Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие профессиональной деятельности).pdf

ООО «Надежда» ставит перед собой следующие цели:

1. Продукция: ввести в производство до конца 2018 года чехлы на такие модели автомобилей, как Daewoo Matiz, Fiat Doblo, Ford Fiesta, Road Partner, Fiat Albea.
2. Рынки: увеличить общую долю рынка в. г.Москва в течение двух лет до 25%. Увеличить объем продаж до 2019 года на 11%.
3. Производительность труда: увеличить количество выпускаемой продукции на 12% до 2019года.
4. Прибыльность: увеличить прибыль на 7-10% до 2019 года.
5. Производственные мощности, здания: увеличить коэффициент загрузки оборудования до 0,95 в течение двух последующих лет.
6. Исследования и внедрения новшеств: разработать новые и эксклюзивные модели чехлов, внедрить продукцию для новых автомобилей, найти эксклюзивные ткани для их производства в 2018 году.
7. Человеческие ресурсы: улучшить условия труда путем оборудования комнат отдыха, создать новые рабочие места в количестве двух единиц за счет организации дополнительной мастерской для обтяжки салонов автомобилей до конца 2018 года.

Реализация продукции производится на оптовых рынках г.Краснодар партиями и в розницу, в первую очередь по предварительным заказам и крупным оптовым покупателям. Оставшийся объем готовой продукции реализуется населению по договорным ценам. Для розничной продажи продукции предприятие использует собственный магазин, автомобильные магазины и рынки г.Краснодар.

Для производства используются собственное помещение и собственное оборудование. Для поставки сырья и комплектующих материалов и для вывоза готовой продукции используется собственный грузовой автомобиль.

Численность работающих на предприятии на начало 2017 года составляет 19 человек. Средний возраст работающих составляет 35 лет. На предприятии работает семнадцать женщин и двое мужчин. В основном работники имеют среднее специальное образование.

Таблица 1 – Структура занятых в ООО «Надежда»

Приведенные в таблице данные свидетельствуют об изменениях в структуре персонала в 2016 году по сравнению с 2015 годом: повысился удельный вес производственных рабочих на 11 процентов, соответственно снизился удельный вес непроизводственных рабочих на 11 процентов при неизменном количестве административного персонала. В 2017 году по сравнению с 2016 годом в структуре персонала произошли следующие изменения: увеличилось общее количество работающих за счет увеличения производственного персонала на 2 процента.

Таблица 2 –Возрастная структура занятых в ООО «Надежда»

Из таблицы видно, что на предприятии на начало 2017 года преобладает возрастная группа от 41 до 50 лет. Наименьшее количество занятых находится в возрастной группе старше 60 лет, которую формирует сторож предприятия.

Рис 1. Возрастная структура работающих в ООО «Надежда»

в 2017 году

Теперь проанализируем образовательную структуру персонала в ООО «Надежда».

Таблица 3 – Образовательная структура персонала в ООО «Надежда»

Рис. 2 . Образовательная структура персонала в ООО «Надежда» в 2017 году

Из таблицы видно, что на предприятии преобладают работники со средним специальным образованием, что объясняется спецификой деятельности организации.

Таблица 4 – Структура персонала по продолжительности работы

Рис.3. Структура персонала в ООО «Надежда» по продолжительности работы

Данные вышеуказанной таблицы свидетельствуют о том, что структура персонала в 2016 году изменилась следующим образом: количество работников со стажем 6-9 лет увеличилось на 6 процентов, со стажем 3-5 лет уменьшилось на 11 процентов, со стажем 1-3 года – увеличилось на 5 процентов при неизменном количестве работников, имеющих стаж менее 1 года. В 2017 году эта тенденция сохранилась при увеличении работников, имеющих стаж менее 1 года, что объясняется наймом новых сотрудников в 2017 году. В общем, можно сделать вывод, что организации преданны люди, работающие 6-9 лет.

