Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие профессиональной деятельности).pdf

Чтобы применять свои ресурсы эффективно, компаниям следует искать для исполнения отдельного задания такого сотрудника, чья основная мотивация соответствует характеристикам задачи. Если сотрудник, который имеет потребность в достижении цели, мог бы эффективно справиться с весьма сложной задачей, за выполнение которой он один нес бы ответственность, то, получив задачу, важную, но со значительной степенью рутинности и разделением ответственности на нескольких сотрудников, он, очевидно, эту задачу не исполнит. Правда, мотивация не всегда сохраняется в нескорректированном виде. На нее значительно влияет как ситуация, так и рабочая обстановка в компании.

Литвинов определял два типа мотивации. Один тип проявляется у руководства, которое находится на должностях, требующих предприимчивости и усердия, другой - при должностях, который требуют интеграции и координации.

Макклеланд занимался исследованием мотивации бизнесменов и сделал вывод, что для сотрудников, которые имеют потребность в достижении цели, типичным является нижеуказанное:^[8]

- им нравятся ситуации, в которых есть возможность взять на себя ответственность за решение проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых есть возможность добиться эффекта с помощью случайностей, они хотят сами оказывать влияние на конечный итог;

- они не хотят значительно рисковать, а ставят себе умеренные цели, где риск предсказуем и определен;

- имеющие потребность в достижении цели хотят определенной обратной связи, насколько хорошо они выполняют задачу. Может быть, поэтому имеющие потребность в достижении цели хорошо ощущают себя в деловой жизни, так как она регулярно формирует ситуации, где ценится успех. Макклеланд выявляет, что для имеющих потребность в достижении цели бизнесменов денежные средства редко играют большую роль. Но они играют роль как показатель успеха.

С точки зрения сохранения мотивации необходимо знать итоги изучения Эдгара Шейна, показывающие наличие в мотивации к работе 5 - 7 -летних отрезков времени. Если содержание работы не корректируется значительно или полностью, то мотивация явно уменьшается через 5 лет.

1.2.Понятие профессиональной деятельности и карьеры.

Под деятельностью понимается активное взаимодействие человека со средой, в которой он достигает осознанно определенную цель, которая возникла в итоге появления у него конкретной потребности, мотива.

Мотивы и цели могут не совпадать, т.е. действия человека нередко не совпадают с тем, для чего он осуществляет деятельность.

Деятельность всегда носит опосредованный характер. В роли средств могут выступать материальные предметы, орудия, символы, знаки и общение с иными людьми. Реализуя каждый акт деятельности, человек осуществляет в нем соответствующие отношения к иным людям, даже если они реально не присутствуют во время реализации деятельности.

Профессиональная деятельность – профессия, то есть «род трудовой деятельности человека, который владеет комплексом определенных практических навыков и теоретических знаний, которые приобретены в итоге специальной подготовки, опыта работы».^[9]

Непрофессиональную деятельность следует определять «от противного» как трудовая деятельность, которая не требует определенных умений и знаний, а являющаяся простым расходованием человеческой рабочей силы, которая не создает другой потребительной стоимости, кроме самой стоимости (к примеру, труд подсобника).

Под карьерой понимается субъективно осознанные собственные суждения сотрудника о своем дальнейшем трудоустройстве, ожидаемые пути удовлетворения трудом и самовыражения. Это продвижение вперед по определенному пути деятельности. К примеру, приобретение значительных полномочий, более большого статуса, власти, престижа, большей заработной платы.

Карьера является не только продвижением по карьерной лестнице. Можно говорить о карьере матерей, домохозяек, обучающихся и т. д. Понятие карьеры не означает непременное и регулярное движение вверх по организационной лестнице. Следует отметить также, что жизнь человека вне работы значительно влияет на карьеру, является ее неотъемлимой частью.

Карьера - это индивидуально осознанные поведение и позиция, которые связаны с деятельностью и трудовым опытом на протяжении рабочей жизни человека.

Детализируют несколько видов карьеры:

Под внутриорганизационной карьерой понимается, что определенный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии совершенствования: обучение, прием на работу, профессиональный рост, поддержка и совершенствование индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Данные стадии соответствующий сотрудник проходит последовательно в стенах одной компании. Данная карьера может быть неспециализированной и специализированной.^[10]

Под межорганизационной карьерой понимается, что определенный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии совершенствования: обучение, прием на работу, профессиональный рост, поддержка и совершенствование индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Данные стадии соответствующий сотрудник проходит последовательно, но в различных компаниях. Данная карьера может быть также неспециализированной и специализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что определенный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии совершенствования: обучение, прием на работу, профессиональный рост, поддержка и совершенствование индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Данные стадии соответствующий сотрудник может пройти последовательно как в одной, так и в различных компаниях, но в рамках области деятельности и профессии, в которой он специализируется. К примеру, начальник отдела сбыта одной компании стал начальником данного отдела но в иной компании. Данный переход связан или с корректировкой содержания, или с увеличением величины вознаграждения за труд, или перспективами продвижения по карьерной лестнице. Например, начальник отдела кадров перешел на должность заместителя директора по управлению персоналом компании, где он трудится.^[11]

