.

10. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2016. - 720 с.

11. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг // Управление персоналом. - 2013. - №1. - С. 36-37.

12 Мясоедов, С.П. Невербальные коммуникации и типичные ошибки общения / С.П. Мясоедов // Управление персоналом. - 2015. - №7. - С. 54-62.

13. Наврузов, Ю. Роль коммуникаций в организациях / Ю. Наврузов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №6. - С. 26-29.

14. Организация и управление торговым предприятием: учебник / под ред. Л.А. Брагина, Т. П. Данько. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 303 с.

15. Разводов, С. Построение внутренних коммуникаций в компании / С. Разводов // Кадровик. - 2014. - №2. - С. 29-30.

16. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. - 368 с.

17.Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение / Под ред. И.С. Межова. — Новосибирск: НГТУ, 2014. — 703 с.

Интернет – ресурсы:

18. Спивак, В. Современные бизнес-коммуникации [Электронный ресурс]: Режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru

19. Дятлов, А.Н., Плотников, М.В. Общий менеджмент: курс лекций [Электронный ресурс]: Режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru

20.Демина И.Н. Место и роль коммуникации в бизнес-процессах [Электронный ресурс]: https://cyberleninka.ru/article/n/mesto-i-rol-kommunikatsii-v-biznes-protsessah

1. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления / Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 272 с. ↑

2. Разводов, С. Построение внутренних коммуникаций в компании / С. Разводов // Кадровик. - 2014. - №2. - С. 29-30. ↑

3. Егоршин, А.В. Управление персоналом / А.В. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2016. - 720 с. ↑

4. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2014.-360 с. ↑

5. Организация и управление торговым предприятием: учебник / под ред. Л.А. Брагина, Т. П. Данько. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 303 с. ↑

6. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение / Под ред. И.С. Межова. — Новосибирск: НГТУ, 2014. — 703 с. ↑

7. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг // Управление персоналом. - 2013. - №1. - С. 36-37. ↑

8. Мясоедов, С.П. Невербальные коммуникации и типичные ошибки общения / С.П. Мясоедов // Управление персоналом. - 2015. - №7. - С. 54-62. ↑

9. Арутюнова, Л.М. Теория организации: учебно-методический комплекс. / Л.М.Арутюнова. - Ульяновск: УлГТУ, 2016. - 118 с. ↑

10. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. - 368 с. ↑

11. Спивак, В. Современные бизнес-коммуникации [Электронный ресурс]: Режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru ↑

12. Менеджмент: учебник для вузов / И.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.- 343 с. ↑

13. Дятлов, А.Н., Плотников, М.В. Общий менеджмент: курс лекций [Электронный ресурс]: Режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru ↑

14. Виханский, О.С, Наумов, А. И. Менеджмент /О.С. Виханский, А.И. Наумов. - учебник. - 3-е изд. - М.: Экономист, 2017. - 528 с. ↑