Таблица 5 – Распределение уволенных по причинам увольнений в ООО «Надежда»

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что количество уволенных в 2016 году снизилось на 5 процентов, в 2017 году снизилось на 13 процентов. В 2015 году большинство увольнений произошло по причинам отсутствия перспектив роста и неудовлетворенности зарплатой, в 2016 году увольнения произошли в основном из-за неудовлетворенности зарплатой, в 2017 году наблюдается тенденция снижения увольнений.

Анализируя количественный и качественный состав предприятия ООО «Надежда» можно сделать вывод, что персонал организации очень многообразен, что указывает о широких возможностях применения и внедрения мероприятий по управлению персоналом с целью повышения эффективности труда и работы предприятия в целом. Анализ движения персонала обнаружил, что коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию невысоки, однако в 2017 году в сравнении с 2015 годом коэффициент постоянства кадров уменьшается. Это говорит об отрицательных тенденциях в управлении персоналом ООО «Надежда».

Таким образом, изучив систему управления персоналом ООО «Надежда» можно отметить, что существует необходимость ее совершенствования. Для устранения существующих недостатков в системе управления персоналом предлагаются комплекс социально-психологических мероприятий, представленные в проектной части.

2.2.Реформирование системы мотивации.

В рассматриваемой компании необходимо проводить мероприятия по повышению мотивации сотрудников. Необходимо ввести общую систему мотивации сотрудников в компании, которая объединила бы отдельные мероприятия в единую систему.

Рис. 4. Ожидание человека от организации

Целью мотивационной политики в организации является принятие на работу заинтересованных и компетентных коллег, умение их удерживать, совершенствовать их профессиональную подготовку с целью выпуска более конкурентоспособной и качественной продукции. При разработке системы мотивации компании нужно определить два основных направления: материальное и нематериальное стимулирование.

Нематериальное стимулирование необходимо направить на увеличение лояльности сотрудников к организации, при этом снизить издержки по компенсации персоналу его трудозатрат. Под нематериальными следует понимать поощрения, не выдающиеся персоналу в виде безналичных или наличных средств, но могут по требовать вложений со стороны организации.

Традиционно следует выделить 3 группы нематериальных стимулов:

- которые не требуют вложений со стороны организации;

- которые требуют инвестиций и распределяемые безадресно;

- требующие вложений компании и распределяемые адресно.

Рассмотрим следующие методы нематериального стимулирования, которые могут применяться в соответствии с этими группами.

Стимулы, которые не требуют вложений со стороны компании:

•Поздравления с днем рожденья («теплые» слова, список именинников на информационном стенде, подарок от всех сотрудников, поздравления). Необходимо, чтобы виновника торжества от лица организации поздравил один из представителей руководства.

• «Доска почета». Также следует вывешивать вырезки из газет, с положительными статьями о работе сотрудников компании.

•«Листок позора» с именами тех сотрудников, кто допустил сбои в работе, злостно или грубо нарушал стандарты, которые приняты в компании. Данный стимул дает обратную связь и может позволить другим сотрудникам учиться на чужих ошибках. Фамилии и имена в «листке позора» лучше шифровать, с целью не нанести сильный удар по самолюбию члена коллектива.

•«Легенды компании» — сотрудники, которые давно работают в компании и внесли значительный вклад в ее развитие и становление или являются «лицом» организации.

•Система адаптации сотрудников — дает новому члену коллектива представление об организации, о программе его действий на период испытательного срока. Наставник помогает новому сотруднику освоиться на своем месте.

•Включение персонала в процесс принятия решений. Опросы, обсуждение с сотрудниками, анкетирование стратегических планов или необходимость проинформировать об их сути, рассмотреть их предложения.

•Похвала. Устная на общих планерках, «поставить в пример», вручение грамот.

Стимулы, которые требуют вложений, и распределяемые безадресно «работают» на увеличение качества трудовой жизни. К ним следует отнести усилия предприятия по организации внутрифирменного обучения.

•Обеспечение работников проездными билетами.

•Организация питания за счет компании.

•Предоставление абонементов в фитнес-центры.

•Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

•Организация обучения.

•Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.

•Корпоративные праздники.

Стимулы, которые требуют инвестиций, и распределяемые адресно.

При построении данной части системы мотивации следует предварительно провести анкетирование сотрудников об их увлечениях.