Под неспециализированной карьерой понимается вид карьеры, который хорошо развит в Японии. Японцы твердо решены, что руководителем является специалист, который способен трудиться на всех участках фирмы, а не по какой-нибудь отдельной функции. Поднимаясь по карьерной лестнице, сотруднику следует посмотреть на организацию с различных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается нормальным, если начальник отдела сбыта меняется местами с начальником отдела снабжения. Многие японские начальники на ранних этапах своей карьеры трудились в профсоюзах. В итоге данной политики японский начальник обладает намного меньшим объемом определенных знаний и одновременно владеет целостным представлением о компании, которое подкреплено к тому же личным опытом. Ступени данной карьеры сотрудник может пройти как в одной, так и в различных компаниях.

Под вертикальной карьерой понимается вид карьеры, с которым обычно связывают само понятие деловой карьеры, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Вертикальная карьера является подъемом на более больший уровень структурной иерархии.

Карьера горизонтальная является видом карьеры, предполагающий перемещение в иную функциональную область деятельности, или исполнение конкретной служебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре. К данной карьере следует относить также усложнение или расширение задач на предыдущей ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает регулярное и непременное движение вверх по карьерной лестнице.

Скрытая карьера -- вид карьеры, который является наименее очевидным для окружающих. Данный вид карьеры доступен некоторому количеству сотрудников, которые имеют обширные деловые связи вне компании.

Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству компании. К примеру, приглашение сотрудника на недоступные иным работникам встречи, совещания формального и неформального характера, доверительные обращения, получение работником доступа к неформальным источникам информации, отдельные особые поручения руководителей. Данный сотрудник может занимать рядовую должность в одном из отделов компании. Однако уровень оплаты его труда значительно больше вознаграждения за работу в занимаемой должности.^[12]

Под ступенчатой карьерой понимается вид карьеры, совмещающий в себе элементы вертикальной и горизонтальной видов карьеры. Продвижение сотрудника может реализовываться посредством чередования горизонтальным роста с вертикальным, что предоставляет большой эффект. Данный вид карьеры встречается очень часто и может быть внутриорганизационной и межорганизационной формой.

Основная задача реализации и планирования карьеры – это обеспечение взаимодействия всех видов карьер, предполагающее исполнение нескольких определенных задач, а именно:

- увязать цели компании и каждого работника;

- обеспечить открытость процесса управления карьерой;

- планировать карьеру каждого работника с учетом его ситуаций и специфических потребностей;

- отслеживать и устранять "карьерные тупики";

- увеличивать качество процесса планирования карьеры;

- создавать воспринимаемые и наглядные критерии служебного повышения, которые используются в соответствующих карьерных решениях;

- исследовать карьерный потенциал работников;

- применять обоснованные оценки карьерного потенциала сотрудников для уменьшения нереалистичных ожиданий;

- выявлять пути служебного повышения, помогающие удовлетворить качественную и количественную потребность в персонале в необходимый момент времени и в необходимом месте.^[13]

Планирование и контроль деловой карьеры основано на том, что с момента принятия сотрудника в компанию и до возможного увольнения с работы следует организовать планомерное вертикальное и горизонтальное продвижение сотрудника по системе рабочих мест или должностей. Сотруднику необходимо знать и свои перспективы на долгосрочный и краткосрочный период, и то, каких показателей ему следует добиться, чтобы рассчитывать на рост по карьерной лестнице.

Планирование карьеры сотрудника – это организация его продвижения по ступеням квалификационного и должностного повышения, которая помогает ему совершенствовать и осуществлять навыки и профессиональные знания в интересах компании.

В деятельности отдела управления кадрами по планированию карьеры сотрудников происходит максимально гармоничное совмещение интересов и целей компании с индивидуальными целями и интересами самих сотрудников. Это позволяет создать устойчивые и продуктивные отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры основана на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и повышения.^[14]

Управление карьерой сотрудников в конкретной степени – это естественный результат и продолжение всей деятельности отдела управления кадрами. Этот процесс начинается уже на этапе приема, в ходе которого кандидату представляется полная и корректная информация о перспективах и возможностях работы в компании. Хорошо организованная и продуманная программа подготовки и увеличения квалификации сотрудников обусловливает осуществление планов по созданию карьеры: перемещение, рост в должности и т.д.

2.Анализ мотивации сотрудников в компании ООО «Надежда»

2.1.Краткое описание предприятия.

Общество с ограниченной ответственностью «Надежда» - организация производства по оснащению салонов автомобилей является независимым малым предприятием на принципе полной самоокупаемости. Предприятие находится в. г.Краснодар. Швейное предприятие ООО «Надежда» было организовано в 2005 году.

Миссия швейного предприятия «Надежда» звучит следующим образом: удовлетворение потребностей российских граждан в качественной продукции – автомобильных чехлах и обтяжках салона автомобилей российских производителей.